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Psychologie (Fach) / A&O (Lektion)

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• Was ist Arbeits- und Organisationspsychologie? Und was ist Personalpsychologie?   Arbeits- und Organisationspsychologie befasst sich mit Fragen der Wirtschafts- und Arbeitswelt. Themen sind Arbeitsunfälle, Mobbing, Personalauswahl, Konflikte am Arbeitsplatz, u.a.. Ebenen: Arbeit Organisation Personal Markt
• Was ist Arbeit?   Arbeit ist Ziel gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit.
• Was sind die Themen der Arbeitspsychologie?   •Untersuchungsgegenstand der Arbeitspsychologie ist das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit.Betrachtet werden:- Arbeitsbedingungen- Arbeitsaufgaben- dazu erforderlichen Leistungsvoraussetzungen   •Themenbeispiele für die Arbeitspsychologie: - Analyse von Arbeitsbedingungen, - Arbeit und Gesundheit - Trainingsforschung, - Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit, - Unfallforschung, - Auswirkungen von neuen Technologien bei der Arbeit speziell: Ingenieurspsychologie: befasst sich mit der Mensch-Maschine-Schnittstelle
• Wie wird der Begriff Organisation in der A&0 definiert?   Eine Organisation ist ein Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele. Kennzeichen sind formale und zweckgerichtete Strukturen bzw. Regelsysteme.
• Was sind die Themen der Organisationspsychologie?   Organisationspsychologie thematisiert die psychologischern Aspekte der Wechsel-beziehungen zwischen Individuum und Organisation.       Themenbeispiele für die Organisationspsychologie: - Merkmale einer Organisation aus psychologischer Sicht - Personalauswahl und Personalentwicklung - Mitarbeiterführung - Arbeitsgruppen - Macht in Organisationen, Kooperation und Konflikte - Unternehmenskultur, Betriebsklima - Organisationsentwicklung
• Wie wird der Begriff Personal in der A&0 definiert?   Als Personal werden abhängig Beschäftigte in einer institutionell abgesicherten Ordnung bezeichnet. Personal wird als Ressource aufgefasst. Themen: Verhaltenssteuerung (Mitarbeiterführung) Gestaltung von Systemen zur Steuerung wie Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung, Vergütung
• Was sind die Themen der Personalpsychologie?   Personalpsychologie ist ein Teilgebiet der Organisationspsychologie. Klärt Fragen wie man die folgenden Themen aus psychologischer Sicht unterstützen kann: Verhaltenssteuerung Beschaffung Auswahl Entwicklung Beurteilung Vergütung
• Wie wird der Begriff Markt in der A&0 definiert (3)?   Schnittstelle Organisation – Umwelt ökonomischer Ort des Gütertausches unter Berücksichtigung von Angebots- und Nachfrage-Bedingungen. Schnittstelle Organisation – Umwelt insbesondere im Rahmen von Verkäufer-Käufer- bzw. Kundenbeziehungen
• Was sind die Themen der Marktpsychologie? Wie ist der Zusammenhang mit der A&O?   Kundenbeziehungen Überschneidungen mit A&O: - Markpsych.: aus Sicht des Kunden- A&O: aus Sicht der Angestellten/Organisation   Beispiele: - Kaufentscheidungen, Konsumentenverhalten - private Haushaltsentscheidungen, Umgang mit Geld - Finanzpsychologie - Werbepsychologie
• Praktische Anwendungsfelder der A&O (nur einige Beispiele kennen):   •Arbeitsanalyse, Arbeitsgestaltung & Arbeitssicherheit •Betriebliche Gesundheitsförderung •Planung und Durchführung von Maßnahmen zur betrieblichen Weiterbildung •Personalauswahl und Personalentwicklung •Durchführung von Kommunikations- und Führungsseminaren •Organisationsentwicklung •Zusammenarbeit mit Arbeitsmedizinern, Informatikern, Ingenieuren, Betriebswirten.
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• Beziehung zwischen Grundlagenfächern und Bereichen der A&O (3):   Arbeitspsychologie ← Allgemeine- , Biologische- Psychologie Organisationspsychologie ← Sozialpsychologie Personalpsychologie ← Differentielle Psychologie
• Was sind Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen angewandter Psychologie und Grundlagenforschung? + Gütekriterien   • Theoriengeleitet - Theoriegeleitet • Methodengeleitet - Methodengeleitet • Problemgeleitet: Antworten auf praktische Probleme werden gesucht (z.B.: Verbesserung des Betriebsklimas) • Gestaltungsgeleitet (Gestaltungsmaßnahmen müssen entwickelt werden (spezifisch))   Theorie → Diagnose → Gestaltung Angewandte Psychologie braucht häufig spezifischere Konstrukte (Beispiel: allgemeiner Persönlichkeitsfragebogen → Fragebogen für die Eignung auf ein bestimmtes Stellenprofil)   Güte: • Wissenszuwachs - Wissenszuwachs • Sparsamkeit - Sparsamkeit (einfache Erklärungen bevorzugt) • Reliabilität: Messgenauigkeit - Reliabilität: Messgenauigkeit • Externe Validität: - Interne Validität(UV → AV in der realen Welt) (UV → AV Gültigkeit der Theorie) • Nützlichkeit (Antworten auf praktische Probleme werden gesucht )
• Stelle Kleinste organisatorische Einheit, die mit Zuständigkeiten (Kompetenzen) zur Wahrnehmung eines definierten Aufgabenkomplexes ausgestattet ist
• Ausführungsstellen Nehmen Aufgaben wahr, die unmittelbar einer betrieblichen Leistung zugeordnet sind. Die Mitarbeiter, die eine solche Stelle besetzen, verfügen uber gewisse Entscheidungsspielräume, nicht aber über Weisungsbefugnisse. 
• Linienstellen Instanzen mit direkten Leitungs- und Weisungsbefugnissen für die untergeordneten Stellen und auch entsprechenden Verantwortungsbewusstsein.
• Stabsstellen Haben keine Weisungsbefugnisse, sondern verfügen über spezielle Qualifikationen, mit denen Sie bestimmte Linienstellen unterstützen oder entlasten
• Gliederungstiefe Die Zahl der hierachischen Ebenen
• Leistungsspanne Die Anzahl, der einer Instanz untergeordneten Stellen (siehe "optimale Leistungsspanne)
• Stellenbeschreibung Personenneutrale, schriftliche Beschreibung einerStelle hinsichtlich ihrer Ziele, Aufgabe, Kompetenzen und Beziehungen zu anderen Stellen.
• Personalbedarfsplanung Maßnahen zur Ermittlung des derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und Mitarbeitern eines Unternehmens. Ziel: Mittel- und langfristige Vermeidung von Unter- und Überkapazitäten
• Ersatzbeschaffung (Begriff Personalbedarfsplanung) Ermittlung welche Personen mit welchem Qualifikationsprofil wann das Unternehmen verlassen wird
• Bruttopersonalbedarf Anzahl benötigter Führungskräfte und Mitarbeiter, die zur Erbringung der Leistungen des Unternehmens benötigt werden. -> Einsatzbedarf -> Reservebedarf
• Bruttopersonalbedarf Anzahl der benötigten Führungskräfte und Mitarbeiter, die zur Erbringung der Leistungen eines Unternehmens benötigt werden. -> Einsatzbedarf -> Reservebedarf
• Einsatzbedarf Arbeitsmenge*Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang/Arbeitszeit
• Planpersonalbestand Ist-Personalbestand aabzüglich personeller Veränderungen im Planungszeitaum
• Nettopersonalbedarf Bruttopersonalbedarf - Planpersonalbedarf = Nettopersonalbedarf ->Ersatzbedarf -> Neubedarf
• Definition von Personalmarketing Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen ... die darauf abzielen, Austauschprozesse im Bereich des internen und externen Arbeits-marktes herbeizuführen, zu erleichtern und zu erhalten.
• Personalbindung - Aufgaben des Personalmarketings - Man kann auch die langfristige Bindung geeigneter Personen an die Organisation, um sich gegen die unvorhersehbaren Entwicklungen in der Umwelt abzusichern, als ein Mittel des Personalmarketings angesehen. Man bezeichnet dies auch als die Herausbildung eines internen Arbeitsmarktes.
• Personalanwerbung - Aufgaben des Personalmarketings - Suche von externen Bewerbern
• Aufgaben des Personalmarketings Die Aufgabe des Personalmarketings besteht darin, - potenziell geeignete Arbeitskräfte identifizieren, -potentielle Bewerber aufmerksam zu machen und zur Bewerbung ermutigen -Geeignete Personen langfristig an die Organisation zu binden (siehe Personalbindung, interner Arbeitsmarkt) - von den Personen zu trennen, die für eine Tätigkeit in der Organisation nicht (mehr) geeignet sind.
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• Wesentliche Voraussetzungen der psychologischen Personalauswahl 1.Menschen unterscheiden sich. D.h. sie erbringen unterschiedliche Leistungen, die nicht allein auf den unterschiedlichen Übungsgrad zurückführbar sind. 2.Wir verfügen über Instrumente, die es uns erlauben, die Leistungsfähigeren aus der Grundgesamtheit zu identifizieren. 3.Die Personalauswahl ist ökonomisch durchführbar.
• Liste die Elemente der Anwerbungs-Ertragspyramide nach Muchinsky (2003) auf! Nenne die zentrale Schlussfolgerung! Einstellungen  5Angebote        10Interviews       40Einladungen   60Kontakte         240 Schlussfolgerung: Es müssen eine Vielzahl von Personen aufmerksam gemacht werden, um wenige einzustellen (48 Kontakte für eine Einstellung).
• Definition von Personalrekrutierung Personalrekrutierung ist die Bereitstellung eines Pools von Bewerbern •in hinreichender Zahl (eher niedrige Selektionsrate) •die über sehr gute Qualifikationen in Bezug auf die jeweiligen Stellen verfügen (Erreichen einer hohen Basisrate) •deren Erwartungen und Bedürfnisse vom Unternehmen möglichst gut erfüllt werden und die deswegen •dem Unternehmen möglichst lange erhalten bleiben. Die Qualität der Rekrutierung von Mitarbeitern ist von hoher Bedeutung für die Außendarstellung eines Unternehmens!
• Basisrate Anteil der Geeigneten unter allen BewerberInnen
• Selektionsrate Anteil der Eingestellten unter allen BewerberInnen
• Was bedeutet das Image einer Organisation in Bezug auf das Personalmarketing? - Für die Personalansprache wichtig - Zugehörigkeitsgefühl (positiv für Selbstwert) - Potentielle Bewerber deutetn image und nehmen an: angenehme Arbeitsbedingungen, hohe Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten - Bewerber empfänglicher für Informationen über eine Organisation - Schließlich sind Bewerber auch bereit, aufgrund eines sehr positiven Organisationsimages ein geringeres Einstiegsgehalt zu akzeptieren (Cable & Turban, 2003).
• Imagedimensionen (nach Schwaab, 1991): - Image eines Unternehmens (min3)- •Karrierechancen •interessante Tätigkeit •gutes Betriebsklima •Aus- und Weiterbildung •verantwortungsvolle Tätigkeit •flexible Arbeitszeiten •internationale Ausrichtung, etc.
• Drei Ansätze zur Eignungsdiagnostik + Messmethode + Validierung 1. Eigenschaften - Tests - Konstrukt 2. Verhalten - Simulationen - Inhalt 3. Ergebnisse - Biografie - Kriterium
• Halo-Effekt Das Einstellungsinterview: Typische Beurteilungsfehler des Interviewers Halo-Effekt: Man bildet sich ein Urteil über eine Person aufgrund eines dominierenden Merkmals. Die Ausprägung des dominierenden Merkmals wird auf alle anderen Merkmale übertragen.
• Positionseffekte Das Einstellungsinterview: Typische Beurteilungsfehler des Interviewers Positionseffekte: Wegen der Flut an Informationen bleiben meistens Informationen ganz am Anfang und am Ende besonders haften (der erste Eindruck).
• Vorschnelle Meinungsbildung Das Einstellungsinterview: Typische Beurteilungsfehler des Interviewers Vorschnelle Meinungsbildung und damit zusammenhängend: Informationserhebung und Informationsbewertung werden nicht getrennt.
• Das Einstellungsinterview: Typische Beurteilungsfehler des Interviewers (5) Halo-Effekt Positionseffekte Vorschnelle Meinungsbildung Physische Attraktivität und Ähnlichkeit zum Interviewer Sympathieeffekt (positive und negative Implikationen)
• Das Situative Interview - Typen strukturierter Interviews - - Prinzip: Erfassung von konkreten Verhaltensabsichten in einer schwierigen Situation: „Was würden Sie in dieser Situation tun?“  Sammlung realer kritischer Ereignisse mit CIT  Konstruktion verhaltensverankerter Ratingskalen für jedes Ereignis (Expertenbasiert)  Im Interview werden Verhalten und Verhaltensabsichten detailliert erhoben und anschließend auf den Ratingskalen bewertet
• Das Behavior Description Interview - Typen strukturierter Interviews - - Prinzip: Erfassung vergangenen Verhaltens in einer schwierigen Situation  Sammlung realer kritischer Ereignisse mit CIT  Gruppierung zu 5 - 10 Leistungsdimensionen  Im Interview wird Verhalten detailliert erhoben und anschließend bzgl. der Leistungsdimensionen bewertet
• Aufbau des Multimodalen Interviews nach Schuler (1992) (2pr.) 1. Gesprächsbeginn 2. Selbstvorstellung des Bewerbers 3. Freies Gespräch 4. Biografiebezogene Fragen: Solche Fragen werden aus Anforderungsanalysen abgeleitet oder anforderungsbezogen aus biografischen Fragebögen übernommen (note: Situations-abhängigkeit dieser Fragen!). Die Fragen werden anhand einer fünfstufigen verhaltensverankerten Skala beurteilt. 5. Realistic Job Preview: Information seitens des Interviewers über Arbeitsplatz und Unternehmen 6. Situative Fragen: Auf critical incident-Basis konstruierte situative Fragen werden gestellt, die Antworten werden auf fünfstufigen verhaltensverankerten Skalen beurteilt. 7. Gesprächsabschluss
• Integrity Tests - Definition:  Erfasst, inwieweit eine Person integer und ehrlich ist. - Untersuchungen zeigen, dass zwar eine soziale Erwünschtheits-problematik besteht, dass diese Tests dennoch brauchbar sind und inkrementell zur Vorhersage von Berufserfolg beitragen Arten:-einstellungsorientiert (overt) (ist es gut zu stehlen?)-eigenschaftsorientiert (personality-based) (stehlen Sie?)
• Wichtige neuere Ergebnisse zu Assessment Centers - Was kann man gut ermitteln mittels AC, was eher nicht so gut? - hohe kriteriumsbezogene Validität - sehr mangelhafte Konstruktvalidität d.h. man kann sehr gute Vorhersagen machen, aber man weiß nicht, warum (d.h., welche Fähigkeiten dafür ausschlaggebend sind) bessere Eignung für Selektion, weniger gut für Potentialabschätzung, da es hier wichtig wäre zu sagen, wo genau die Stärken und Schwächen der Teilnehmer liegen
• Erfolgsquote Die Erfolgsquote einer Auswahlprozedur ist der Anteil der eingestellten geeigneten Personen an allen Eingestellten. Erfolgsquote =    Eingestellte Geeignete /                 Eingestellte Geeignete + Eingestellte Ungeeignete  
• Basisrate Die Basisrate ist der Anteil der Geeigneten unter allen BewerberInnen. Basisrate = Geeignete /                   Alle Personen Basisrate = Eingestellte Geeignete + Abgelehnte Geeignete                   Alle Personen
• Selektionsrate Die Selektionsrate ist der Anteil der Eingestellten unter allen BewerberInnen. Selektionsrate = Eingestellte /                            Alle Personen Selektionsrate = Eingestellte Geeignete + Eingestellte Ungeeignete /                            Alle Personen

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