Personalfachkauffrau (Fach) / Personalplanung , -marketing und -controlling gestalten und umsetzen (Lektion)

Diese Lektion wurde von charly81 erstellt.

Lektion lernen

Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.

zurück  |  weiter 1 / 1

• Personalwirtschaftliche Ziele aus Sicht des Unternehmens - Optimierung der Beschäftigung Soll-Ist-Analyse, umfassende P-Einsatzplanung, Flexibilisierung der Arbeit (z. B. variable Arbeitszeit), Einfügen leistungsfördernder Elemente in die Bezahlung - Kostenminimierung der Beschäftigung Minimierung von Grundvergütung u. Sozialleistungen, Austritt aus dem AG-Verband, Cafeteria-Programm etc. - Steigerung der Arbeitsleistung quantitativ durch Verlängerung der Arbeitszeiten, Zielvereinbarungen, Prämien qualitativ durch Motivation, Training, Führungsstil - Nutzung von Kreativität und Erfahrung durch kooperativen Führungsstil, optimierte Personaleinsatzplanung, Gruppendynamik (Qualitätszirkel etc)
• Personalwirtschaftliche Ziele aus Sicht des Mitarbeiters - soziale humanitäre Ziele - Berücksichtigung der Bedürfnisse z. B. Vorsorge/Fürsorge, optimales Betriebsklima, leistungs- gerechte Lohnpolitik   - Leistungsfähigkeit der MA erhalten - Entwicklungsmaßnahmen (lebenslanges Lernen) - Gesundheitsmanagement (Work-Life-Balance)
• Ziele der strategischen Unternehmensplanung Festlegung langfristiger Unternehmensziele und der langfristigen Unternehmenspolitik unter Berücksichtigung der Konjunktur, Konkurrenz und der Kunden.   - Auf welchen Märkten - mit welchen Produkten - mit welchen Wettbewerbern - mit welchen Arbeitskräften können wir morgen erfolgreich sein?
• Instrumente der strategischen Unternehmensplanung - Analyse-Techniken - Problemlösungs-Techniken - Umfrage-Techniken - Planungs-Techniken - Vergleichstechniken
• Arten der Arbeit Dispositiv     Operativ
• Dispositive Arbeit planerische, leitende, verwaltende Tätigkeiten   z. B. Leitung, Zielsetzung, Planung, Organisation, Führung, Kontrolle   Fähigkeiten, die kennzeichnend sind: - analytische Kompetenz - geistiges Erfassen von betrieblichen Zusammenhängen - Organisationstalent - selbständiges Erkennen von komplexen Tatbeständen
• Operative Arbeit wertschöpfende, ausführende, umsetzende Tätigkeiten   z. B. administrative Aufgaben, Auftragssachbearbeitung, Datenpflege, Personalsachbearbeitung, Kundendiensttätigkeiten   Es handelt sich um diejenigen Tätigkeiten, die die eigentliche Arbeitsleistung erbringen (können auch von Maschinen übernommen werden).
• Welche Faktoren bestimmen das Ergebnis der menschlichen Arbeit? 1. Kennen und Können = Leistungsfähigkeit Individuelles Arbeitsvermögen des MA Fähigkeit, Eignung   2. Wollen = Leistungsbereitschaft Bereitschaft des MA Leistung erbringen zu wollen eigene Motivation, Wille, innere Disziplin   3. Dürfen = Leistungsmöglichkeit Möglichkeit des MA handeln zu dürfen durch Befugnisse und Rechte für ein bestimmtes Handeln Entscheidungs-, Anordnungsbefugnis
• Bestimmungsfaktoren der Arbeitsleistung 1. Innere Leistungsfaktoren - aufgabenbezogene Elemente (Ausbildung, Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen) - persönlichkeitsbezogene Elemente (Gesundheit, Belastbarkeit, Teamfähigkeit) - Leistungsbereitschaft (innere Motivation, Leistungswille, Erkenntnisstreben 2. Äußere Leistungsfaktoren - Arbeitssituation (Aufgaben, Arbeitsverfahren, Organisationsform des U, Kompetenzzuordnung) - Gruppensituation (Verhalten der Gruppe, Zusammenhalt der Gruppe, Gruppendynamik, Größe der Gruppe) - Umfeld-/Umweltsituation (Konjunktur, Konkurrenz, Preise, Stand der Technik, Einkommen, Marktsituation)
• Aufgabe der Personalbedarfsplanung Feststellung des zukünftigen Bedarfs in - qualitativer, - quantitativer, - räumlicher und - temporärer Sicht   Welche u. wieviele Arbeitskräfte werden für einen zukünftigen Zeitpunkt wo und wielange benötigt? Und welche und wieviele sind momentan beschäftigt?
• Anzeige
• Qualitative Personalbedarfsbestimmung - ermittelt die Anforderungen an den Arbeitsplatz - leitet daraus die Qualifikation der benötigten Personen ab Welche MA mit welchen Qualif. benötige ich jetzt u. in der Zukunft?   Instrumente: - Anforderungsprofile - Beurteilungen - Potenzialanalyse - Personalakten - Tests - AC - Personalinformationssystem
• Vorstellungsgespräch Vorteile: - schnell persönlichen Eindruck verschaffen (Ausdrucksfähigkeit, Erscheinungsbild, Überzeugungskraft, Argumentationsfähigkeit etc.) - offene Fragen können geklärt werden (z. B. Lücken im Lebenslauf) - individuelle Fragen möglich (Gründe für Wechsel, Erwartungen etc.)   Nachteile: - Beurteilungsfehler (erster Eindruck, Sympathie-/Antipathieeffekt) - wenig Vergleichsmöglichkeiten, da Gespräche nacheinander geführt werden - Soziale Kompetenzen können nicht ausreichend überprüft werden - kurzer Beobachtungszeitraum
• Assessment Center Seminarähnliche Veranstaltung zur Beobachtung mehrerer Teilnehmer in praxisrelevanten Testsituationen anhand vorher definierten Kriterien   TN werden konfrontiert mit Situationen ihrer späteren Tätigkeit - Entscheidungszwänge - MA-Konflikte - Verhaltensprobleme
• Assessment Center Seminarähnliche Veranstaltung zur Beobachtung mehrerer Teilnehmer in praxisrelevanten Testsituationen anhand vorher definierten Kriterien   TN werden konfrontiert mit Situationen ihrer späteren Tätigkeit - Entscheidungszwänge - MA-Konflikte - Verhaltensprobleme
• Ziele des AC - Objektivierung des Beurteilungsverfahrens - Beurteilung von Leistungsfähigkeit, Arbeitstechniken, Potenzial - Risikominderung bei der Auswahl - Ermittlung des Bildungs- und Entwicklungsbedarfs
• Übungen im AC - Präsentationen - Postkorbübungen - Gruppendiskussion - Rollenspiele - Fallstudien - Organisationsaufgaben - Interview
• Vor- und Nachteile des AC Vorteile: - mehrere Beobachter - soziale Kompetenzen können besser überprüft werden - relativ langer Beobachtungszeitraum - gute Vergleichsmöglichkeit Nachteile: - hohe Kosten - Gefahr der Demotivation bei internen TN - hoher zeitlicher Aufwand für Planung und Durchführung - "Verliererproblematik" bei internen TN
• Quantitative Personalbedarfsbestimmung - ermittelt die Zahl der benötigten Personen   Wieviele MA benötige ich zu welchem Zeitpunkt und wie lange?
• Instrumente der quantitativen Personalbedarfsbestimmung - Absatzpläne - Produktionspläne - Schichtpläne - Stellenbesetzungspläne - Personalstatistiken - Abgangs-/Zugangstabellen - Aufbau-/Ablauforganisation - REFA-Verfahren
• Räumliche Personalbedarsbestimmung - sinnvolle Einsatzorte der MA Wo sollen die MA eingesetzt werden?
• Instrumente der räumlichen/örtlichen P-Bedarfsbestimmung - Standorte des Unternehmens (Ort, Region, Land) - Struktur des U. (zentral o. dezentral) - Produktionsverfahren (Werkstättenanfertigung) - Gebäudepläne und -grundrisse - Personaleinsatzpläne
• Temporäre P-Bedarfsbestimmung - ermittelt die zweckmäßigen Zeitpunkte und die benötigten Zeitperioden des Personalbedafs   Wann bestehen zeitlich befristete Auftragsspitzen? z. B. in Saisonbetrieben
• Instrumente der temporären Personalbedarfsbestimmung - konjunkturelle Lage - Absatzpläne - Arbeitsdauer (gesetzlich oder tarifliche Arbeitszeiten) - Produktionsverfahren (Einschicht-, Mehrschichtbetrieb) - Fluktuation, Fehlzeiten, Altersstruktur
• Ökonomisches Prinzip Maximalprinzip - mit einem gegebenen Aufwand - einen möglichst hohen Nutzen erzielen     (mit einem bestimmt Budget möglichst viele Äpfel kaufen)
• Ökonomisches Prinzip Minimalprinzip - einen bestimmten Nutzen - mit möglichst geringem Aufwand erzielen     (bestimmt Anzahl Äpfel so günstig wie möglich kaufen)
• Personalplanung ist ein Teil der gesamten Unternehmungsplanung und kann nicht allein betrachtet werden. Zu welchen Bereichen kann es Zusammenhänge geben? - Absatzplanung - Produtionsplanung - Gewinnplanung - Investitionsplanung - Finanzplanung - Kostenplanung
• Ziel der Personalplanung Das erforderliche Personal - mit den erforderlichen Qualifikationen - in der erforderlichen Anzahl - zum richtigen Zeitpunkt - am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen!
• Methoden der Personalbedarfsberechnung - Trendextrapolation (Entwicklungsdaten werden aus der Vergangenheit in die Zukunft fortgeschrieben; für einfache Sachverhalte, wenn eine Messung möglich ist) - Analogie-Schlussmethode (Zusammenhang zwischen zwei o. mehreren Zeitreihen, z. B. Zahl der Verkäufer + Zahl der Kunden, Anzahl der MA + Umsatz) - Kennzahlenmethode

zurück  |  weiter 1 / 1