20

Organisationspsychologie (Fach) / 7. Personalmarketing (Lektion)

Personalwerbung, Personalerhaltung

Diese Lektion wurde von mariechen12 erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 1 / 1

Anzeige
  • Was umfasst Personalmerketing alle Maßnahmen zur dauerhaften Positionierung der Organisation als attraktiver Arbeitgeber für alle relevanten Zielgruppen Personal(an)werbung (Identifikation von Bewerbern, Bewerberansprache, Aktivität zur Erschließung neuer Märkte, Veränderung der Zusammensetzung des Bewerberpools) Personalerhaltung (Binden bestehenden Personals, Trennung von nicht mehr geeigneten Personen)
  • Wie sieht Personalmarketing als Prozess aus? Identifikation potentieller Bewerber und Erweiterung des Bewerberpools Ansprache potentieller Bewerber Pseronalauswahlverfahren Entscheidung der Bewerber Bindung an die Orga
  • Was besagt die Anwerbungsertragspyramide von Muchinsky? man braucht auf jeder Stufe der Bewerbung mehr Teilnehmer als nötig, da z.B. ja auch einige absagen oder nicht geeigne sind           Einstllungen         Angebote       Interviews     Einladungen   Kontakte
  • Basisrate, Selektionsrate und Validität - die Richtigen einstellen Basisrate = Anteil der geeigneten Bewerber unter den Bewerbern Selektionsrate = Anzahl der Stellen, die im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber zu besetzen sind Validität = Eignung des Verfahrens, die Eignung eines Bewerbers für eine Stelle zu testen
  • Berechnung der Trefferquote aus Basisrate, Selektionsrate und Validität anhand einer Meta-Analyse kann die Validität des Verfahrens berechnet werden mit Hilfe der Taylor-Russel-Tafel kann man dann mit Hilfe der Basisrate und der Selektionsrate die Trefferquote ablesen Beispiel: BR= 25 geignete Bewerber unter 123 = 25/123 = .20 SR= 13 Stellen zu besetzen aus 123 Bewerbern = 13/123 =  .11 ergibt eine Trefferquote (in der Taylor-Russle-Tafel bei einem .65 validem Verfahren) von .63 : 8 Geeigneten
  • Wie kann die Trefferquote weiter erhöht werden? Erhöhung der Basisrate (Verschärfung des Auslesemaßstabs) Erhöhung der Validität des Auswahlverfahrens (Streuungsreduzierung) Absenkung der Selektionsrate: Anzahl der zu besetzenden Stellen reduzieren Anzahl der zugelsaanenen Bewerber erhöhen (so viel Potential? Kosten?)
  • Wer sind die potentiellen Bewerber? Extern: Berufseinsteiger Berufserharene, die einen Wechsel suchen Berufserfahrene, die einen internen Bedarf decken können, aber derzeit eine andere Anstellung haben Intern: Organisationsmitglieder, die einen Wechsel suchen Organisationsmitglieder, die für eine spezifischen Laufbahn (fachspezifisch, Führung) vorgesehen sind
  • Was bestimmt die Ausbildungs-, Berufs- und Stellewahl? Allgemeine Werte (Z.B. hedonistisch, materiell) Aussicht auf einen sicheren Arbeitsplatz spezielle Fachinteressen Begabung und Fähigkeiten spezifische Merkmale der Aubildung bzw. der Stelle (z.B. Vielseitigkeit, Vielfalt der sich eröffnenden Möglcihkeiten) wirtschafltiche und gesellschaftliche Rahmenbedingugen (Gehlat, Status) Studie von Wottawa: Studienabgänger bringen immer weniger intrinsiche Motivaiton mit Ansprüche an Arbeit verändern sich, man will sich nicht ausbeuten drei Typen kristalisierten sich in der Studie heraus: Typ A (38%): extrinsisch motiviert, Geld und Macht Typ B (33%): private Selbstverwirklichung, Freunde und Hobbies Typ C (29%): intrinsisch motiviert, Erfüllung im Beruf Frauen und Männer unterscheiden sich deutlich in der Gewichtung
  • Welche Erwartungen haben potentielle bewerber an eine Organisation? Berufanfänger noch relativ offfen und flexibel in der Wahl der Berufsausbildung Berufserfahrene suchen erweitertes Aufgabenspektrum und Verantwortungsfeld, Gehaltswachstum, beruflichen Aufstieg Standort, Image und spezifische Arbeitsplatzmerkmale bei beiden bedeutsam
  • Imagedimensionen potentieller Arbeitgeber Karrierechancen (als wichtig erwartet von Arbeitgebern) Interessante Tätigekeiten Gutes Betriebsklima (wichtig bei Arbeitnehmern) Aus- & Weiterbildung Verantwortungsvolle Tätigkeit Flexible Arbeitszeiten Vermittlung von Qualifikationen Internationale Ausrichtung Leistungsprinzip wird befürwortet Ermöglicht Vereinbarkeit von Familie und Beruf (wichtig bei Arbeitnehmern) Faire Personalauswahl Fachliche Kompetenz Zudem überschätzen alle Repräsentanten die Attraktivität iheres jeweiligen Arbeitgebers Ansichten von Unternehmen und pot. Bewerbern unterschiedlich
  • Anzeige
  • Bedeutung eines positiven Images/Erscheinungsbild der Orga gibt Orgamitgliedern Gelegenheit, Stolz über ihre Zugrhörigkeit zu empfinden, wirkt z.B. positiv auf Selbstwertgefühl wird von vielen Bewerbern als Signal für angenehme Arbeitsbedingungen, hohe Bezahlung sowie zahlreiche Aufstiegsmöglichkeiten gedeutet bewirkt, dass Bewerber empfänglicher für Informationen über iene Organisation sind und aufmerksamer auf diese Informationen achten lässt Bewerber ein geringere Einstigegehalt akzeptieren
  • Was sind die Einflussgrößen auf das Image einer Orga? die Branche, in der die Orga angesiedelt ist die Rentabilität des Unternehmens die Vertrautheit der Zielgruppe mit der Orga (beeinflusst durch Produkt- und Imagewerbung) die Präsenz (z.B. an Hochschulen) und Verfürgbarkeit von Informations- und Werbematerial der Unternehmenstyp (Familienunternehmen vs. AG) der Standort
  • Was sind die Bewerbungswege und Methoden zur Ansprache von Bewerbern? Bewerbungswege: Informell (Direktbewerbung, persönliche Empfehlung, Messe) Fromell (Sellenanzeigen, Arebitsamt, Personalberatungen, Eigenanzeige) Quelle der MA-Werbung hat Einfluss auf Leistung, absentismus, Identifikation, Arbeitseinstellungen u.a. wegen Vorauswahl und realistischen Erwartungen bei informellen Bewerbungen ( je realistischer das Bild was der Bewerber hat, umso besser die Leistung) Methoden zur Ansprach: Internen Bewerberansprache Externe Bewerberansprache
  • Vorteile und Nachteile Interner Bewerberansprache Vorteile: anwerbende Mitarbeiter wissen um die Fähigktien und Motive der Bewerber anwerbende Mitarbeiter treffen bereits Vorauswahl anwerbende Mitarbeiter unterstüzen neu geworbene Nachteile: Homogenisierung der Belegschaft führt möglicherweise zu abnehmender Innovationsfähigkeit informelle Netzwerke bilden sich heraus, kein neues Input Dominoeffekt bi Kündigung eines Ingroup-Mitglieds
  • Wie kann externe Bewerberansprache aussehen? Stellenanzeige: unter eigenenm Namen oder geschlossene/verdeckte über Personalberatung (Head Hunter) Direktabsprache: Personalberater, Head Hunting; setzt Motivation zum Wechles voraus Personalmarketing an Schulen und UNIs: positive Beeinflussung, passive Information und akive Werbung Recruiting Portale im Internt: unabhängig von regionaler Reichweite von günstigen Medien, Schnelligkeit der Aktualisierung, Reichhaltigkeit der angeobtebeb Informationen, Interaktion möglich, Broschüren und Imageanzeigen
  • Entscheidungsschritte der Bewerber Teilnahme am Arbeitsmarkt (potentielle Bewerber) Interesse an Orga (Grundlage sind berufs- und orgabezogene Präferenzen, dann tatsächlicher Bewerber) Kontaktaufnahme (Bewerbung und Einladung) Zusage, bis dahin noch notwendig: Bewerbung bis zur Entscheidung der Orga aufrecht erhalten, Gesprächsangebote annehmen, Zusage beibehalten
  • Welche Arbeitsplatzmerkmale haben Einfluss auf die Entscheidung der Bewerber? Bedeutung von Befriedigung unterschiedlicher Bedürfnisse Einkommen generalisiert Sekundärverstärker (mit geringerem Potential bei sozialen Motiven und Selbstwirklichung) Arbeitsplatzsicherheit Arbeitsort Interessantheit und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit Karrieremöglichkeiten Arbeitsklima minimal akzeptierte Standard statt Kompensation
  • Welche Einflüsse haben Auswahlverfahren auf die Entscheidung der Bewerber? wahrgenommene prozeduale Gerechtigkeit (Konsistenz, Transparenz und Sachgerechtigkeit des Vorgehens, d.h. Tätigkeitsbezug, Augenschein- und Vorhersagevalidität) wahrgenommene interpersonale Gerechtigkeit (Höflichleit und Respekt im Umgang mit den Kanidaten, Kompetenz und Struktur) wahrgenommene informationale Gerechtigkeit (Begründung des Vorgehens kann Vorurteile abbauen, Vermeiden von Täuschung, Rückmeldung über die Ergebnisse an die TN) wahrgenommene distribute Gerechtigkeit (z.B. Anteil m/w) Wahrnehmung des elgenen Befindens wähend des Verfahrens (Testänglichkeit, Testmotivation)
  • Auwahlinstrumente nach Akzeptanz durch die Bewerber Interview Arbeitsprobe Lebenslauf Arbeitszeugnisse Intelligenztest Perönlichkeitstest Biographische Verfahren Persönliche Bekanntschaften mit der einstellenden Person Ehrlichkeitstests Graphologische Analysen
  • Bindung an die Organisation Was trägt in dieser frühen Phase zu einer stärkeren Bindung von MA bei? Realitässchock vermeiden (realistische Tätigkeitsvorschau, antizipatorische Sozialistion, erste Orientierung über die berufliche Leistung) aktive Bewerbung und informeller Bewerbungsweg auf psychologischen Vertrag achten bei Nicht-Passung ordentlich trennen (z.B. mittels Outplacement-Maßnahmen)

zurück  |  weiter 1 / 1