14

Personalcontrolling (Fach) / Perso (Lektion)

Diese Lektion wurde von johanneklein erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 1 / 1

• Arbeitskräfteplanung 1) Beurteilung des gegenwärtigen Arbeitsangebots2) Bewertung der zukünftigen Anzahl von Beschäftigten3) Einschätzung des bennötigten Arbeitskräftebedarfs4) Entwicklung von Maßnahmen
• Ablauf eines Benchmarketing Projekts 1) Vorschläge für Kennzahlen abstimmen 2) Daten in jeder Organisation erfassen und auswerten 3) Praktiken der besten Organisation auswerten 4) (einen Teil)der Praktiken in eigener Organisation umsetzen
• Balance Scorecard im HR Management Finanzperspektive: - Budgetierung- Aufträge von anderen Bereichen Kundenperspektive:- Kundenzufriedenheit- Attraktives Vergütungssystem Lern- und Wachstumsperspektive- Hoher Investitionsgrad- Kompetenzfeedback Prozessperspektive- Einführung von eLearning- Angebot von Trainigsmaßnahmen- Qualittative HR-Prozesse
• HRM-Performance Modelling 1) Human Resource Management-Strategie- Maßnahmen-Performance 2) Mitarbeiter Leistungsmesseung(Individuell)- Fehlzeiten- Umsatz(Gruppe)- Leistungsfähigkeit- Interaktion3) Organisatorische Leistungsmessung- Betriebsleistung- finanzielles Abscheiden 4) andere Faktoren- Wirtschaft- Politik
• Kontrollformen (Edwards) Einfache bzw. perönliche Kontrolle- unmittelbarkeit der Machtausübung (stark personalisiert - klein Betriebe) technische Kontrolle- zergliederung des Produktionsprozess in Produktionsschritte (Bindung an technische Apparate --> Fließband) bürokratische Kontrolle- Regelungen der Arbeitsorganisation (sozialer Strukturen)
• 5 Prinzipien "guter" Arbeitsgestaltung 1) Geschlossen (Arbeit enhtählt alle Aufgaben die eine Produkt/Dienstleistungerstellung ermöglichen) 2) Steuerung/Überwachung von Aufgaben 3) Aufgabenvielfalt (Arbeit erwirbt eine Reihe von Fähigkeiten - berufliche Flexibilität) 4) Selbstregulierung der Arbeitsgeschwindigkeit 5) Job Struktur, die soziale Interakttion erlaubt
• Job Characterisitc Theory Aufgaben Merkmale- Vielfalt- Ganzheitlichheit- Bedeutsamtkeit--> Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit Autonomie--> Erlebte Verantwortung für Ergebnissse der eigenen Arbeit Rückmeldung--> Wissen über aktuelle Resultate/Qualität der eigenen Arbeit ==> Auswirkung der Arbeit (Hohe intrinsische Motivation, Hohe Qualität der Arbeitsleistung, hohe Arbeitszufriendheit, niedrige Abwesenheit/Fluktation
• Welche Arbeitsleistung auslagern und wie? Strategische Relvanz hoch - Abhängigkeit gering--> Spin-Off (langristige Beziehungen mit Vertragspartner - Qualität!) Strategische Relevanz hoch - Abhängigkeit hoch--> Intern (Kernbelegschaft) Strategische Relevanz gering - Abhängigkeit gering--> Klassisches Outsourcing (Kosten!) Strategische Relevant gering - Abhängigkeit hoch--> Outsourcing zu ähnlicher bzw. gleicher Kultur (Vertrauen)
• Arbeitszeitmodelle Chronometisch Flexibilität (Länge)--> Arbeitnehmer kann Volumen seiner Arbeitszeit selbst wählen bzw. Arbeitgeber gibt Volumina vor ( Altersteilzeit, Teilzeitarbeit, Job-Sharing, Befristet AVs) Chronologisch Flexibilität (Lage)--> Regelt Dauer, Verteilung und Lage der Arbeit (Gleitzeit, Schichtarbeit, Telearbeit) Mischformen--> Flexibilisierung aller Kritierien (Jahresarbeitszeit, Kapazitätsorientierte variable AZ, Mehrarbeit/Überstunden)
• Teufelskreis einflussloser Personalabteilungen Geringschätzung der Personalarbeit durch Management Fehlende Einbeziehung von Personalabteilung in strategische Plaung Personalmanagement Problem Personalabteilung übernimmt Problemlösung Zeitlicher Druck und Arbeitsbelastung Krisenmanagement
• Anzeige
• Einflusslose Personalabteilungen - Lösungsvorschläge conformist innovation--> Beitrag personalwirtschaftlicher Aktivitäten zum Unternehmenserfolg verdeutlichen - Einsatz von Personalcontrolling/IT devaint innovation--> Versuch Werte, Ziel-Mittelbeziehung, und Kriterin für Unternehmenserflog selbst neu zu definieren problem solving--> Fokus auf die Bereiche Konzeption und Diagnose - HR Manager mit wissenschaftlichen KnowHow
• Personalstrategien für Ehrenamtliche - Selektierende Personalstrategie: Instrumente des Personalmanagements werden nach zeitlichem Einsatz und Qualifikation der Ehrenamtlichen differenziert eingesetzt - Sorgfalt wird auf die Auswahl gelegt - Differenzierende Personalstrategie: Das Personalmanagement akzeptiert Unterschiede und segmentiert innerhalb der Gruppe der Ehrenamtlichen  - Harmonisierende Personalstrategie: Starke persönliche Verbundenheit der Beteiligten. Es werden vereinzelt Maßnahmen eingesetzt, aber weder zielgruppendifferenziert noch konzeptionell abgestimmt. - Egalisierende Personalstrategie: Umfangreiches, Personalinstrumentarium, das für alle zum Einsatz kommt. Ehrenamtliche durchlaufen wie Hauptamtliche umfangreiche Einführungs- und Ausbildungsprogramme 
• Arten globaler Unternehmensstrategien Integrationsvorteil hoch - Differenzierungsvorteil gering--> Globale Strategie Integrationsvorteil hoch - Differenzierungsvortel hoch--> Transnationale Strategie Integrationsvorteil gering - Differenzierungsvorteil gering--> Internationale Strategie Integrationsvorteil gering - Differenzierungsvorteil hoch--> Multinationale Strategie
• SIHRM Orientierung Taylor 1) Adaptiv: HRM welches an lokale Standards anegpasst ist--> Differenzierung: Einstellung von lokalen HR-Managern, kaum Transfer von HRM-Philosophien, Regeln, Strategien 2) Exportiv: Transfer von Personalmanagmentstrategien auf restliche Tochtergesellschaften --> hohe Integraion der HRM-Systeme vorausgesetzt 3) Integrativ: Versuch "besten" aller Ansätze zu finden, globaler Ansatz mit viel globaler Integration, geringen lokalen Abweichungen - Transfer: Stammland <--> Tochtergesselschaft 

zurück  |  weiter 1 / 1