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PEM1 (Fach) / PEM1 (Lektion)

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• Was ist Personalmanagement? HRM ist strategische-, Wettbewerbs- und wertschöpfungsorientiertes Management des Humanvermögens einer Unternehmung In der Unternehmensstrategie verankerte Aktivitäten zur Gestaltung der Personalmanagement-Systeme und der Führung von Mitarbeitern bzw. Teams, die der langfristigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens dienen.
• Rahmenbedingungen des Personalmanagement ·         Demographische und technologische Entwicklung ·         Kommunikationsverhalten und Wertewandel ·         Unternehmen haben Ihren Mitarbeitern gegenüber eine „Bringschuld“
• Beziehung zwischen Unternehmens- und Personalstrategie o   Personal- und Unternehmensstrategie sind unabhängig. o   Personalstrategie wird von der Unternehmensstrategie abgeleitet oder umgekehrt. o   Personal- und Geschäftsstrategie werden wechselseitig abgestimmt.
• Merkmale eines Strategischen Personalmanagements ·         Zukunftsorientiert (ziel- bzw. wirkungsorientiert) ·         Ganzheitlich (intern/extern) ·         Von Anfang an dabei (pro-aktiv) ·         Koordiniert (in Abstimmung mit anderen Funktionen) ·         Wechselbezüglich (Gesamtstrategiebezogen)
• Die drei Komponenten der HR-Strategie 1.    Strategieinhalt: 2.    Strategieprozess 3.    Strategieimplementierung
• Strategieinhalt (Komponenten der HR-Strategie) Zeithorizont: 2-5 Jahren ·         Aussagen: Performance oder Produktivität, Fähigkeiten des Leaderships und Talentmanagement, HR-Aufgaben, Unternehmenskultur, Globalisierung ·         Kontextfaktoren: Organisationsstruktur und organisatorischer Wandel, politische und kulturelle Einflussgrössen
• Strategieprozess (Kompontent der HR-Strategie) ·         Beziehung zwischen Unternehmens- und Personalstrategie ·         Analyse Unternehmensumfeld, Identifizierung strategiespezifischer Themen und Personalthemen ·         Kommunizieren der Strategie
• Dezentralisierung Verlagerung der Verantwortung für HR-Aufgaben auf LM. Kann sich auf alle HR-Aufgaben beziehen oder nur Auf Teilfunktionen.
• Strategieimplementierung (Komponenten der HR-Strategie) Rolle der Linienmanager Historisch problematische Beziehung zwischen HRM und LM Tendenz einer engeren Zusammenarbeit zwischen HRM und LM
• Was ist Personalbedarfplanung? Ermittlung des Personals, das für Aufgabenerfüllung erforderlich ist nach: ·         Art (qualitativ), Anzahl (quantitativ), Zeitpunkt und Dauer (zeitlich) sowie Einsatzort (örtlich) ·         Die richtigen Mitarbeiter in der genügenden Zahl zur rechten Zeit am rechten Ort.
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• Kriterien für wirksame Personalplanung ·         Sicherung der Kontinuität, ·         Plausibel mit den anderen Teilplänen vereinbar sein, ·         Sichtbar zur Erreichung der übergeordneten Gesamtziels beitragen
• Ziel der Personalplanung wird in verschiedenen Teilplänen realisiert ·         Aus- und Weiterbildungsplanung ·         Personalbeschaffungsplanung ·         Personalentwicklungsplanung ·         Nachfolgeplanung ·         Führungskräfteplanung ·         Verweildauerplanung Personalkostenplanung Vorruhestandsplanung
• Personalbedarfsplanung = Versuch, zwei wiederstrebende Ziele in ein Klang zu bringen.  Vermeidung von Personalengpässen ↔  Minimierung der Personalkosten
• Probleme bei PB-Planung ·         Fehlende Infos im Unternehmen (keine Organigramme, Stellenprofile) ·         Fehlende Bereitschaft der betroffenen Unternehmensbereichen, diese Infos bereitzustellen       ·         Nutzen der PB-Planung wird nicht erkannt  
• Einflussgrössen der PB-Planung ·         Interne Einflüsse (Fluktuation, Unternehmensstrategie, Hierarchie, Betriebsklima, Produktivität, Organisatorische Faktoren ·         Externe Einflüsse (Entwicklung der Branche, Allg. konjunkturelle Entwicklung, Veränderung der Marktstruktur, Technologische Entwicklung, Tarifabschlüsse, Änderungen der gesetzlichen Regelungen ·         Personale und soziale Einflüsse
• Arten der PB-Planung Quantitative PB-Planung Qualitatives PB-Planung Personaleinsatzplanung
• Qualitätsmerkmale der PB-Planung Kontinuität Entscheidungsorientierung Rechtzeitigkeit Praxisnähe und Servicecharakter Flexibilität Wirksamkeit
• Was ist Personalgewinnung Die Personalgewinnung hat die Aufgabe, die in der Personalbedarfsermittlung festgestellten Unterdeckung nach Anzahl, Art, Zeitpunkt und Dauer sowie Einsatzort zu decken. Hauptaufgaben sind Personalwerbung(Rekrutierung) und Personalauswahl(Selektion).
• Ziele der Personalgewinnung ·         Quantitatives Ziel = Bereitstellung hinreichenden Anzahl von Führungskräften und Mitarbeitenden ·         Qualitatives Ziel = Bezieht sich auf die fachlichen bzw. sozialen Qulifikationene potenzieller Mitarbeitender ·         Potenzialbezogen Ziele = Einbringung neuer Erkenntnisse und Impulse durch Rekrutierung externer Führungskräfte und Mitarbeiter, Aufbau strategischer Wettbewerbsvorteil ·         Image Ziele = Förderung Reputation der Unternehmens (Personalmarketing), Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers (Karriereperspektiven), Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung
• Interne Personalbeschaffung Vorteile ·         Eröffnung von Aufstiegschancen (Motivationswirkung) ·         Geringer Beschaffungskosten ·         Betriebskenntnis ·         Bessere Informationsbasis über den Bewerber ·         Schnellere Stellenbesetzung ·         Schaffung von Einstiegstellen für Nachwuchskräfte ·         Höhere Transparenz der Personalbeschaffung ·         Kürzere Einarbeitungszeit        Grössere Betriebsbindung
• Interne Personalbeschaffung Nachteile ·         Weniger Auswahlmöglichkeiten ·         Höhere Weiterbildungskosten ·         Beförderungsautomatismen werden gepflegt ·         Betriebsblindheit ·         Personalbedarf wird nur verlagert, qualitativ und quantitativ nicht gedeckt ·         Gefahr zu starker kollegialer Bindungen ·         Enttäuschung bei nicht berücksichtigen Kollegen ·         Mangel an neuen Ideen ·         Grössere Toleranz bei Abweichungen vom Anforderungsprofil        Gefahr unterqualifizierter Besetzungen
• Externer Personalbeschaffung Vorteile ·         Breite Auswahlmöglichkeit ·         Neue Impulse für den Betrieb ·         Der externe wird leichter anerkannt ·         Einstellung löst Personalbedarf direkt ·         Evtl. Informationen über Konkurrenzverhalten
• Externer Personalbeschaffung Nachteile     ·         Größere Beschaffungskosten ·         Höhere externe Beschaffungsquote wirkt fluktuations und frustrationsfördernd ·         Negative Auswirkung auf das Betriebsklima ·         Höheres Risiko durch Probezeit     Keine Betriebskenntnisse (allg. Einführung erforderlich) höhere Kosten/Zeit  
• Personalrekrutierung wird in folgende Teile aufteilt: ·     Anforderungsanalyse ·         Arbeitsmarktanalyse ·         Ansprache potenzieller Mitarbeiter
• E-Recruiting Vorteile ·         Zeitfaktor ·         Kostenfaktor ·         Aktualität ·         Interaktion ·         Reichweite ·         Lange Präsenz der Information ·         Zusätzliche Information -    Vorauswahl
• E-Recruiting Nachteile ·         Risiken automatischer Vorselektion ·         Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens ·         Fehlende Standards ·         Anschaffungs- und Wartungskosten für Software ·         Sorfwareprobleme -     Mangelnde Datensicherheit
• Was ist Personalselektion? Erfassung und Auswertung so vieler Informationen wie möglich über externe und interne BewerberInnen durch Einsatz geeigneter Methoden/Instrumente mit dem Ziel, Fehlbesetzungen zu vermeiden und die richtige Person für eine Stelle zu finden
• Die Personalselektion besteht aus 6 Phasen     Phase 1: Anforderungsanalyse       Phase 2: Auswahlkriterien       Phase 3: Instrumente der Personalauswahl       Phase 4:Planung des Auswahlverfahrens Phase 5: Durchführung des Auswalverfahrens Phase 6: Entscheidung und Rückmeldung        
• Bewerbungsunterlagen (Ziel, Form, Vor- und Nachteile) o   Ziel: Generellen Eindruck von Bewerber gewinnen als Basis Vorselektion o   Formen: Motivationsschreiben, Lebenslauf, Zeuignisse Vorteile Nachteile o   Geringer Aufwand o   Geringer Kompetenz bei Auswertung o   Hohe Bewerberakzeptanz o   Halo-Effekt: Überstrahlung späterer Information o   Analogieschluss: Übertragung z.B. von Schulnoten auf Berufserfolg, problematisch o   Geringe Validität bei Lebensläufe (was stimmt davon)
• Biographischer Fragebogen (Ziel, Form, Vor- und Nachteile) o   Ziel: Information über Einstellung, Erfahrungen und die persönliche Entwicklung werden gesammelt, um Vorhersage zu künftigen Arbeitsverhalten zu machen o   Formen: Fragebogen, Lebenslaufanalyse Vorteile Nachteile o   Geringer Aufwand o   Geringer Kompetenz bei Auswertung o   Hohe Bewerberakzeptanz o   Geringe Generalisierbarkeit o   Geringe Vergleichbarkeit o   Geringe Validität bei Lebensläufen
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• Standardinterview (Ziel, Form, Vor- und Nachteile) Ziel: Einschätzung zu künftigem Verhalten und Persönlichkeit Formen: Vorgabe von Fragen, Verlauf festlegen Vorteile Nachteile o   Geringer Aufwand o   Geringer Kompetenz bei Beurteilung o   Hohe Validität bei strukt. Interview o   Hohe Akzeptanz o   Geringe Objektivität (Emotionen, Sender-Empfänger Probleme) o   Geringe Vergleichbarkeit
• Psychologie Tests (3) Intelligenztest Leistungstest Persönlichkeitstest  
• Arbeitsprobe (Ziel, Form, Vor- und Nachteile) Ziel: Begutachtung einer Stichprobe des beruflichen Verhaltens Formen: schriftlich Vorteile: o   Mittlerer Aufwand o   Hoher Informationsgehalt über die Bewerberinnen   Hohe Akzeptanz Nachteile: o   sehr spezifisch o   z.T. hoher Aufwand z.T. hohe Kompetenzen  
• Assessment Center (Ziel, Form, Vor- und Nachteile) Ziel: Bewerber sollen Aufgaben der angestrebten Position in Form von Rollenübungen und Fallstudien leben Formen: Zusammenstellung bestimmter Aufgaben zu ein- oder mehrtägigen Arbeitsprobe und mehrere Beobachter beobachten verschiedene Personen Vorteile: o   Überfachliche Eigenschaften, Beurteilungsbereiche werden sichtbar o   Teilnehmende bekommen Rückmeldung zu Stärken und Schwächen o   Hohe Vergleichbarkeit und Akzeptanz Verbesserte Validität bei Personalentscheidungen Nachteile: o   Hoher Aufwand bei Einstellung und Durchführung o   Hohe Kompetenz Hohe Kosten  
• Personalentwicklung Massnahmen zu Vermittlung von Qualifikationen, die der Steigerung aktueller und zukünftiger Leistungen von Führungskräften und Mitarbeitenden dienen (Bildung), sowie Massnahmen zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitenden (Förderung).
• Gründe für die Personalentwicklung ·         Aufstiegsqualifizierung ·         Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung o   Veränderung Organisationsziele, -kultur, -struktur. ·         Veränderung im Personalbestand
• Wachsende Bedeutung der PE aufgrund von o Zunehmender Angleichung der angebotenen Leistungen o Sich abzeichnendem Führungs- und Fachkräftemangel über alle Branchen hinweg o Erschwerte Personalgewinnung o Globalisierung und technologische Entwicklungen o Erhöhter Dynamik der Rahmenbedingungen
• Ziele der Personalentwicklung aus Sicht Unternehmen ·         Verbessern der Arbeitsleistung von Führungskräften bzw. Mitarbeitern ·         Sichern des Bestandes an Führungskräften bzw. Mitarbeitern in qualitativer Hinsicht ·         Erhöhen des Anpassungsfähigkeit der Führungskräfte bzw. Mitarbeiter hinsichtlich neuer Anforderungen ·         Steigern der Attraktivität als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt Steigern der Identifikation der Führungskräfte und Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen
• Ziele der Personalentwicklung aus Sicht der Beschäftigten ·         Steigern der Motivation und der Zufriedenheit ·         Gewährleisten von Möglichkeiten zur Verbesserung persönlicher und fachlicher Qualifikationen ·         Schaffen von Möglichkeiten zu Selbstverwirklichung ·         Steigern der individuellen Mobilität auf dem Arbeitsmarkt Verbessern der Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb und ausserhalb des Unternehmens
• Prozess der Personalentwicklung (7 Schritte) Prozessschritt 1: Definition der geschäftlichen Erfordernisse ·         Gründe für den Entwicklungsbedarf aus Sicht der Organisation ·         Analyse des Entwicklungsbedarfs der Mitarbeitenden durch: ·         Voraussetzungen für eine effektive Personalentwicklung Prozessschritt 2: Ermittlungen künftiger Anforderungen an Personal Prozessschritt 3: Analyse von Qualifikationen und Entwicklungspotenzialen (Personalbeurteilung) Prozessschritt 4: Ermittlung Entwicklungsbedarf durch Profilanalyse (Personalbeurteilung) Prozessschritt 5: Massnahmenplanung Prozessschritt 6: Massnahmen durchführen ·    Prozessschritt 7: Erfolgskontrolle (Personalbeurteilung)
• Karrieremodelle Führungskarriere Fachkarriere Projektkarriere Patchworkkarriere
• Rollenaufteilung in der Personalentwicklung (HR / LM) HR Abteilung Ausrichtung der PE auf die Strategie Professionelle Unterstützung Know-how in Sachen PE-Massnahmen Gibt den finanziellen Rahmen für Massnahmen Linie, Vorgesetzte Erkennen der Notwendigkeit von PE Kenntnis der Unterstützung von PE und HR Sollten PE gegenüber positiv eingestellt sein  
• Personalbeurteilung Beinhaltet Instrumente zur strukturierten Bewertung der Leistungen und der Potenziale von Führungskräften und Mitarbeitenden anhand quantitativer und qualitativer Kriterien.
• Personalbeurteilung erfolgt: ·         Planmässig und systematisch ·         Durch Vorgesetzte ·         Nach vorgegebenen Zeitabständen ·         Und stützt sich auf Beobachtungen ·         Innerhalb der alltäglichen Berufsverfahren
• Personalbeurteilung als Prozess: ·         Gemeinsame Definition der zu erreichenden Ziele (Verhaltens- und Leistungsziele) ·         Gemeinsame Definition der dazu benötigten Kompetenzen und Qualifikationen ·         Beurteilung de Ziele und der Kompetenzen/Qualifikationen durch den Vorgesetzten ·         Stellungnahme der Mitarbeitenden ·         Einigung ·         Auswirkung der Beurteilung auf den Lohn/Bonus
• Probleme bei der Personalbeurteilung ·         Arbeitsbelastung: Zeitintensiv=Beurteilungssystem muss entwickelt werden, Vorgesetzte müssen geschult werden ·         Konflikte: Differierende Ansichten zwischen MA und Vorgesetzten können zu Auseinandersetzungen führen. ·         Fehlerträchtigkeit: IMMER subjektiv (falls auf Beobachtung basierend) -> Entgegenwirken mit Schulung
• Dimensionen der Personalbeurteilung: ·         Zeitebenen der Personalbeurteilung ·         Quellen der Personalbeurteilung ·         Beurteilung nach objektiven/subjektiven Kriterien     Regelmässigkeit der Personalbeurteilung ·         Personalbeurteilung nach System und Verfahren      
• Zeitebenen der Personalbeurteilung o   Day to day- Feedback (ungeplant, unmittelbar, im täglichen Ablauf) o   Leistungsbeurteilung (vergangenheitsorientierte Regel-beurteilung) o   Potenzialbeurteilung (Zukunftsbezogene Aussagen auf Grund vergangenheitsbez. Leistungsbeurteilung)
• Quellen der Personalbeurteilung o   Abwärtsbeurteilung (Vorgesetzter beurteilt MA) o   Aufwärtsbeurteilung (MA beurteilt Vorgesetzter) o   Seitwärtsbeurteilung (MA beurteilt anderen MA =gleiche Ebene) o   Selbstbeurteilung o   360 Grad Beurteilung (Selbstbeurteilung und mehrere Beurteilung von MA, anderen Führungskräften, Kunden und Vorgesetzen)
• Beurteilung nach objektiven/subjektiven Kriterien o   Objektive Kriterien: Quantitative Beurteilung (Objektive Messgrössen: Stückzahl) o   Subjektive Kriterien: Qualitative Beurteilung (Subjektive Messgrössen durch Beobachtung: Verhalten, Zuverlässigkeit, Initiative) o   Gemischte Form: Verwendung objektiver und subjektiver Messgrössen

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