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Psychologie (Fach) / A&O1.1 (Lektion)

Diese Lektion wurde von laelly28denov erstellt.

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• Entstehung - Taylorismus, Ziel wissenschaftlicher Betriebsführung & Grundannahme Ende 19.Jhdt. = F.W. Taylor = scientific management/ wissenschaftliche Betriebsführung grundsätzliche Übereinstimmung der Interessen von Arbeitern und Arbeitgebern Ziel der wissenschaftlichen Betriebsführung = Arbeitsorganisation schaffen, die die Produktivität erhöht & höhere /objektiv berechenbare Löhne ermöglicht Grundannahme = economic man = Durchschnittsmensch → Maxime des größten Gewinns Arbeiter = 1.) relevante Analyseeinheit, 2.) fast ausschließlich durch monetäre Reize motivierbar, 3.) wie Maschine = Ineffizienzen durch Werkzeuge & Abläufe kompensierbar, 4.) zum Zweck der Produktivitätssteigerung zu manipulieren   
• 4 Hauptkriterien des Taylorismus Trennung von Hand- und Kopfarbeit: früher Kopfarbeit vom Arbeiter mitgeleistet = Resultat eigener Erfahrungen → heute Kopfarbeit von der Leitung mit Hilfe wissenschaftlicher Gesetze → ein Mann für die Kopfarbeit, ein anderer für die Handarbeit → Aufteilung ganzheitlicher Arbeitstätigkeiten in kleinste Tätigkeitssegmente One-best-way/Bewegungsstudien: Annahme, dass es für jeden Auftrag einen mi System verankerten one-best-way gebe (keine überflüssigen Bewegungen) → herausfinden & den Arbeitern vermitteln → Arbeitsablaufstudien → Entwicklung von Arbeitsstruktuen → Partialisierung + Wiederholung → minimale Anforderungen an Arbeiter (Arbeiter = austauschbar) Auslese/Instruktion: durch Annahme, dass Arbeiter = zu manipulierender Faktor bei der Produktivitätssteigerung + wissenschaftliche Untersuchungen = spezielle Auswahl von Arbeiter/innen (z.B. Armlänge bei Arbeiterin in Knopffabrik) + Instruktion bis ins Detail ( one-best-way) +Auslese der Leistungsstarken Arbeiter durch Tests Pensum-Bonus-System: zu leistende Arbeit jedes Arbeiters= vorher genaustens festgelegt (ermittelt durch Bewegungsanalysen)= Pensum → wenn Pensum erfüllt oder überschritten = Gehaltsbonus = individuelles Anreizsystem   
• Kritik am Taylorismus Kritik: durch Trennung von Hand- und Kopfarbeit = Abbau formaler Qualifizierungsmaßnahmen → Babbage-Prinzip = nur erforderliche Qualifikationen werden gekauft = nur Faden schneiden = sehr billig demotovierende Wirkung einheitlich einförmiger Arbeit Taylor etc. waren Ingenieure & Mathematiker → System nach mechanischen und mathematischen Gesetzen, aber Mensch kann nicht in System gezwungen werden mehr Intensivierung statt Rationalisierung, deswegen Mehrarbeit für Arbeiter Berufszerstörend & Gefahr der vernichtung persönlicher und kultureller Werte Einschnürung & Verkümmerung der seelischen Ganzheit Arbeit wird entseelt durch elementaristische Anlernung teilweise gesundheitsschädigend durch Mehrleistung in der Arbeit nur einzelne Fähigkeit, erst nach der Arbeit wieder ganzer Mensch Entseelung der Arbeit → kein Prozess des Schaffens und Vollendens   
• Grundgedanken der Subjekt- bzw. Objektpsychotechnik + Hauptstreitpunkte psychotechnischer Psycholog/innen Psychotechnik= zu Beginn = Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche → später = Einengung auf wirtschaftlichen Bereich → Giese (1927) = Subjektpsychotechnik & Objektpsychotechnik Subjektpsychotechnik = Anpassung der Menschen an die Arbeitsbedingungen (Berufsberatung, Auslese, Schulung, Führung) Objektpsychotechnik = Anpassung von Arbeitsbedingungen & Arbeitsmitteln an die psychologische Natur des Menschen → Giese: mi Wirtschaftsleben sollte Objektpsychotechnik die größere Rolle spielen Aufgabenfelder der Psychotechnik: Begabungsforschung, Personalauswahl, Berufseignungsfeststellung, Berufsberatung, Industrielles Training, Arbeitspausen, Leistung, Arbeitsmittelgestaltung, Marktanalysen, Verkaufswesen Hauptstreitpunkte: in wessen Interesse, von wem & unter welchen Voraussetzungen soll Psychotechnik betrieben werden? Dürfen nicht-/halb-Psychologen Psychotechniker spielen? Psychotechnik mit dem Fokus auf Interessen des Arbeiters oder Arbeitgebers? Wertfreiheit? Berufsauslese vs. Berufsberatung? Mensch vs. Wirtschaft?
• Grundgedanken des Human-Relations-Ansatzes Ziel = zwischenmenschliche Beziehungen innerhalb von Arbeitsgruppen & zwischen Vorgesetzten & Mitarbeitern verbessern (Gruppendynamik, Führungsstil, Betriebsklima) Betonung der Bedeutung von interpersonalen Beziehungen / Faktoren für Zufriedenheit & Produktivität Unternehmen hat nun 2 Grundfunktionen: 1.) Produktion 2.) soziales System (Teamarbeit, Gruppendynamik, Führungsstile, Betriebsklima)
• Human-Relations-Ansatz - Kritik keine Konzepte zur Veränderung der Arbeitsstruktur, kommunikationsfreundliche Fließbänder statt Auflösung der Fließbandarbeit Mayo: Arbeit ist als Folge der Industriellen Revolution sinnentleert, Sinn muss in sozialen Beziehungen gesucht werden → HR-Ansatz hat Arbeiter in Taylorismus eingebaut
• Hawthorne-Effekte in den Experimenten - 1. Experiment 1. Phase = Psychotechnik = Individuumszentriert → abgelöst von 2. Phase → vermehrt sozialpsychologische Aspekte → 1927-32 Hawthorne-Werke: 1.-Experiment: Einfluss der Verbesserung verschiedener Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung (Beleuchtung, Pausen, Verpflegung...) Arbeitsleistung nahm immer zu, sowohl bei Einführung als auch bei Wegnahme der Verbesserungen → Effekte der sozialen Situation! Mi Verlauf des Experiments kam es zu informellen Beziehungen zwischen Arbeitern, Vorgesetzten & Forschern → Aufmerksamkeit auf emotionale & motivationale Bedeutung informaler sozialer Beziehungen innerhalb formaler Organisationsstrukturen   
• Hawthorne-Effekte in den Experimenten - 2. Experiment 2.-Experiment: Männer in Arbeitsgruppen in Verdrahtungsfabrik differenzierte soziale Ordnung, Cliquenbildung, Verhaltensnormen, Statusunterschiede, Gewohnheiten, Spielchen, unterschiedliche Erwartungen an Vorgesetzt, Kontrolleue, etc... Muster der Leistungszurückhaltung → zu viel = Akkordbrecher, zu wenig = Drückeberger Produktionsergebnis wird von sozialen Normen mitbestimmt Arbeiter reagieren nicht nur als Individuen, sondern auch als Mitglieder von Gruppen (komplexes soziales & organisationales System Abbau von Monotonie durch Arbeitswechsel und Kommunikation   
• Humanisierung der Arbeit:   “Krise der Arbeitsmotivation” (Fluktuation, Fehlzeit, Qualitätsverluste, Streiks) lenkte in vielen Industrieländern die öffentliche Aufmerksamkeit auf die Bedeutung von Fragen der Qualität des Arbeitslebens   Regierungsprogramme zur Humanisierung der Arbeit → neue Formen der Arbeitsgestaltung sollten den Tätigkeitsspielraum des Einzelnen und der Gruppe erweitern & damit zur Persönlichkeitsentwicklung und Qualifizierung beitragen und so die Subjektposition der Arbeitenden vermehrt zur Geltung bringen   Vorgesetzte: sollen unterstützen, anregen, fördern statt einwirken & kontrollieren Verständnis vom Betrieb als einem soziotechnischen System → Technikeinsatz, Arbeitsorganisation und Entwicklung der Humanressourcen können nur gemeinsam optimiert werden → Unternehmen: Verzicht auf generelle Lösungen, Flexibilität, Möglichkeiten zur Individualisation der Arbeit      Ende 50er, Anfang 60er Norwegen → Teilautonome Arbeitsgruppen = organisationale Basis für direkte Partizipation der Beschäftigten   
• Selbstverwirklichung:   Ende 50er, Anfang 60er → Maslow, Herzberg, McGregor, Argyris → Berdürfnisse nach Selbstverwirklichung und psychologischem Wachstum → Arbeiter vor allem deswegen so entfremdet, weil keine Möglichkeit Potentiale und Fähigkeiten sinnvoll zu nutzen   Menschenbild: selfactualizin man: Mensch strebt nach Selbstverwirklichung und Autonomie Selbst als Handlungsobjekt, persönliche Entscheidungsfreiheit, Potenziale nutzen Zusammenhang zwischen handlungen & Ergebnissen -> Bedeutsamkeit   
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• economic man   Grundannahme: Durchschnittsmensch handelt nach der Maxime des größten Gewinns & ist infolgedessen hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar Arbeiter wie Maschine behandelt, Ineffizienzen werden durch entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und Abläufen kompensiert   Arbeiter = Faktor der zum Zweck der Produktivitätssteigerung manipuliert werden muss    Verantwortungsscheu, ständige Kontrolle   
• social man   soziale Motivationen mi Vordergrund -> wichtig für Leistung Mensch wird in seinem Verhalten weitgehend von sozialen Normen seiner (Arbeits-)gruppe bestimmt Betrieb wird als soziales System verstanden Besondere Beachtung für Informations- und Kommunikationsprozesse   
• self-actualizing-man   Mensch strebt vor allem nach Selbstverwirklichung, Autonomie und Selbstkontrolle Mensch wird mi Unternehmen aktiv, wird Subjekt seiner Handlungen, überprüft eigene Ergebnisse Vorgesetzte sollen mehr anregen, unterstützen, fördern Aufhebung extremer Arbeitsteilung, eher Kombination aus vorbereiten, instandhalten, überprüfen flache Hierarchien & dezentralisierte Entscheidungsstrukturen   Mitbestimmung am Arbeitsplatz ermöglichen     
• complex man alle vorangegangenen konzepte scheren alle Menschen über einen Kamm und gehen nur von einer Motivation aus, ist das angemessen? Vorangegangene Menschenbilder = Vereinfachungen mi Simme einer Komplexitätsreduktion es kann kein generell gültiges Menschenbild in veeinfachter generalisierter Form geben, ebensowenig derartige Handlungsalternativen menschliche Bedürfnisse in vielen kategorien und verändern sich in der Entwicklung & ebenfalls unterschiedliche Hierarchien je nach Zeitpunkt, Situation, etc... Bedürfnisse und Motive interagieren, man muss mehrre Ebenen ins Auge fassen → Geld kann verschiedene Bedürfnisse befriedigen! Motive können gelernt werden, sie verändern sich also immer → also mehr Flexibilität und Möglichkeiten der Individualisierung der Arbeitstätigkeiten  
• Aufgabenfelder der angewandten Psychologie Arbeits-, Betriebs-, Organisations-, Markt-, Konsum-, Umwelt-, Ökologische-, Verkehrs-, rechts-, Gesundheits-, Freizeit-, Pädagogische-, ...
• Definition - Arbeit: - Zielgerichtete Tätigkeit - Transformation/Aneignung der Umwelt - Aufgaben - Bewertung - Realisierung/Weiterentwicklung von Bedürfnissen, Ansprüchen, Kompetenzen 
• Definition - Erwerbsarbeit - gesellschaftlicher Rahmen von Austauschbeziehungen - charakteristische Aufgabenteilung/Machtstrukturen 
• Definition - humane Arbeit - psychophysische Gesundheit geschützt - psychosoziales Wohlbefinden nicht beeinträchtigt - entspricht Bedürfnissen & Qualifikationen  - Einflussnahme, Persönlichkeitsentwicklung, Kompetenzen, Potentiale 
• Hierarchisches System zur psychologischen Bewertung von Arbeitsgestaltungsmassnahmen 1.) Ausführbarkeit 2.) Schädigungslosigkeit 3.) Beeinträchtigungsfreiheit 4.) Persönlichkeitsförderlichkeit 

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