Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / M8 03425 - Personalpsychologie Kapitel 4 (Lektion)

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• 01. Was ist der wesentliche Zweck der Berufseignungsdiagnostik? die Prognose berufsrelevanten Verhaltens
• 02. Von wem stammt eine konzeptionelle Analyse der Validität in der Personalauswahl? von Binning und Barrett siehe Seite 56
• 03. Welche Verfahren eignungsdiagnostischer Verfahren lassen sich unterscheiden? - konstruktorientiert - simulationsorientiert - biografieorientierter Ansatz
• 04. Wie sieht das Prinzip des konstruktorientierten Vorgehens aus? - erfasst im Regelfall stabile Dispositionen in Form von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen i.w.S. --> es geht um das A und O im KSAO - vornehmlich psychometrische Tests
• 06. Welche Varianten kognitiver Fähigkeitstests gibt es? Intelligenztests: für allgemeine Intelligenz für spezifische kognitive Fähigkeiten auch speziell für personalpsychologische Anwendungen konstruierte Verfahren, bei denen Intelligenztestaufgaben in einen beruflichen Kontext eingebunden werden
• 05. Welche Tests werden beim konstruktorientierten Vorgehen eingesetzt? - kognitive Fähigkeitstests - Persönlichkeitstests - COPS bzw. compound traits
• 07. Welche Varianten von Persönlichkeitstests gibt es? - mehrdimensionale Persönlichkeitsinventare; z.B. NEO-PI-R oder BIP - spezifische Persönlichkeitstests
• 08. Was ist das Bandwitdh-Fidelity-Dilemma? besteht darin, dass breite Eigenschaften zwar eine große Bandbreite des Verhaltens abdecken, was jedoch ohne zusätzlichen Aufwand auf Kosten der Tiefe oder eben Genauigkeit bei der Prädiktion spezfiischen Verhaltens geht
• 09. Was sind criterion-focused occupational personality scales (COPS)? das Prinzip entspricht der externalen Skalenkonstruktion: es werden ohne Rücksicht auf die "saubere" Erfassung einzelner Persönlichkeitsmerkmale Prädiktoren allein aufgrund ihres Zusammenhangs mit einem bestimmten beruflichen Kriterium zusammengestellt
• 10. Was sind compound traits? kompositorische Eigenschaften am besten ist der compound trait "Integrität" untersucht
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• 11. Wie sieht das Prinzip des simulationsorientierten Vorgehens aus? anstatt psychologische Verhaltensdispositionen zu erfassen, wird das berufliche Verhalten selbst im Rahmen der Personalauswahl simuliert
• 12. Welche Arten von Tests werden beim simulationsorientierten Vorgehen eingesetzt? - Arbeitsproben - computergstützte Szenarios - situational Judgment Tests - Assessment Center
• 13. Was sind Situational Judgement Tests? - low fidelity simulationen - im Grunde eine schriftliche Variante des situativen Interviews mit standardisierter Antwortvorgabe im Forced-Choice-Format
• 14. Wie sieht das Prinzip des biografieorientierten Verfahrens aus? beruht im Kern auf dem einfachen Schluss von vergangenem auf zukünftiges Verhalten
• 15. Welche Verfahren gehören zum biografieorientierten Verfahren? - Bewerbungsunterlagen und Referenzen - biografischer Fragebogen - Interview
• 16. Welche Arten von Interviews werden unterschieden? - unstrukturierte und strukturierte Interviews - situative Interviews - Patterned Behavior Description Interview, bei dem nach realem Verhalten in der Vergangenheit gefragt wird - multimodales Interview, das verschiedene Typen vereint
• 17. Welche Arten von Personalentscheidungen werden unterschieden? - Selektionsentscheidungen - Platzierungsentscheidungen
• 18. Wie berechnet Brogden den Nutzenzuwachs (delta U) pro Stelle durch ein Auswahlverfahren? ΔU = SDy ⋅ rxy ⋅ zx – C/p Dabei ist:• SDy = Standardabweichung der Leistung in Geldeinheiten• rxy = (operationale) Validität des Auswahlverfahrens• zx = mittlerer standardisierter Testwert der Eingestellten• C/p = Kosten des Verfahrens pro Stellenbesetzung
• 19. Welches ist das international am stärksten beachtete theoretische Modell der Akzeptanz von Auswahlverfahren? jenes, das auf einer Adaption der Theorie organisationaler Gerechtigkeit von Gilliland beruht diese Theorie unterscheidet zwischen der, jeweils durch den Bewerber eingeschätzten Verteilungsgerechtigkeit und der proeduralen Gerechtigkeit
• 20. Was ist Verteilungsgerechigkeit? bezieht sich auf die Ergebnisse des Auswahlprozesses, vor allem auf die Beurteilung der Entscheidung über Stellenangebot oder Ablehnung des Bewerbers
• 21. Was ist prozedurale Gerechtigkeit? damit sind Bewertungen des Ablaufs der Personalauswahl gemeint
• 22. Welche drei übergeordneten Kategorien spezifiziert Gilliland im Bezug auf prozedurale Gerechtigkeit? • Formale Charakteristika: Berufsbezogenheit, Einfluss des eigenen Verhaltens auf das Testergebnis, Möglichkeit zur Korrektur ungünstiger Testergebnisse, Konsistenz der Durchführung • Erklärung/Information: Ergebnisrückmeldung, Information über denAuswahlprozess, Ehrlichkeit • Zwischenmenschlicher Umgang: Interpersonale Kompetenz der Auswählenden, Zweiwege-Kommunikation, Angemessenheit der Fragen (d.h. Verzicht auf unsachliche, vorurteilsbehaftete oder diskriminierende Fragen)

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