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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / M8 03424 - Arbeitspsychologie Kapitel 3 (Lektion)

Psychologische Arbeitsanalyse

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  • 01. Wie definiert Nerdinger den Gegenstand der Arbeitsanalyse? "Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum. Dabei werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst und beurteilt."
  • 02. Welche Grundfragen zur Auswahl von arbeitsanalytischen Verfahren sollte man sich nach Dunckel stellen? 1. Was soll mit dem Verfahren erreicht werden? (Ziele / intendierte Anwendun-gen, z.B. Arbeitsgestaltung; Qualifikationserfordernisse; Eignungsanforderungen; Technikfolgenabschätzung; Arbeits- und Gesundheitsschutz) 2. In welchem Anwendungsbereich soll das Verfahren eingesetzt werden? (z.B. Produktion/Fertigung; Büro/Verwaltung; Dienstleistung; spezielle Berufsgruppen) 3. Welche Merkmale sollen gemessen werden? (z.B. Denk- und Planungserfor-dernisse (Entscheidungsspielraum); Belastungen; Kooperation/Kommunikation; Handlungsspielraum) a) Welchem theoretischen Rahmen entstammen meine Hypothesen? (Handlungs-regulationstheorie) (z.B. Niveau der Regulation, Vollständigkeit der Handlung, Freiheitsgrade, Handlungsspielraum, Humankriterien (z.B. VERA/RHIA; Reba, SAA); motivationstheoretisch orientiert (z.B. JDS); soziotechnische Systemanaly-se (z.B. MTO); stresstheoretische Konzepte (z.B. ISTA), salutogenetisch orien-tiert (z.B. SALSA) b) Welche Analyseeinheit steht im Zentrum? (Arbeitsaufgabe; Arbeitstätigkeit; Arbeitsplatz; Organisationseinheit/Abteilung; Gesamtunternehmung; Person) c) Welche Perspektive steht im Vordergrund? (bedingungs- oder personbezogen; objektiv / subjektiv; Belastungs- / Beanspruchungsperspektive; Auftrags- und Bedingungsanalyse / psych. Tätigkeitsanalyse)
  • 03. Welche Verfahren unterscheidet die DIN EN ISO 10075? - Verfahren zur Analyse von Belastungen, Beanspruchungen und Folgen in personunabhängige und personbezogene - aufgaben- und reaktionszentrierte Ansätze
  • 04. Welche Verfahren unterscheidet man noch? objektive subjektive Arbeitsanalysen sind auch häufig Teil einer umfassenderen Organisationsdiagnostik - z.B. MTO-Ansatz
  • 05. Was ist das OTKA-Schema nach Hacker? ein Vier-Ebenen-Konzept der Arbeitstätigkeitsanalyse: Organisations-Technologie-Kooperations-Auftrags-Schema, welches die Merkmale der Arbeitstätigkeit aus den sie umschließenden Organisations-, Technologie, Arbeitsteilungs- bzw. Kooperationserforderniseigenschaften zu erklären versucht
  • 06. Welche Methoden kommen zur Arbeitsanalyse noch zum Einsatz? - Interviews - Fragebögen - physikalische Messmethoden - physio- und psychophysiologische Messmethoden - Laborexperimente - Simulationen
  • 07. Welche Arbeitsanalyseverfahren gibt es? - FSD - ISTA - JDS - KABA - MTO - REBA - RHIA/VERA - SAA/SALSA - AVAH - FAA - SYNBA-GA - TAA-KH - TAI - TBS  
  • 08. Was ist REBA? rechnergestütztes Dialogsystem zur psychologischen Bewertung von Arbeitsinhalten, das auf dem Konzept der vollständigen Arbeitsaufgabe bzw. Tätigkeit nach Hacker basiert
  • 09. Wie werden Daten in REBA erhoben? mittels Dokumentenanalysen, Beobachtungsinterviews, Expertengesprächen
  • 10. Wie sehen die vier Schritte im REBA aus? eine Tätigkeitsbeschreibung, die die prozentualen Anteile der Teiltätigkeiten erfasst und diese den Bestandteilen der vollständigen Aufgabe „Vorbereiten“, „Ausführen“, „Kontrollieren“ und „Organisieren“ zuordnet Im zweiten Schritt werden die Tätigkeit bzw. ihre Teiltätigkeiten hinsichtlich 22 verschiedener Items (Merkmalsskalen) bewertet Im dritten Schritt werden auf Basis der Bewertungen im zweiten Schritt dann z.B. auf der Ebene „Beeinträchtigungsfreiheit“ die möglichen Fehlbeanspruchungen abgeschätzt. Die Fehlbeanspruchungsfolgen werden auf den Skalen Ermüdung (mit den Polen „abgespannt“ und „frisch, aktiviert“), Monotonie („gelangweilt“ / „angeregt“), Sättigung („widerwillig“ / „engagiert/freudig“) und Stress („ängst-lich“ / „gelassen/ruhig“) abgebildet. Gleichermaßen werden auch die anderen Be-wertungskriterien Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit sowie Lern- und Persön-lichkeitsförderlichkeit abgeschätzt. Schließlich kann durch eine Simulation von Veränderungen bei den Teiltätigkeiten überprüft werden, ob durch bestimmte Gestaltungsmaßnahmen mögliche Fehlbeanspruchungen verringert werden können.
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  • 11. Was sind SAA und SALSA? salutgenetische subjektive Arbeitsanalyse --> also personbezogen - es geht um die subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation durch den Arbeitnehmer  
  • 12. Welches sind die Hauptdimensionen im SAA? - Handlungsspielraum - Transparenz - Verantwortung - Qualifikation - soziale Struktur - Arbeitsbelastung
  • 13. Worauf liegt der Schwerpunkt von SALSA? auf den Arbeitsbedingungen und Schutzfaktoren der Arbeit, die dazu beitragen, dass Beschäftigte ihre Gesundheit trotz Belastungen aufrechterhalten und wieder herstellen können - es wird besonderer Wert auf die Erfassung von salutgenetischen Ressourcen gelegt
  • 14. Was ist das JDS? Job Diagnostic Survey von Hackman und Oldham - aufgaben- und tätigkeitsbezogen mit motivationstheoretischem Hintergrund
  • 15. Wozu dient das JDS? Es soll zum einen diagnostizieren, ob bzw. wie existierende Arbeitstätigkeiten umgestaltet werden sollten, um die Motivation und Leistung der Arbeitnehmer zu erhöhen. Und es soll zweitens mögliche Effekte von Veränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitstätigkeit auf die Arbeitnehmer evaluieren.
  • 16. Worauf beruht das JDS? auf dem Job Characteristics Model
  • 17. Wie ist das JDS konzipiert? als standardisierter Fragebogen, der sich folgende Teilbereiche gliedert: - Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale - Erlebenszustände - Kriteriumsvariablen - Moderatorvariablen

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