A&O ii (Fach) / Kapitel 6 (Lektion)

Diese Lektion wurde von loewi erstellt.

Lektion lernen

Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.

zurück  |  weiter 1 / 1

• Extraproduktives Verhalten Ein Verhalten, das den Zielen der Organisation dient undjeglichen Regeln vollständig entspricht – und gerade deshalb gewissermaßen als Idealfall aus der Sicht der Organisation zu bezeichnet ist Dies funktioniert nur dann, wenn die Mitglieder einer Organisation bereit sind, sich für das System über das in formalen Arbeitsverträgen Geforderte hinauseinzusetzen → Loyalität, Solidarität oder „esprit de corps“
• Merkmale des OB 􀂄 Kooperation mit Kollegen􀂄 Handlungen zum Schutze der Organisation􀂄 spontane Verbesserungsvorschläge􀂄 freiwillige Weiterbildung􀂄 Handlungen, die zum positiven Image der Organisation in der Öffentlichkeit beitragen
• Konzepte des OB o Organizational Citizenship Behavioro Prosoziales Verhalteno Eigenverantwortliches Verhalteno Contextual Performanceo Organisational Spontaneityo Persönliche Initiativeo Freiwilliges Arbeitsengagement
• Organizational Citizenship Behavior …ist ein freiwilliges Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird. Es handelt sich um produktives Verhalten, das weder aufgrund formaler Rollenvorschriften einklagbar noch durch erwartete betriebliche Belohnungen motiviert ist.
• Faktoren für OCB Smith et al. (1983) 1. Altruismus im Sinne von Hilfeleistungen für Kollegen, Kunden oder Vorgesetzteund2. Gewissenhaftigkeit im Sinne besonders sorgfältiger Erfüllung der Aufgaben. Später erweiterte Organ (1988) das Konzept um die Verhaltensbereiche3. arbeitsrelevante Höflichkeit: sich zuerst mit anderen abstimmen, bevorHandlungen gezeigt werden, die deren Arbeitsbereich betreffen;4. Sportsmanship: gelassenes Ertragen der Ärgernisse, die unweigerlich aus der Zusammenarbeit zwischen Menschen entstehen;5. Bürgertugenden: die Teilhabe am »öffentlichen Leben« der Organisation.
• Kritik am OCB-Konzept o begriffliche Unklarheito Alle Faktoren korrelieren stark untereinander >> Globalfaktoro OCB als soziales Dilemma: kurzfristige Opfer der Mitarbeiter => langfristiger Nutzen der Firmao Kann aber auch sehr förderlich sein: z.B. Umsatzsteigerung bei Fast-Food Ket-ten
• Prosoziales organisationales Verhalten (POB) Ein Verhalten, das von einem Organisationsmitglied ausgeführt wird, auf das Wohlergehen bestimmter Personen, einer Gruppe oder einer ganzen Organisation abzielt und während der Ausübung der Berufsrolle auftritt.
• Individuelle Auswirkungen von OCB und POB o Extraproduktives Verhalten klärt die größte Varianz der Leistungsbeurteilung aufo Wird mindestens gleich gut bewertet wie produktives Verhalten
• kollektive Konsequenzen von OCB o Steigerung der Produktivität der Mitarbeitero Effektive Mittel zur Koordination der Aktivitäten zwischen den Mitgliedern von Arbeitsgruppeno Erhöhung der Attraktivität der Organisation als Arbeitgebero Reduzierung des Einsatzes knapper Ressourcen für Funktionen der Aufrecht-erhaltung betrieblicher Abläufeo Obige Ressourcen werden für produktive Zwecke frei
• Def. kontraproduktives Verhalten o Kontraproduktives Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisa-tion, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann.o Unabhängig vom Outcome der Stituation muss absichtliches Verhalten vorliegen, z.B. absichtliches Beschädigen.o Das Verhalten ist prinzipiell in der Lage der Organisation Schaden zuzufügen. Der Schaden muss aber nicht einsetzen: Betrunken ans Steuer setzeno Das Verhalten muss den legitimen Interessen der Organisation entgegenstehen und nicht gegen andere aufgewogen werden: Krankmelden ohne krank zu sein. Kontraproduktives Verhalten wird eingestuft nach der Intensität der Handlung und nach dem Objekt, an das es gerichtet wurde.
• Anzeige
• 4 Klassen kontraproduktiven Verhaltens  Produktionsschädigung: z.B. Arbeitsplatz zu früh verlassen, Pausen Politische Abweichung: z.B. Vetternwirtschaft, Rivalität, Schmiergeld Eigentumsschädigung: z.B. Sabotage der Anlagen, Stehlen Aggression: z.B. Sexuelle Belästigung, Beschimpfungen, Bestehlen
• Konzepte prosozialen Verhaltens Unzivilisiertes Verhalten, Abweichendes Arbeitsverhalten, Vergeltendes Verhalten, Fehlverhalten, Emotionaler Missbrauch, Soziale Unterminierung, Aggression, Mobbing.
• Bedingungen kontraproduktiven Verhaltens o Erlebte Ungerechtigkeit Frustration Kontraproduktives Verhalteno PersönlichkeitsmerkmaleGewissenhaftigkeit steht in negativem Zusammenhang mit kpVo Selbstkontrolle Tendenz, Handlungen zu vermeiden, deren langfristige negative Folgen den kurzfristigen Vorteil übersteigen. Steht in Zusammenhang mit kpK und Kriminalität.
• Vermeidung kpV: individuenbezogen  Selektionsmaßnahmen: Verhindern, dass Personen, die zu kpV neigen, eingestellt werden Tests zur Prognose kpVs Trainingsmaßnahmen Stress- und Aggressionsbewältigung Softskill-Training Partizipation Umgang mit Ungerechtigkeit Partizipativer Führungsstil
• Vermeidung kpV: umfeldbezogen  Z.B. Betriebsvereinbarungen, die Maßnahmen gegen kpV festlegen Berücksichtigung solcher Bedingungen in der Unternehmensstruktur und -politik, welche kpV begünstigen
• Distributive Gerechtigkeit in Organisationen ...bezieht sich auf die wahrgenommene Fairness von Ergebnissen bzw. der Verteilung von Belohnungen. Bei der Verteilung wird das Verhältnis von eigenem Input zum erzielten Output in Beziehung gesetzt. Bei Ungleichheit des Verhältnisses im Vergleich zu einem Kollegen entsteht ein Ungerechtigkeitsgefühl. Bei empfundener Ungerechtigkeit wird ein Versuch der Reduzierung initiiert. Mögliche Folgen sind Verschlechterungen in der Quantität und Qualität der Arbeit. Das Ungerechtigkeitsempfinden kann durch die anderen Gerechtigkeitstypen kompensiert werden.
• prozedurale Gerechtigkeit in Organisationen ...bezieht sich auf die wahrgenommene Fairness der Prozesse, die zum Ereignis bzw. zur Verteilung der Belohnung führen. Ist ein Gerechtigkeitsempfinden diesbezüglich vorhanden, werden die Entscheidungen eher akzeptiert und die Resultate besser unterstützt. Diese Art des Gerechtigkeitsempfindens korreliert hoch mit der Arbeitsleistung und unterbindet kontraproduktives Verhalten, wie Sabotage, Diebstahl und die Verbreitung von Gerüchten.
• Interaktive Gerechtigkeit Implementierung in die Interaktion. Die Regeln sind: Bereitstellung notwendiger Information; klare Mitteilung bestehender Erwartungen; Beachtung der Rollenvorschriften; Einhaltung der Organisationsstruktur.

zurück  |  weiter 1 / 1