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A&O ii (Fach) / Kapitel 4 (Lektion)
Personalrekrutierung, Auswahl und beurteilung
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- Zielkriterien der Personalauswahl und -entwicklung - Tätigkeitsspezifische Anforderungen: Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse der Person- Tätigkeitsübergreifende Anforderungen: generell erfolgsrelevante Eigenschaften, Entwicklungspotential- Befriedigungspotential: Interessen, Bedürfnisse und Moral
- drei Klassen von Anforderungen - Aufgaben- und Ergebnisanforderungen...geben an, welche Tätigkeiten und welche Resultate erzielt werden müssen.- Verhaltensanforderungen...nennen Verhaltensweisen, die für eine erfolgreiche Berufsausübung gezeigt werden müssen.- Eigenschaftsanforderungen...bezeichnen beruflich notwendige Personenqualifikationen
- Drei valide eignungsdiagnostische Verfahrenstypen? - Arbeitsproben (.54)- Allgemeine kognitive Fähigkeitstests (.51)- Strukturiertes Einstellungsgespräch (.51)
- Assessment-Center Def. - Eine multiple Verfahrenstechnik, in der mehrere Einzelverfahren für die Messung von berufsrelevanten Personenmerkmalen verknüpft werden (z.B. Tests, Fragebögen, Interviews, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, „Postkorb-Übungen“ etc.).- Die Eignungsdiagnose ist stark verhaltensorientiert und dadurch greift man auf Simulationsverfahren zurück. Zur Beurteilung existieren anforderungsbezogene Beurteilungsskalen.- Die Einzelurteile werden rechnerisch aggregiert oder in einer Beurteilungskonferenz diskutiert. In der Konferenz beurteilen alle Beobachter alle Kandidaten in allen relevanten Merkmalen und gelangen zu einer gemeinsamen Einstufung. Das Gesamtergebnis wird dann auf einem „Gesamt-Eignungskontinuum“ lokalisiert. Anschließend erfolgt ein Feedbackgespräch.
- Einsatzgebiete des AC - Auswahl und Förderung von Führungspersonen (Personalentwicklung)- Überblick über die Qualifikation des Nachwuchspersonals- Informationen zum Leistungsstand und zu evtl. strukturellen Unternehmensdefiziten- Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses und konkretisieren von Anfor-derungen und Leistungen- Betonung der Bedeutung von Personalentwicklung und –planung.- Schulung der Prüfer im strukturierten Beobachten
- Probleme des AC Die Validität des AC ist zwar vergleichsweise hoch, problematisch sind jedoch:o Vorhersagevalidität:- Güte der Schlussfolgerung von gewonnenen Informationen zum Messzeit-punkt t1 und Bewährungszeitpunkt t2!- Firmeninterne Beurteiler wissen, nach welchen Gesichtspunkten Führungspersönlichkeiten bei ihnen im Betrieb besetzt werden (z.B. ob der Kandidat der impliziten Führungstheorie entspricht oder „aufmüpfig“ ist, ob sein Verhalten genug sozial erwünscht ist etc.).o Inhaltsvalidität:Übereinstimmung der Prüfaufgaben mit den Aufgaben der Bewährungspraxis? => ist im AC wirklich der gesamte Inhalt aller Aufgaben berücksichtigt, auf den es in einer Führungsposition ankommt? (Es gibt nicht „die“ Führungstätigkeit).o Konstruktvalidität:Klärung der theoretischen Beziehungen, die zwischen den gemessenen Eigenschaften bestehen => schlechte diskriminante Validität („Äpfel und Birnen werden in den selben Korb geworfen“).
- Kritik am AC - Es gibt nur ein grobes Verfahrensgerüst. Jedes AC ist individuell, dementsprechend sind auch die Validitätsangaben. Dazu kommen klassische Beobachterfehler und das Problem, dass das eingesetzte Verfahren für die betreffenden Anforderungen nicht sensitiv ist. Somit werden oft wichtige Führungsaspekte (z.B. Aufbau von Beziehungen oder Mikropolitik) nicht beobachtet oder beurteilt. - Verzerrungseffekte durch das „Beobachtet-Werden“.- Es wird nichts darüber ausgesagt, ob der Kandidat seine Führungsaufgaben besser erledigt als seine Konkurrenten (Beitrag zum Organisationserfolg wird selten mit „harten“ Daten gemessen)- Retestreliabilität von nur .41!- Grenzen im Hinblick auf die interne und externe Validität (Realitätsferne der Situation). Validität: .37- Teilnehmerspezifische AspekteIrrelevante Kognitionen, die zu nicht-konformen Teilnehmerverhalten füh-ren- Anforderungsbedingte MängelDefinition der Anforderungen entspricht nicht den Kriterien von stabilen Charaktereigenschaften
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