A & O (Fach) / Kapitel 4 (Lektion)

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• Aspekte der Persönlichkeitsförderlichkeit von Arbeit - Berufliche Kompetenz - Kognitive Kompetenz (Intelligenzentwicklung) Bsp. inhaltliche Komplexität - Soziale Kompetenz (soziale Interaktion) Bsp. teilautonome Gruppen - Selbstkonzept (v.a. emotionale Aspekte) Bsp. Selbstbestimmung - Arbeits- und Lebenszufriedenheit - Leistungsmotivation Bsp. Selbstbestimmung
• Psychosoziale Funktionen der ERwerbsarbeit - Aktivität und Kompetenz (Aktivität wichtig für Qualifikationen. Der ERwerb dieser führt zu einem Gefühl von Handlungskompetenz) - Zeitstrukturierung - Kooperation und KOntakt(Zusammenarbeit mit anderen Menschen, Grundlage kooperativer Fähigkeiten, Schaffung sozialer KOntakte) - Soziale Anerkennung (Gefühl, Beitrag zur Gemeinschaft zu leisten, durch Eigenleistung und Kooperation) - Persönliche Identität (Mensch definiert sich auch über seine Berufsrolle und Aufgabe. Handlungskompetenz und Wissen bilden Grundlage für Selbstwert und Identität)
• Sozialisations-Selektionsproblem - Prägt die ARbeit den Menschen oder sucht der Mensch sich die passende Arbeit aus? bzw. wird ausgesucht? - Selektionseffekte treten meist stärker auf als Sozialisation. Meist nicht entweder-oder, sondern gemeinsam sind wechselseitig voneinander abhängig. - Selektion führt zu erster grober Kongruenz zwischen Arbeit und Menschen. die Sozialisation besorgt dann die Feinanpassung. - Verhältnis ist nicht konstant. Je mehr Selektion möglich, desto geringer Veränderungseffekte und umgekehrt.
• Wie wirken sich Arbeitsplätze mit geringem Handlungsspielraum aus? - Störungen im Wohlbefinden, andauernde psychische und körperliche Beschwerden (Depression, Apathie) - Abbau der intellektuellen Leistungsfähigkeit - geistigen Beweglichkeit - Passives Freizeitverhalten, geringeres engagement in Politik und Gewerkschaften - autoritärer Erziehungsstil
• Untersuchungen von Kohn und Kohn-Schooler Kohn und Schooler haben mit ihren umfangreichen Untersuchungen den empirischen Nachweis für betriebliche Sozialisationsprozesse erbracht. Sie konnten zeigen, daß zwischen der Arbeitstätigkeit und der Persönlichkeitsentwicklung der Arbeitenden ein signifikanter Zusammenhang besteht. Die Persönlichkeit wird durch Arbeit geformt. Die Arbeit ist Schnittpunkt zwischen dem Individuum und dem Gesellschaftssystem.[1] Kohn und Schooler sehen berufliche Sozialisation vorwiegend durch die Arbeitsstrukturen, die sogenannten „strukturellen Imperative”, bedingt. Sie bestehen aus der inhaltlichen Komplexität der Aufgabenstellung, dem Grad der Überwachung der Person und der Rolle der Routine. Die Arbeitsstrukturen beeinflussen die „geistige Beweglichkeit” der Person, die Motivation und die „sozialen Bezüge” der Arbeit.[2] [1]  Vgl.: Droß/Lempert 1988, 71ff. [2] Vgl.: Lempert 1998, 34f.
• Hauptaussagen der Studien von KOhn und Schooler - Inhaltliche KOmplexität der Arbeit hat wesentlichen Einfluss auf die Persönlichkeitsentwicklung - Inhaltliche Komplexität der späteren Arbeitstätigkeit ist von den vorherigen Arbeitstätigkeiten mitbestimmt - Schulbildung weist den größten Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit auf. - Wechselseitige Beeinflussung (Reziprozitätsannahme): Kognitiv reichhaltige und komplexe ARbeitstätigkeit verbessert die geistige Leistungsfähigkeit. Diese beeinflusst wiederum die individuelle Arbeitstätigkeit. Selektionseffekte sind dabei deutlich größer als Sozialisationseffekte.
• Anforderungs-Kontroll-Model von Karasek: Wonach unterscheiden sich die Typen von Arbeitsplätzen? quantitative Anforderungen und Kontrollmöglichkeiten.
• 4 Typen von Arbeitsplätzen von Karasek. - ruhiger Job: hohe Kontrolle, geringe Anforderungen. - Aktiver Job: hohe K., Hohe A. - Passiver Job: geringe K., geringe A. - Stress-Job: geringe K., hohe A.
• Was für ein risiko bergen Stress-Jobs? Herz-Kreislauf-Erkrankungen
• Abraham&Hoefelmayr-Fischer-Studie Hauptaussagen: - großer Handlungsspielraum in der Arbiet: mehr anspruchsvolle, kognitive Tätigkeiten nach der Pensionierung, differenziertere Pläne, mehr Motivation, neues zu lernen - Zusammenhang zwischen sozialer dimension des handlungsspielraumes und sozial orientierten Ruhestandsplänen (keine Kausalität, da Unterschiede schon von anfang an bestehen können)
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• Merkmale von Altersdiskriminierung - Altersbedingte einstellungs- und Entlassungspolitik - Alterssegmentierte Aufgabenzuweisungen - Benachteiligung bei Beförderungen - Geringschätzung des Erfahrungswissens
• Leistungsdefizite - Seh- und Hörvermögen - Körperkraft, Bewegungsgeschwindigkeit - Reaktionszeit - Lern- und Informationsverarbeitungszeit -
• Kompensierungen und Stärken älterer Arbeitender - Erlernte Strategien, um mit Defiziten gut umgehen zu können - Ganzheitliche Herangehensweise und erkennen von wesentlichem - STrategien zur Vermeidung des eintretens negativer Ereignisse
• Altersgerechte Arbeitsgestaltung (inkl.Qualifizierung) - Fortbildungen - Anpassung der ARbeitstätigkeit an die Schwächen und Stärken - Erfahrung der Älteren mit einbeziehen - Keine Diskriminierung

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