Lektion 4 - Personalmanagement in internationalen Unternehmen

Question 1

Welche kulturellen Besonderheiten beeinflussen das Personalmanagement im internationalen Kontext?

Accepted Answer

Welche kulturellen Besonderheiten beeinflussen das Personalmanagement im internationalen Kontext? Herausforderung der Personalauswahl in internationalen Unternehmen: Berücksichtigung politischer, technologischer und sozialer Faktoren. * MA brechen oft ihre Auslandstätigkeit ab, mit der Folge hoher Kosten für das Unternehmen. * Leistungsfähigkeit der MA in Entwicklungsländern ist oft geringer. * Arbeitsrechtliche Vorgaben können die Zahl der Expatriates (ausländische Mitarbeiter) einschränken, wodurch Unternehmen gezwungen sind lokale Mitarbeiter einzustellen. 4.2. Personalmanagement - Funktionen Besetzungsstrategien Besonderheiten von Besetzungsstrategien in internationalen Unternehmen: Aufgrund der Internationalisierung müssen einige Besonderheiten der jeweiligen Länder und Kulturen sowie kulturelle Unterschiede zwischen den beteiligten berücksichtigt werden: 1. Einflussfaktoren auf nationaler Ebene zB. Rechtliche Rahmenbedingungen2. Lokale Faktoren zB. Arbeitsmarktbedingungen3. Organisatorische Faktoren zB. Größe, Strategie und Struktur

Question 2

Welches sind die wichtigsten Funktionen des internationalen Personalmanagements?

Accepted Answer

4.2. Funktionen des Personalmanagements big four (Fombrun, 1984)Personalgewinnung: Personalbedarfsplanung, Personalauswahl, Besetzungsstrategien Aus- und Weiterbildung von Personal:On-the-Job und Off-the-job Maßnahmen Beurteilung Vergütung In allen Funktionen steigt die Komplexität durch interkulturelles Management erheblich an - dies gilt auch für Unternehmen, die im Inland operieren.

Question 3

Welche Kosten bringen falsche Personalentscheidungen mit sich?

Accepted Answer

Funktionen des Personalmanagements"big four" Personalgewinnung: ... wird unterteilt in Personalbedarfsplanung, Personalauswahl und Besetzungsstrategien. 1. Personalbedarfsplanung- und Auswahl:Falsche Personalentscheidungen bedeuten häufig hohe Kosten für das Unternehmen und zwar Kosten...für verlorene Gelegenheiten,...für die Rekrutierung, wenn die Mitarbeiter kurz darauf wieder kündigen...für das Managment schlechter Leistungträger

Question 4

Wie läuft der Personalauswahlprozess ab?

Accepted Answer

4.2. Funktionen des Personalmanagements"big four" Personalgewinnung: ... wird unterteilt in Personalbedarfsplanung, Personalauswahl und Besetzungsstrategien. 1. Personalbedarfsplanung- und Auswahl: I) Besonderheit internationaler Personalauswahl II) Auswahlkriterien für MA im Ausland C) Personalauswahlprozess einer konventionelle Rekrutierungs- und Auswahlstrategie nach Crawely et. al., 2013: siehe Abbildung seite 73. (von oben nach unten) 1. Organisatorische Entscheidung über die Personalausstattungorganisatorischen Entscheidungen geben vor...welche Stellen verfügbar sind ...welche Kompetenzen dafür notwendig sind ...Prozessablauf 2. Rekrutierung: Personalauswahlprozess/Rekrutinprozess (Anwerbung von Bewerbern):* Auswahld wo offene Stellen ausgeschrieben werden * Anlocken talentierter Bewerber durch headhunting (gezielte Suche nach Führungskräften und deren Vermittlung), ...in sozialen Netzwerken...Gestaltung Unternehmenswebsites 3. Vorauswahl der Bewerber aufgrund derer Qualifikationen anhand der Stellenausschreibung 4. Auswahl durch entweder ...einfachen Interviews oder ...einer Reihe von Tests, in denen Qualifikationen der Bewerber durch verschiedene Methoden abgefragt werden zB. durch Simulation des Arbeitsumfeldes mit realistischen Aufgaben oder Informationen über politische und kulturelle Besonderheiten bei internationalen Stellen. 5. Jobangebot für die Bewerber, die den gesamten Auswahlprozess bestehen. Das Jobangebot kann abgelehnt oder angnommen werden. 6. neue Angestellte: das Jobangebot wurde angenommen.7. Eingewöhnung der neuen MA im Unternehmen, mit optionaler Probezeit * Die Bewerbungsumfrage (analyse) hat hat Einfluss auf die I. Stellenbeschreibung/Spezifikation (zwischen Rekrutierung und Vorauswahl) II. bei der Vorauswahl aussorterter AntragstellerIII. bei der Auswahl aussortierte Antragsteller Die Reaktktion auf eine Absage des Bewerbers, kann dem Unternehmen nützliche Informationen über den Auswahlprozess geben. IV. 1-3 zusammengefasst, auf die organisatorische Entscheidung über die Personalausstattung.

Question 5

Wie beeinflussen aktuelle Trends das internationale Personalmanagement?

Accepted Answer

Wie beeinflussen aktuelle Trends das internationale Personalmanagement? aktuelle Trends: 1. Internationalisierung durch Globalisierung 2. rasante technologische Veränderungen (Einfluss auf Aus- und Weiterbildung der MA) I. Herausforderungen durch Internationalisierung im Personalmanagement: ...komplex und vielseitig...unterschiedliche kulturelle Hintergründe von MA erfordern interkulturelle Kompetenzen und interkulturelles Wissen....Kultur hat Einfluss auf zwischenmenschliche Interaktionen, wodurch interkulturelles Management beim internationalen Personalmanagement von Bedeutung ist. II. Berücksichtigung kultureller Besonderheiten/Unterschiede aufgrund Internationalisierungdurch AnpassungI. geografische Faktoren wie Klima, Lebensbedingungen, Transportmöglichkeiten, LebensmittelverfügbarkeitII. SicherheitsfaktorenIII. Gesundheitsfaktorenwie Verfügbarkeit medizinischer EinrichtungenIV. Risikofaktorenwie Terrorisus, Entführungen

Question 6

Vergleichendes und strategisches Personalmanagement, hard und soft HRM

Accepted Answer

4.1. PersonalmanagementGrundlagen des Personalmanagements vergleichendes und strategisches Personalmanagementhard und soft HRM I. Vergleichendes Personalmanagement ...beschäftigt sich mit landesspezifischen Unterschieden des Personalmanagements....untersucht, wie sich Funktionen des Personalmanagements in verschiedenen Ländern unterscheiden, indem Faktoren untersucht werden, die ein Beschäftigungs-/Arbeitsverhältinis beeinflussen: Arbeitsmärkte, Bildungssysteme, politische Systeme 2. Strategisches Personalmanagement ...achtet insbesonders auf die Unternehmensziele. ...versucht mit der Organisationsstrategie übereinzustimmen durch Anpassung der Personalressourcen an die Geschäftsziele TESLA/VW3. Gegenüberstellung der zwei kontrastierenden (abhebenden) Perspektiven der Rolle von Menschen im Arbeitsverhältnis:I. hard HRM/hartes Personalmanagement: MA: KostenfaktorAuswirkung: Kontrolle der MitarbeiterzahlWeiterbildungen nur im Kontext von UnternehmenserfolgKurzzeitpersonal wird festangestellten MA vorgezogenFörderung MA-Leistung durch leistungsabhängige Bezahlung und individuelle Belohnungssysteme II. soft HRM/weiches Personalmanagement: MA: wertvoller Beitrag zum UnternehmenserfolgSchaffung von Wettbewerbsvorteil Auswirkung: MA zeigen Engagement Anpassungsfähigkeit LeisungProaktivität (vorausplanend und zielgerichtet handelnd)EntwicklungsfähhigkeitZusammenarbeit

Question 7

Personalbedarfsplanung, Personalauswahl

Accepted Answer

4.2. Funktionen des Personalmanagements"big four" 1. Personalgewinnung: ... wird unterteilt in Personalbedarfsplanung, Personalauswahl und Besetzungsstrategien. I. Personalbedarfsplanung und -auswahl:1. Besonderheit internationaler Personalauswahl: Falsche Personalentscheidungen führen zu hohen Kosten, gerade im IM.Auslandstätigkeiten unterliegben einer Reihe von Einflüssen, die sich ggf. negativ auf das Unternehmen auswirken können (geringere Leistungsfähigkeit im Ausland, arbeitsrechtliche Einschränkungen). * MA brechen oft ihre Auslandstätigkeit ab, mit der Folge hoher Kosten für das Unternehmen.* Leistungsfähigkeit der MA in Entwicklungsländern ist oft geringer.* Arbeitsrechtliche Vorgaben können die Zahl der Expatriates (ausländische Mitarbeiter) einschränken, wodurch Unternehmen gezwungen sind lokale Mitarbeiter einzustellen. Unternehmen sind bei der Personalauswahl für MA im Ausland aufgrund der oa. Besonderheiten sehr vorsichtig.2. Auswahlkriterien für MA im Ausland:* fachliche und berufliche Qualifikation* persönliche und charakterliche Eignung* Fachkenntnisse* Kenntnisse der Unternehmensspezifika* Führungskompetenzen* Sprachkenntnisse* Kommunikationsfähigkeit* kulturelle Anpassungsfähigkeit* Ambiguitätstoleranz (guter Umgang mit Unklarheiten)* Konfliktfähigkeit* Gesundheit* psychische Belastbarkeit* Familiensituation (häufigster Abbruchsgrund)

Question 8

Besetzungsstrategien

Accepted Answer

4.2. Funktionen des Personalmanagements"big four" Personalgewinnung: ... wird unterteilt in Personalbedarfsplanung, Personalauswahl und Besetzungsstrategien. 2. Besetzungsstrategien:Besonderheiten in internationalen Unternehmen: 1. Einflussfaktoren auf nationaler Ebene zB. Rechtliche Rahmenbedingungen2. Lokale Faktoren zB. Arbeitsmarktbedingungen3. Organisatorische Faktoren zB. Größe, Strategie und Struktur Grundsätzlich kann der Personalbedarf im Ausland intern oder extern gedeckt werden. Internes Personal: + unternehmensspezifisches Wissen bereits vorhanden + Versetzung ins Ausland kann Beförderungsmehthode sein (von FK wird oft Auslandserfahrung verlangt) externes Personal:nur bei Mangel an internen Personal Nachteile von Auslandstätigkeit für MA:mangelnde Mobilität von Mitarbeitern wegen...* familiärer Gründe (ablehnende Haltung Parter, Entwicklung der Kinder)* Angst vor dem Leben im Ausland, * Angst vor Karrierenachteilen* finanzielle NachteileVorteile von Auslandstätigkeit für MA: *verbesserte Karrierechancen (FK)*mehr Verantwortung*finanzielle Vorteile zB. höheres Gehalt, Dienstwagen, Dienstwohnung, Personal(Nachteil: lokale Mitarbeiter können sich durch finanzielle Vorteile benachteiligt fühlen) Vorteile von Auslandstätigkeit für Unternehmen (Oechsler, 2006):*Wissenstransfer*Entwicklung interkultureller Kompetenzen*Auslgeich eines Mangels an qulifizierten einheimischen Arbeitskräften*Festigung der Unternehmensinteressen im Ausland*Verbesserung der Zusammenarbeit von Mitarbeitern unterschiedlicher Nationalität*Stärkung und Entwicklung eines globalen Bewusstseins bei FK 6 Gründe für eine internationale Personalausstattung im internationalen Personalmanagement (Collings und Scullion, 2006): Internationale Personalausstattung als unternehmerischer Erfolgsfaktor:1. Unternehmenserfolg erfordert, dass die richtigen Leute in Schlüsselpositionen sind 2. die globale Personalausstattung ist komplexer als auf nationaler Ebene.3. die Leistung von Expatriates kann problematisch sein...da die Umfeldbedinungen von Land zu Land sehr unterschiedlich sein können und die Bewertungsmaßstäbe nicht in jedem Land gleich sind. 4. Talentmangel für internationales Management erschwert die Personalsuche, zugleich eröffnet es Bewerbern besondere Chancen.5. durch Internationallisierung ist internationales Personal für mehr Organisationen bedeutsamer6. neue Strategien wie "inpatriation" (Ausländer, die für die Aus- und Weiterbildung in das Herkunftsland verlegt wurden - Entwicklung der Talente selber im Ausland) spiegeln eine stärkere Betonung der Entwicklung des internationalen Managers wider

Question 9

Aus- und Weiterbildung von Personal

Accepted Answer

4.2. Personalmanagement - Funtkionen Big Four4.2. Personalmanagement - Funktionen Aus- und Weiterbildung von Personal Die Globalisierung und die rasanten technologischen Veränderungen führt zu einem steigenden Bedarf an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen, um die fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen von MA zu entwickeln. Die Mitarbeiterentwicklung, Aus- und Weiterbildung in einem internationalen Kontext ist aufgrund der physischen Distanz zwischen den Expatriates sowie den zentralen Personalabteilungen mit Schwierigkeiten verbunden. on-the-job: hängen inhaltlich mit der aktuellen Tätigkeit des MA zusammenzB. bei Job Enlargement (bezeichnet die Erweiterung des Aufgabenbereiches eines MA), Job-enlargement (Erweiterung des Aufgabenbereichs eines MA) , Job-enrichment (Anreicherung des bestehenden Jobprofils mit weiteren Tätigkeiten eines MA), Job-rotation (Durchroutieren durch verschiedene Stellen des MA) off-the-job: externe Bildungsveranstaltung sind von der aktuellen Tätigkeit des MA unabhängig Der Weiterbildungsprozess: 1. Bedarfsanalyse ...dadurch kann festgestellt werden wer (MA, Bereiche) und was (Qualifikationen, Teamentwicklung) im Unternehmen benötigt wird. 2. Ziele und Grobplanung: Danach folgten die Planung und Gestaltung der Ziele. 3. Maßnahmengestaltung: interne oder externe Anbieter 4. Durchführung der Weiterbildungsmaßnahme 5. Controling, dessen Ergebnisse wieder in die Bedarfsanalyse fließen.

Question 10

Beurteilung und Vergütung von Personal

Accepted Answer

4.2. Personalmanagement - Funktionen Big Four Beurteilung von Personal: Die Beurteilung im Kontext des internationalen Business ist aufgrund sehr unterschiedlicher Einflussfaktoren (Umfeld weniger produktiv, Dinge gehen langsamer, häufige Stromausfälle, geringere Kaufkraft, Feiertage, Religionen) besonders komplex. Vergütung von Personal Vergütungsmanagement...umfass die Gestaltung, Steuerung und Entwicklung der Gehaltsstrukturen in einem Unternehmen. Vergütung bedeutet...monetäre, nicht-monetäre und psychologische Leistungen, die Organisationen ihren Mitarbeitern für die von ihnen geleistete Arbeit verleihen. Bei Auslandsentsendungen werden of wesentlich höhere Gehälter gezahlt. Direkte und indirekte Kosten können bis zum 3- bis 5-fachen des Grundgehaltes des Expatriates betragen und mehr als 1 Mio US-Dollar /Person/Auftrag übersteigen.Das Vergütungspaktet ist dabei komplex und orientiert sich an den spezifischen Kontextfaktoren im Ausland. Je nach Land variiert die Kaufkraft des erzielten Einkommens stark. Kosten der Auslandsentsendung:Kosten nach Baker und Roberts, 2006: Upstram-Kosten:Kosten für die Auswahl und Schulung im Vorfeld des EinsatzesDirekte Ausgaben für Barauslagen:Unterkunft, Transport, Reisen (einschließlich Heimaturlaub und Reisen, um Kontakte zu pflegen), Gehalt, Leistungen, Besteuerung und Kosten für die Familie (einschließlich Unterstützung für Ehepartner bei der Jobsuchenden, Famileintransport, Versand von persönlichen Gegenständen, Visa, medizinische Kosten und Ausbildungskosten)indirekte Verhaltenskosten: Gefühle der Isolation und des "Kulturschocks", die eine anfängliche optimale Leistung am Arbeitsplatz verhindern, sodass der Expatriate mit einem beständigen Kontakt nach Hause unterstützt werden muss (Unbegrentze Telefonkosten, regelm. Heimatreisen)Downstream-Kosten:...Rückführung, um einen reibungslosen Übergang zurück in eine Management-Rolle im Heimatland zu gewährleisten...Wissensmanagement, damit die Erfahrung des Expartiates geteilt wird und ...Expatriate-Bindung sicherstellen, dass der Manager bei der Firma bleibt zB. durch Gehaltsprämien und Karriereplanung/Beförderung Ungleichheiten: *Einkommensungleichheit:Im Internationalen Vergleich variieren die Beschaffungskosten und die Gehälter inklusive zusätzlicher Leistungen.EU Bruttojahresgewinn 2007 in Nordeuropa 10-20 Mal höher als in Osteuropa. Einkommensungleichheit wird mit dem Gini-Koeffizienten ausgedrückt/gemessen. Die Werte reichen von 0 - 1. Eine niedriger Koeffizient (konstanter Faktor einer veränderlichen Größe) drück eine geringe Ungleichheit aus. * gering qualifizierte Arbeitnehmer: Ausbeutung und Misshandlung von MA, insbesondere von Migranten. MNC sind durch Outsourcing-Verträge oder Unterverträge an diesen Problemen beteiligt. Landwirtschaft, Bau/Konstruktion, Produktioon/Manufaktiur und der Dienstleistungssektor auf der ganzen Welt fordern gering qualifizierte Arbeitnehmer. Vor allem MA die bereit sind in schwierigen, erniedrigenden, erfordernden, schmutzigen oder gefährlichen Berufen zu arbeiten, die von der lokalen Bevölkerung gemieden werden. zB. Bekleidungsarbeiter in Bangladesch - niedriges Gehalt, trotz sehr langer Arbeitszeiten - kein Protest, wegen Angst vor Arbeitsplatzverlust Trotz der hohen Nachfrage nach geringqualifizierten Arbeitnehmenr bgibt es nur begrenzte Möglichkeiten der legalen Einreise für Geringqualifizierte - Lösung zeitlich befristete Einreise

Question 11

Personalmanagement in internationalen Unternehmen

Accepted Answer

4.1. Personalmanagement internationales Personalmanagement I. Internationales Personalmanagement - Grundlagen: ...bezeichnet eine grenzüberschreitende Organisation von Mitarbeitern im Unternehmen. ...ist eine Erweiterung des Personalmanagements unter Berücksichtigung internationaler Einflussfaktoren. ... beschäftigt sich mit dem Management von Personal über Landesgrenzen hinaus ...erhöht die globale Wettbewerbsfähigkeit ... muss Einflussfaktoren wie Geographie, Klima, Lebensbedingungen, Transportmöglichhkeiten, Lebensmittelverfügbarkeit, medizinische Versorgung, Sicherheitslage,... berücksichtigen. II. Geschichte des Personalmanagements: ...Ursprünglich: administrative Aufgabe von strategischen Managementprozessen und Entscheidungsprozessen weitgehend getrennt...Rekruting, Vergütungsmanagement, Wohlfahrtsaspekten (Sozialaspekte) der Beschäftigten...1980er bis 1990er Jahre: Anerkennung der Bedeutung des Personalmanagements für den Erfolg des Unternehmens III. Aufgaben des Personalmanagements: ... befasst sich mit Personalplanung, Personalauswahl und Personalentwicklung. ...beschäftigt sich mit der Organisation von Mitarbeitern im Unternehmen. ...beinhaltet Beschaffung, Einsatz, Aus- und Weiterbildung, Beförderung, Beurteilung und Vergütung von MA sowie dem Management von Arbeitsverhältnissen IV. Betrachtung des Kontextes/Zusammenhangs:Unterschiedliche Forschungsmeinungen: A) Der Kontext in denen Organisationen eingebettet sind, haben einen wichtigen Einfluss auf eine Organisation und somit auf das Personalmanagement und seine Praktiken oder B) Organisationen sind kontextfrei und die Umwelt hat wenig oder keinen Einfluss auf die Organisation. Kontextfaktoren einer Nation: historischer Hintergrund, politische Stabilität, Geschäftssysteme, wirtschaftliche Entwicklung, rechtliche Faktoren

Question 12

Talentmanagement

Accepted Answer

4.2. Personalmanagement - Funktionen BesetzungsstrategienTalentmanagement Internationales Talentmanagement wird zunehmend wichtigFrage: Wie und wo können die besten Mitarbeiter ausgewählt, eingstellt und gehalten werden.Aufgrund des Mangels an qualifizierten Kandidaten vor Ort werden Taletne aus anderen Ländern mit in die Auswahl einbezogen. *HCN (host-country-nationals): MA arbeiten in ihrem Heimatland für eine Firma, deren Hauptsitz im Ausland ist (zB. D/Hauptsitz und USA)*TCN (third-Country-nationals): MA arbeiten im Ausland für ein wiederum anderes Land (D in Portugal für HWS in USA) PCN (Patent-Country-Nationals): ...auch Expatirates genannt, ...MA arbeiten außerhalb ihres Heimatlandes für eine Firma, deren Hauptsitz in ihrem Heimatland ist. ...zur Verwaltung und Beaufsichtigung lokaler Arbeitskräfte(zB. für D Firma in USA)

Question 13

Besetzungsstrategie - EPRG-Modell

Accepted Answer

4.2. Personalmanagement - Funktionen Besetzungsstrategien A) vier Hauptstrategien/EPRG-Modell:...bei zunehmender Komplexität der Organisationsstrukturen ...einschließlich Joint Ventures, Fusionen, Akquisitionen (Kauf) und Allianzen Ethozentrischer Ansatz:Besetzung von Schlüsselpositionen mit nationalem Personal ..wenn ein MNC ein neues Unternehmen verwalten mussNachteil: Talent kann verloren gehen, Kosten Polyzentrischer Ansatz:Besetzung von Schlüsselpositionen im Ausland mit lokalem Personal....wenn sich die Länder politisch verpflichten Einheimische zu beschäftigen zB. in den Golfstaaten durch eine Politik der Omanisierung und SaudierungVorteil: Kosten Geozentrischer Ansatz:Besetzung von Schlüsselpositionen mit den besten globalen Mitarbeitern (Nationalität wird ignoriert)Nachteil: erfordern hohe Investitionen in die Ausbildung globaler Manager und hohe Umzugskosten Regiozentrischer Ansatz:Besetzung von Schlüsselpositionen mit regionalem Personal Aufteilung der Organisation in regionale Operationen zB. Afrika, EuropaVorteil: Manager sind regional beschäftigt - kleinere kulturellere und ethnische Unterschiede Die Wahl des Ansatzes hängt von vielen Faktoren ab *Einflussfaktoren auf nationaler Ebene (rechtliche Rahmenbedingungen)*lokale Faktoren (Arbeitsmarktbedingungen) * organisatorische Faktoren (Größe, Strategie, Struktur)

Interkulturelles Management (Fach) / Lektion 4 - Personalmanagement in internationalen Unternehmen (Lektion)