Mitarbeiter-und Teamfuehrung (Fach) / 04_01_Konfliktmanagement (Lektion)

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• 01. Was sind Konflikte? Konflikte sind der Widerstreit gegensätzlicher Auffassungen, Gefühle oder Normen von Personen oder Personengruppen. Konflikte gehören zum Alltag eines Betriebes. Sie sind normal, allgegenwärtig, Bestandteil der menschlichen Natur und nicht grundsätzlich negativ. Die Wirkung von Konflikten kann destruktiv oder konstruktiv sein.
• 02. Welche 3 Konfliktarten werden unterschieden? Wahrnehmung, Intensität: Latente Konflikte sind unterschwellig.Offene Konflikte sind für die Beteiligten erkennbar. Beteiligte: Intrapersonell:innerhalb einer Person (innere Widersprüche)Interpersonell:zwischen zwei Personenzwischen einer Person und einer Gruppeinnerhalb einer Gruppezwischen mehreren Gruppen Inhalt: Sachkonflikte:Der Unterschied liegt in der Sache, z. B. unterschiedliche Ansichten darüber, welche Methode der Bearbeitung eines Werkstückes richtig ist.Emotionelle Konflikte (Beziehungskonflikte):Es herrschen unterschiedliche Gefühle bei den Beteiligten: Antipathie, Hass, Misstrauen.Wertekonflikte:Der Unterschied liegt im Gegensatz von Normen; das Wertesystem der Beteiligten stimmt nicht überein.
• 03. Wie ist der „typische“ Ablauf bei Konflikten? (5) 1. Konfliktentsteheung 2. Konfliktwahrnehmung 4. Konfliktanalyse 5. Konfliktreaktion -> Konfliktbearbeitung
• 04. Wie lassen sich Konfliktsignale frühzeitig wahrnehmen? Die Mehrzahl der betrieblichen Konflikte hat eine „Entstehungsgeschichte“. Oft kann man bereits in einem frühen Stadium sogenannte Konfliktsignale wahrnehmen; dies können sein: - offene Signale: mündliche oder schriftliche Beschwerden- verdeckte Signale: Desinteresse, förmliches Verhalten, unnötiges Beharren auf dem eigenen Standpunkt.
• 05. Welche Maßnahme zur Vermeidung und zum bewussten Umgang mit Konflikten sind wirksam? Es sich an, eine gleichmäßig hohe Gewichtung zwischen den Interessen des Gegenübers (Harmoniestreben) und Eigeninteressen (Macht) vorzunehmen: Konsens zu stiften (vgl. auch: Win-Win-Strategie). - Fließen die Interessen beider Parteien nur halb ein, dann ist das Ergebnis (nur) ein Kompromiss. - Wird der Konflikt nur schwach oder gar nicht thematisiert (Flucht/Vermeidung/„unter den Teppich kehren“), ist nichts gewonnen. - Dominiert der andere, ist ebenfalls wenig gewonnen, man gibt nach, verzichtet auf den konstruktiven Streit. Setzt man sich allein durch, ist das Resultat erzwungen und wird mit Sicherheit von der Gegenpartei nicht getragen.
• 06. Wie ist ein Konfliktgespräch zu führen? (5) 1. Kontaktphase (entspannen) 2. Orientierungsphase (Konflikt Definition) 3. Argumentation/Diskussionsphase (meinungen anhören, nicht interpertieren) 4. Entscheidungsphase (Lösung ebsprechen, vereinabrungen treffen) 5. Abschlussphase(zufriedenheit erlangt?)
• 07. Was sind „Ich-Botschaften“? In der Psychologie bezeichnet man dies als „Ich-Botschaften“, z. B.: „Ich sehe es so.“„Ich empfinde es so.“„Auf mich wirkt das …“„Mich ärgert, wenn Sie …“ Destruktiv sind Formulierungen wie: „Sie haben immer …“„Können Sie nicht endlich mal …“„Kapieren Sie eigentlich gar nichts?“
• 08. Was muss oft repariert werden bevor der Sachliche Konflikt angegangen werden kann? Der Vorgesetzte muss hier zunächst die Beziehungsebene wieder tragfähig herstellen, bevor das eigentliche Sachthema erörtert wird. Sachkonflikte sind häufig Beziehungskonflikte (vgl. oben). „Der andere sieht mich falsch, hat mich verletzt, hat mich geärgert …“
• 09. Welche 3 Reaktionen lösen Veränderungen im Mitarbeiter aus? Unsicherheit: Gewohnheit schafft Sicherheit und gibt eine klare Orientierung für das eigene Verhalten. Ängste: Die Auswirkungen von Veränderungen können nicht eingeschätzt werden. Ungewissheit über die Folgen und Bedenken, den Veränderungen nicht gewachsen zu sein, führen zu Ängsten. Neugier, positive Spannung: Was kommt an Neuem? Was kann ich hinzulernen?
• Z10. Welche zwei Extremansätze stehen dem Management zur Überwindung von Widerständen in der Organisation zur Verfügung? 1. ExtremStrategien der einseitigen Machtausübung; Top-down-Prinzip; ohne Beteiligung (Partizipation) der Mitarbeiter. Denkbar sind folgende Methoden: befehl, Anordnung, Bombenwurf 2. ExtremStrategie der delegierten Macht; Bottom-up-Prinzip; Wandel durch Beteiligung der Betroffenen.
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• Z11. Wann wird Veränderung vom Mitarbeiter mitgetragen ? (2) - der Nutzen des Wandels rational nachvollziehbar ist und - die Mitarbeiter in die Veränderungs- und Lernprozesse (möglichst frühzeitig) einbezogen werden: „Mache die Betroffenen zu Beteiligten!“
• Z12.Welcher gedankliche Ansatz wird mit dem Konzept „Change Management“ verbunden? Die Märkte, die Anforderungen der Kunden und die Produkte ändern sich heute mit rasanter Geschwindigkeit. Das Unternehmen muss sich den gegebenen Veränderungen anpassen. Change Management bedeutet, Veränderungen möglich machen und beinhaltet die systematisch-konzeptionelle, flexible Anpassung des Unternehmens an die ständigen Veränderungen der Umwelt.

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