Personal (Fach) / LE 5 - Performance Management (Lektion)

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• Welche Qualitätskriterien gibt es für eine erfolgreiche Personalbeurteilung? Objektivität (möglichst wenig subjektive Einflüsse, hohe Standardisierung)Reliabilität (Zuverlässigkeit, Genauigkeit, einheitliches Verständnis bzgl. Bedeutung der Kriterien und Nutzung der Skalen)Validität (Korrekte Auswahl der für die Tätigkeit relevanten Kriterien)Akzeptanz (auf Seiten des Beurteilten und Beurteilers)Ökonomie (Effizient, einfach handzuhaben)Nützlichkeit (Transparenz, Sinnahaftigkeit)Relevanz (Vollständigkeit & Bedeutung)Differenzierung (möglichst breites Spektrum an Stärken und Schwächen)
• Welche Ziele und Interessen haben Unternehmen und Mitarbeiter wenn es um Personalentwicklung geht? Unternehmen: bessere Leistungsfähigkeit, Vorbereitung auf zukünftige Anforderungen, Motivation und Bindung des Mitarbeiters, Optimierung des Lernprozesses / Etablierung einer Lernkultur, Lösung konkreter Probleme, Präsentation als attraktiver Arbeitgeber Mitarbeiter: Arbeitsplatzsicherheit, Beschäftigungsfähigkeit/Grundlage für beruflichen Erfolg, berufliche Weiterentwicklung/Aufstieg, persönliche Weiterentwicklung
• Welche Vorraussetzungen braucht es für ein erfolgreiches betriebliches Lernen? Etablierung & Förderung einer LernkulturFörderung des informellen AustauschsFreiräume schaffenGeeignete Infrastruktur anbieten (EDV Tools etc)Führungskräfte als VorbilderWeiterbildungsstrategie nachhaltenAuf individuelle Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehenhohe Lernbereitschaft / Eigeninitiative bei MitarbeiterDokumentation der Lernerfolge / Zertifizierungen
• Welche vier beruflichen Handlungskompetenzen kennen Sie? Erläutern Sie diese kurz. Fachliche Kompetenz: benötigt Fachwissen und funktionsbezogene Kentnisse zur Lösung von Aufgaben. Methodische Kompetenz: Problemlösung, Entscheidungsfindung, wissenschaftliches Arbeiten, Rhetorik...Personale Kompetenz: Selbststeuerungsfähigkeit einer Person / Reflexivität (Kritikfähgikeit, Motivation, Flexibilität, Belastbarkeit...)Soziale Kompetenz: Zwischenmenschliche Fähigkeiten & Umsetzbarkeit
• Erklären Sie den Funktionszyklus de systematischen Weiterbildungsmanagements Erstellen einer Personalentwicklungsstrategie -> Bedarfsanalyse (Diagnose von Leistung & Potenzial der Mitarbeiter) -> Planung und Durchführung der Maßnahmen -> Verwertung von Entwicklungsmaßnahen / Positionsbesetzung -> Evaluation der Maßnahmen
• Beschreiben Sie das 70-20-10 Modell Das 70-20-10 Modell beschreibt das Referenzmodell für lebenslanges Lernen und beschreibt, wie z.B. erfolgreiche Führungskräfte ihre Kompetenzen erwerben. Dies geschieht zu 70% "on the job" - durch schwierige Aufgaben und berufliche Herausforderungen, zu 20% durch das berufliche Umfeld bzw. den Austausch mit anderen und zu 10% durch formale Weiterbildung (Bücher, Seminare etc.)
• Welche Lernform wird in der HAM betrieben, welche anderen Formen kennen Sie? Nennen Sie Beispiele. In der HAM betreiben wir formales Lernen -> explizites Lernen mit Abschluss. Es gibt noch informelles (findet überall statt und das lernen ist nicht ausdrücklich beabsichtigt) und non-formales Lernen (z.b. in Seminaren etc- ohne Abschluss)
• Welche Instrumente der Personalentwicklung kennen Sie? Training into the job (Duales Studium, Berufsausbildung)Training on the job (Lernen am Arbeitsplatz -> Arbeitsunterweisung, Projektarbeit)Training off the job (Weiterbildung außerhalb des Arbeitsplatzes -> Seminare, Tagungen)Training near the job (Gleiches Tätigkeitfeld, Weiterbildung außerhalb des Arbeitsplatzes -> Mix aus on & off the job)Training along the job (Laufbahnplanung, Nachfolgeplanung -> langfristig)
• Welche speziellen Intstrumente der Personalförderung kennen Sie? Trainee Programm: Spezielles Einarbeitungsprogramm für Hochschulabsolventen: 1-2 Jahre, dient der NachwuchsförderungCoaching /Mentoring / Beratung: Zielorientierte Begleitung von Mitarbeitern, Hilfe durch Selbsthilfe / Mentoring: Erfahrene Person gibt als Mentor Wissen & Erfahrung weiter360° Feedback: zur besseren Selbsteinschätzung von allen Personen, mit denen ein Mitarbeiter zusammenarbeitet (insbesondere bei Frühungskräften und Managern)
• Welche Vor- und Nachteile hat das 360° Feedback? Vorteile: Feedback von allen Seiten, auf die das eigene Verhalten wirkt; Selbst- und Fremdbild Vergleich Nachteile: Sehr hoher Aufwand, Gefahr eine "interessengeleiteten" Beurteilung (Konkurrenz, Mitarbeiter, die sich "rächen" wollen) Anonymität nicht gewährleistet

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