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Personal und Arbeit (Fach) / Leistungsbeurteilung (Lektion)

LB

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  • Warum Leistungsbeurteilung? Solange MA keine homogenen Leistungsbeiträge erbringen, muss man das jeweilige Leistungsergebnis und das Leistungsverhalten der einzelnen MA bestimmen können. 
  • Definition - Zweckgerichteter, institutionalisiert - verfahrensmäßiger Versuch der Efassung und Bewertung der Leistung von Organisationsmitgliedern durch andere Mitglieder - Instrument zur mitarbeiterbezogenen Datengewinnung - Validierungskriterium für fast alle anderen personalpolitischen Instrumente 
  • Evaluationsfunktionen - Taxonomie effizienter LB-Verfahren Entscheidung: Objektivität, Reliabilität, Validität  Optimierung: Abstimmung mit dem personalpolitischen Gesamtkonzept, Akzeptanz, Wirtschaftlichkeit Legitimation: Formalisierung/Standardisierung, Substantiierung 
  • Merkmale Zusammenarbeit, Belastbarkeit, Initiative, Auffassungsgabe, Zuverlässigkeit, Fachkenntnisse Verantwortungsbereitschaft
  • Methoden/Verfahren - Freie Beurteilung - Einstufungsverfahren -> eigenschafts-/ verhaltens-/ ergebnisorientiert - Rangordnungsverfahren -> Rangfolge/Paarvergleich/erzwungene Verteilung - Kennzeichnungsverfahren -> Checkliste-Verfahren, Zwangwahl-Verfahren, kritische Ergebnisse - Zielorientierte Verfahren  -> Management by objectives (Akitivitäten der MA auf Ziele ausgerichtet -> Mittel-Zweck-Beziehung) -> Goal Setting (Grundannahme: Ziele beeinflussen Arbeitsverhalten -> spezifische und fordernde Ziele führen zu höheren Leistung als keine, leichte oder "do your best"-Ziele) -> Standards of Perfomance  -> Zielorientierte Leistungsbeurteilung  1. Zielsetungsphase: Zielvereinbarung -> Durchführungspläne -> Festlegung Leistungsniveaus 2. Reportingphase: Ergebnisfeststellung (IST) und Ermittlung des Grades der Zielerreichung (SOLL-IST) -> Abweichungsanalyse -> Folgemaßnahmen 
  • Beurteilungszwecke/-ziele Leistungsentlohnung -> Leistungsgerechtigkeit, monetäre Leistungsanreize  Personalförderung -> Ausbildungsbedarf, Entwicklungsmöglichkeiten Personaleinsatz -> aktuelle/künftige Personaleinsatzentscheidungen  Feedback Evaluierungs personalpolitischer Maßnahmen (PB, PE, PEnt, MF)
  • Beurteiler - Beurteilergruppen: direkter / höherer Vorgesetzter, Experte, Kollege, Mitarbeiter, MA selbst - Eignung Gelegenheit -> Beurteiler muss über Möglichkeit der Beobachtung verfügen Fähigkeit -> Beurteiler muss Leistung entsprechend würdigen können Motivation -> Beurteiler muss zur Abgabe eines Urteils bereit sein Akzeptanz -> Beurteiler muss vom Beurteilten akzeptiert werden 
  • Beurteilungstrainings Beurteilerfehlerorientiertes Training: Mittelwert-, Streuungs-, Korrelationstendenzen Beurteilungsmaßstabsorientiertes Training: Genauigkeit, Validität, Wahrnehmungsfähigkeit Handhabungstraining: Aufbau und Ablauf des Verfahrens  Interaktionsorientiertes Training: Beurteilungsgespräch 
  • Beurteilungsprozess Erkennen und Beachten der relevanten Informationen Ordnen und Speichern dieser Informationen Erinnern der Informationen Integration der erkannten, beachteten, geordneten, gespeicherten und erinnerten Daten in zusammenfassendes Urteil 
  • Möglicher Fehler: Halo-Effekt - Eindruck des Beurteilers oder besonderes Kennzeichen -> überstrahlt gesamte Beurteilung - Ursachen: zu wenig Fakten, Dominanz eines Merkmals, zu geringe Bereitschaft bzw Wissen der Beurteiler - Erscheinungsformen: Erst-Erlebnis, Letzt-Erlebnis, dramatisches Ereignis, Sympathie - Reduktion: mehrere Beurteiler, Entfernung allgemeiner Merkmale, Beurteilerschulung 
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  • Zwei weitere Mechanismen der Bildverzerrung von anderen Projektion = eigene Zustände projiziere ich nach außen und erkenne sie beim Anderen übersensibel  Übertragung = ich reagiere auf Gegenüber aufgrund einer Ähnlichkeit mit Personen aus Vergangenheit

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