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HR Management (Fach) / Qualifikantions- und Eignungsforschung (Lektion)
- Beurteilungsfehler: Inhalte ⇒Persönliche Kontakte zwischen Beurteilendem und Beurteiltem ⇒Persönlcihe Einstellungen, Wahrnehmungen, Fähigkeiten, Symapathie/Antipathie können in urteile mit einfließen durch bewusste/unbewusste Urteilsfehler ⇒Beurteilungsfehler betreffen bewusste/unbewusste Verfäschungen der Beurteiler im Rahmen ihrer Beurteilung Fehler=Verbesserung
- Beurteilungsfehler: Wahrnehmungsverzerrung >Halo-Effekt: Beurteilungsmermal (z.b wortgewandtheit) wird durch eine Überbewertung durch den Beurteiler auf mehrere andere (z.b Integrität, Sozialverhalten) ausstrahlt, sodass der Beurteiler nur ein Merkmal tatsächlich bewertet >Primär-Effekt: drückt aus, dass die in einer Beurteilungsperiode zuerst erhaltenen Informationen auf den Beurteiler größere Wirkung erzielen als später erhaltene und von daher unbewusst bei der Bewertung Übergewichtet werden. >Hierarchie-Effekt: Beurteiler bewerten Mitarbeiter besser, die höher als andere in der Hierarchie eingeordnet sind. >Nikolaus-Effekt: drückt aus, dass der Beurteiler bei der Bewertung speziell auf Ereignisse, die erst kürzlich stattgefunden haben, abstellt. >Kleber-Effekt: längere zeit nicht beförderte Mitarbeiter werden von Beurteilern unbewusst unterschätz und entsprechend schlecht bewertet. >Lorbeer-Effekt: Beurteiler berücksichtigen "Lorbeeren" aus der Vergangenheit, ohne dass ein unmittelbarer Bezug zur aktuellen Beurteilung gegeben ist. >Andora-Effekt: die Prognose trifft durch das tatsächliche verhalten ein. Beispiele dazu ausdenken ⇒wie kann man diese Fehler vermieden? -sich der persönlichen subjektivität bewusst werden -Einstellungsgespräche immer zu zweit führen -Notizen der Beobachtung machen während des Gespräch -sich an suchprofil halten mit gewünschten Eigenschaften die Bewerber haben soll -Erkenntnisse aller Beobachter zeitnah abgleichen
- Was sind Maßstabsprobleme? >Tendenz zur Mitte: überproportional mittlere Urteilswerte >Tendenz zur milde: überproportional hohe urteilswerte. Anspruchnieveau ist faktisch niedrig. >Tendenz zur Strenge: überproportional niedrige urteilswerte. >Sympathiefehler: sympathisch wirkende Mitarbeit werden unbewusst besser bewertet als andere. Umgekehrtes Verhalten stellt einen Antipathie Effekt dar. -schubladendenken der Vorgesetztem aufgrund von subjektiver Wahrnehmung -Maßstabsprobleme beziehen sich auf unbewusste Verzerrungen der Beurteiler durch Vers. Anspruchniveaus .
- Bewusste Verfälschung: Mikropolitik -Beurteiler als Mittel zum Zweck (wegloben von Mitarbeitern) -organisationale Entscheidungsprozesse beinhalten i.d.R. Immer mikropolitische, also rein interessengeleitet Aktivitäten der Mitarbeiter für sich selbst oder andere ♦Anforderungen an Beurteilungsverfahren, um Fehler zu vermeiden: -Transparnez der Beurteilingsverfahren -Schulung der Beurteilenden -Mechanismen, die eine vorurteilsfreie Verständigung und Einigung ermöglichen. Beispiel: Mitarbeiter bestimmte entgeltzulage zuspielen oder sie wegloben, um bestimmte Bewerber zu bevorzugen. -je stärker machtmotiv und Dominanz streben der Mitarbeiter verschiedener hierarchieebenen ausgeprägt ist desto stärker sind sie bei Entscheidungen mirkopolitisch geleitet (durch eigene Intressen) -mikropolitik ist nicht im Ganzen immer negativ: von betrieblichen Perspektiven werden durch sie Entscheidungsprozesse in Gang gehalten, und Mitarbeit besser geführt (bessere Mitarbeiterbeurteilungen durchgeführt).
- Kognitive Probleme >Eignungsbeurteilung ist entscheidend von beobachtungs- sowie Erinnerungs- Möglichkeiten der Beurteiler abhängig. >Prozesse der Erfassung, Speicherung, Verarbeitung, Interpolation und Erinnerung von beurteilungsrelevanten Informationen können immer auch zu kognitiven Verzerrungen führen. ♦Folgen individuell begrenzter kognitiver Komplexität: -Bestätigung von Vorurteilen und vorinformationen -Betrachtung herausragender Merkmale -Unterschätzung der informationsfaktoren -Verfälschung der Personen bzw. Situatuionsabhängigkeit -sprachliche Probleme (kaum beeinflussbare Verzerrung findet hier statt)
- Praktikabilität und Wirtschaftlichkeit ⇒Praktikabilität: (Dürchführbarkeit, Realisierbarkeit) -Qualifikationsdiagnose und -Prognosen sowie Personalauswahl müssen so ausgerichtet sein, dass sie ihren Verwendungszweck dienen -Zur Praktikabilität von Erhebungen bzw. Auswertungen der Qulifikationsinformationen gehört ebenfalls das Einhalten von Gesetzten. ⇒Wirtschaftlichkeit: -die zu verwendenden Daten sind quantitativ im Sinne der Wirtschaftlichkeit zu beschränken und auf sinnhaftigkeit bezüglich der Verwendung zu überprüfen.
- Beurteilungsfehler vermeiden ⇒Beurteilungsverfahren transparent gestalten -für andere nachvollziehbare machen: -wer wird beurteilt? -was/wann wird beurteilt? -welche Konsequenzen haben die beurteilungsergebnisse? -welche Faktoren verursachen und welche beeinflussen die Leistung? >beurteiler muss für Beurteilung trainiert werden (Schulung) -urteilsfehler erkennen vermieden -verfahren beherrschen >Konflikte sollen vermieden werden bei Gespräch mit Mitarbeiter durch Mechanismen
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