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Betriebliches Gesundheitswesen (Fach) / Betriebliches Gesundheitswesen (Lektion)

Zusammenfassung

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  • Gesundheit Fähigkeit, sich und seine Umwelt selbst zu regulieren (persönliche Gesundheitskybernetik). Þ aktives Steuern durch den Menschen wird als Selbstmanagement verstanden Þ Salutogenese = Was erhält den Menschen gesund? Kohärenzsinn! Lt. Antonovsky (1987, 1997) die Dreiecksbeziehung von Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit. Wir benötigen Vertrauen in die eigene Regulationskompetenz beim unaufhörlichen Gegensteuern in komplexen Systemen (Selbstwirksamkeit); nicht nur Arbeitswelt, sondern viele weitere soziokulturelle Determinanten. Þ Maßnahmen des BGM sollen Vertrauen in Regulationskompetenz stärken (Aktivierungsfunktion)!
  • Handlungsfelder der gesunden Arbeitswelt ·        Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) = Steuerungsmodell der Gesundheitsförderung; Verankerung in Strukturen und Prozesse ·        Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) = Interventionen am Menschen (Fokus auf Verhalten); Stärkung individueller Gesundheitsressourcen ·        Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS/AS) = Identifikation unfall-/ gesundheitsgefährdender Faktoren; Unfallverhütung und Schutz der Beschäftigten ·        Arbeitsfähigkeitsmanagement (AFM) = Handlungskonzept zur Steigerung der Arbeitsfähigkeit; Schlüssel zum „Haus der Arbeitsfähigkeit“ (mit den „Stockwerken“: Gesundheit, Kompetenz, Werte, Arbeit) ·        Arbeitsmedizinische Betreuung (AM) = Fachmedizinische Beratung in der Arbeitswelt; Prävention und Diagnostik ·        Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) = Wiedereingliederung und berufliche Rehabilitation); von der Arbeitsunfähigkeit hin zur Beschäftigungsfähigkeit ·        Betriebliche Sozialarbeit und Sozialberatung (BSB) = Unterstützung der Mitarbeiter in schwierigen Lagen; Förderung der psychosozialen Gesundheit (auch Suchtprävention; erweiterbar durch interne und externe Programme zur Mitarbeiterberatung: EAP, Employee Assistance Program) ·        Demografie- und Age-Management (AGE) = Demografie-Fitness und alternsgerechte Förderung; Erhalt und Förderung der Arbeits-/ Beschäftigungsfähigkeit ·        Human Capital Management (HCM) = Positiver Beitrag des Personals zur Wertschöpfung; Erhöhung des intellektuellen und sozialen Kapitals (Commitment, PE, Unternehmenskultur, Förderung des Extrarollenverhaltens bzw. prosozialen Verhaltens als Gesundheitsressource) ·        Work-Life-Balance (WLB) = Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben; Flexibilisierung von Ort und Zeit
  • BGF „Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen, zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.“
  • BGM „Systematische sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen gesundheitsbewussten Verhalten.“ Þ ganzheitlich, Gesundheit als strategischer Faktor, systematische Zugänge
  • Förderung der Gesundheit in der Arbeitswelt erfordert: Analyse (Risiken und Bedarf) Þ gezielte Maßnahmen (Intervention auf Verhaltens- und Verhältnisebene)  Þ Kommunikation   Gesundheitspreise wie Corporate Health Award und Deutscher Unternehmenspreis Gesundheit immer bedeutender und beliebter.   DIN SPEC 91020 (noch) keine Norm, sondern eine Initiative mit dem Motto „Mitarbeitergesundheit ist ein strategischer Erfolgsfaktor“.  
  • Paradigmenwechsel Menschlichkeit, Wertschätzung und Vertrauen als Grundpfeiler für moderne Gesundheitspolitik; Erholung als Humanisierungsfaktor; sensibles Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Kapazitäten (Arbeits-Erholungszyklus); Wertschätzung der Tätigkeit Þ beanspruchungsoptimale Aufgaben- und Arbeitszeitgestaltung als Präventionsstrategie auf der Verhältnisebene und die Stärkung der Erholungsfähigkeit auf der Verhaltensebene.
  • Was führt zu Paragigmenwechseln? à Einflußfaktoren des BGM: Spannungsfeld von Person und Umwelt, Coping-Verhalten von Work und Life, Soziales Netz und Arbeits-, Lebens- und Umweltbedingungen; hemmende und fördernde Faktoren (Abb. S. 47) à Maßnahmenportfolio: Präventionskonzepte (Wissen und Umfeld: Organisationsfitness, Wissen und Individuum: Kompetenzentwicklung) und Motivationskonzepte (Umfeld und Handeln: Wertemanagement, Individuum und Handeln: Sensibilisierung durch Feedback, Gesundheitscoaching, Eigenverantwortung);Phasen: Prävention – Therapie – Rehabilitation – BegleitungAttribute: Wirksamkeit – Evaluation – Kontinuität – Nachhaltigkeit à Angebotsportfolio: Wiedereingliederung, Psychosoziale Betreuung, Information, Führung, Ernährung, Erfassung, Aktionen, Aktuelle Themen, Arbeitsgestaltung, Bewegung, Einstellung/ Verhalten, Entspannung (Details Abb. S. 49) à Vernetzte Akteure: diverse Interne- und externe Stakeholder auf unterschiedlichen Kooperationsebenen und -strängen; für Pilotierung, Refinanzierung und fachliche Begleitung betrieblicher Maßnahmen am besten geeignete Ansprechpartner: Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und ggf. Deutsche Rentenversicherung.   Best Practice vor allem Großunternehmen, bei KMU noch großer Nachholbedarf, wenn BGM bereits vorhanden, oft ohne strategische Verankerung und Controlling. Fachverbände helfen.   à Gesellschaft aus naturwissenschaftlicher Sicht immer gesünder, aber: Zahl der psychischen Erkrankung deutlich angestiegen! Trotz rückläufiger Krankenstände wächst Anteil der AU wegen psychischer Erkrankungen; ebenso Frühberentung; auch Ko- und Multimorbidität nehmen zu Cave: Frage nach Kausalität nicht genau zu klären, Ursachen vielfältig, Studien nicht eindeutig (vgl. Vorlesung Prof. Veltrup!)
  • Gesundheitsverständnis traditionell eher biomedizinisch-statisch; Statistiken belegen aber, dass modernes BGM sich stärker am biopsychosozialen Modell (körperliche, psychische und soziale Elemente) orientieren muss! Þ Kritik: viele BGF/BGM-Konzepte auf Abwehr körperlicher Krankheiten und Unfälle ausgerichtet, psychische und soziale Komponente bei Gestaltungskonzepten kaum berücksichtigt und sehr selten evaluiert!   Zum psychosozialen Gesundheitsbegriff (in Anlehnung an WHO-Wohlbefinden) gehören - im Einklang mit sich selbst sein, Anforderungen bewältigen können, Sinn im Leben erkennen, Vertrauen zum Umfeld haben, erfüllte soziale Beziehungen, Aufgabe zum Wachsen. Ganzheitliches BGM mit den vier Ebenen: Individuum, Organisation, Arbeitsbedingungen und Umwelt. (Abb. 15, S. 59)   Haupttrends: ·        Demografiemanagement/ Organisationale Fitness ·        Ganzheitlichkeit und Systematik ·        Nachhaltigkeit und Kontinuität ·        Eigenverantwortung und Subsidiarität o   Gesellschaftspolitisch sprich man von Subsidiarität, wonach übergeordnete gesellschaftliche Einheiten nur solche Aufgaben übernehmen sollen, zu deren Wahrnehmung untergeordnete Einheiten nicht in der Lage sind à Selbstverantwortungsprinzip ·        Gesundheitskultur und Wertemanagement ·        Prävention psychischer Belastungen   Größte Herausforderung Chronifizierung (aber noch nicht im Bewusstsein der Praktiker) vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (Lebensarbeitszeitverlängerung), d.h. neben Prävention zur Verhütung von Krankheiten und Stärkung von Schutzfaktoren (= primäre Prävention) gewinnt sekundäre Prävention im Sinne der Verhütung von Chronifizierung durch Früherkennung an Bedeutung sowie tertiäre Prävention zur Minderung der Folgeschäden und Rezidivien. Zielgröße: Beschäftigungsfähigkeit/ Arbeitsfähigkeit. Auch soziale Verantwortung der Unternehmen!   „Gesundes Unternehmen“ – Verantwortung beim Mitarbeiter selbst! Þ    Entscheidender Paradigmenwechsel: Mitarbeiter als selbstwirksam wahrzunehmen, von einem passiven Konsumenten zu aktiven und eigenverantwortlich Handelndem im Gesundheitsbereich befähigen, da soll BGM ansetzen Þ    Gesundheitskultur entwickeln Þ    Führung muss selbst Gesundheitskompetenz besitzen und Vorbild sein
  • Gesundheitsdidaktik als Megatrend: Trend zur Eigenverantwortung/ Subsidiarität à vom System zur Person Das System ist der Nährboden, auf dem gesundes Verhalten nachhaltig wächst. Der Motor ist der Mensch, der eigenverantwortlich und nachhaltig an seiner Gesundheit arbeitet. Zentrale Leitmotive für erfolgreiche Präventionsarbeit aus Sicht des BGM sind Sensibilisierung und Motivation! Typische Fehler im Bereich BGF/BGM: ·        Denken in Fehlzeiten und Gesundheitsquoten ·        Gießkannenprinzip ·        Kappung der Leistung wegen Ressourcenmangel ·        Keine ausreichende Vernetzung der Akteure, unabgestimmtes Handeln ·        Keine strategische und strukturelle Verankerung ·        Kurzatmigkeit der Maßnahmen, Strohfeuerpolitik ·        Mangelnde Einbindung der Mitarbeiter ·        Problemverschiebung zugunsten „wichtigerer“ Aufgaben wie Veränderungsprozesse ·        Reparaturmanagement und Hinterherhecheln ·        Vermeidung heißer Themen wie z. B. Mobbing ·        Ziellosigkeit der Maßnahmen, Zielkonflikte
  • Gesundheitskompetenz wichtigster Stellhebel, eng verbunden mit Selbstwirksamkeitserwartung, i.e. „die subjektive Gewissheit, neue oder schwierige Anforderungssituationen aufgrund eigener Kompetenz bewältigen zu können“ à BGM: S-I-N-E Prinzip (Sensibilisierung, Information, Nachhaltigkeit, Evaluation) [Definitionen S. 67-69, Rechtliche Grundlagen S. 103-108]  
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  • Risikofaktoren im Betriebsalltag: ·        Attribution und Kontrolle (Kontrollierbarkeit, Handlungskontrolle sowie persönlicher Attributionsstil; für Selbstwirksamkeit und Kontrolle wichtig: gesunde Attribution!) ·        Arbeitsaufgabe (Fehlbelastungen, quantitative und qualitative Über- und Unterforderung, Vollständigkeit der Aufgabe (wenn man seine Arbeit nicht planen kann, sondern immer nur ausführt, kann man das Ergebnis nicht kontrollieren, d.h. unvollständige Aufgabe gem. Handlungsregulationstheorie), Daueraufmerksamkeit, fehlende intellektuelle Herausforderung, Multitasking, Regulationsbehinderungen durch neue Medien/Erwartung der Dauererreichbarkeit/ unternehmenskulturell bedingt) ·        Fehlbelastungen aus der Arbeitsorganisation (Arbeitszeit- und Pausenregelungen, Führung/ Chef, soziale Beziehungen, Informations- und Kommunikationsmanagement) und der Arbeitsumgebung (Ergonomie: Klima, Lärm, Beleuchtung, Umgang mit Gefahrstoffen, Unfall- und Gesundheitsgefahren aufgrund physiologischer Belastungen) ·        Psychosoziale Konflikte und Störungen (Mobbing = von Kollegen oder Vorgesetzten angefeindet oder diskriminiert, hierarchisch bzw. situativ unterlegen, feindselige Übergriffe über längeren Zeitpunkt hinweg (mind. 1x Woche, mind. 6 M) und systematisch mit steigender Heftigkeit und dem Ziel, das Opfer zu verdrängen; emotionale Inanspruchnahme/ Verdrängung von negativen Gefühlen z.B. i.S. Kundenorientierung) ·        Andere Lebenswelten (Belastungen aus anderen Bereichen)
  • Ressourcen Þ    Persönliche bzw. internale und Betriebliche bzw. externale: - Unter persönlichen Ressourcen werden alle Unterstützungsfaktoren verstanden, die von innen, aus der Person heraus ihre Wirkung entfalten. Lt. Udris (1994) relativ konstante Verhaltens- und Handlungsmuster sowie kognitive Überzeugungssysteme. Antonovsky (1997) meint eine Persönlichkeitsdisposition, die das Ausmaß bestimmt, ob jemand ein durchdringendes, überdauerndes, aber dynamisches Gefühl des Vertrauens hat. à Kohärenzsinn: Verstehbarkeit (Zusammenhänge in der Umwelt begreifen), Handhabbarkeit (Vertrauen in sich selbst, aus eigener Kraft oder mit der Unterstützung anderer Herausforderungen meistern zu können), Sinnhaftigkeit (es gibt Dinge, für die es sich einzusetzen lohnt). Daraus ergeben sich Resilienz, Stresskompetenz (Coping/ Bewältigungsstrategien), Selbstwirksamkeit, positive Erwartungshaltung. Dem Konstrukt des Urvertrauens und gesunder Lebenseinstellung steht maladaptives Verhalten gegenüber, aus dem erlernte Hilflosigkeit erwachsen kann: Menschen werden depressiv und verhalten sich zunehmend passiv, wenn sie glauben, dass sie in ihrem Leben keine Kontrolle besitzen und zudem noch selbst für ihren Zustand der erlebten Hilflosigkeit verantwortlich sind. - Externale Ressourcen finden sich in der organisationalen Umwelt. Die wichtigsten sind Gesundheitskultur, gesundheitsförderliche Führung, soziale Unterstützung aus dem beruflichen und nicht-beruflichen Umfeld, BGM.
  • Systematik der Interventionen à systematisches Vorgehen erforderlich: Analyse – Intervention – Evaluation (um vorschnelle Maßnahmen, auf Heuristiken basierende „Schnellschüsse“ zu vermeiden)
  • Präventionsmanagement Zwei Ansatzpunkte: ·        Verhaltensprävention = individuelle Förderung der Gesundheitskompetenz ·        Verhältnisprävention = Bedingungsfaktoren, die für die Gesundheit der Mitarbeiter und die Gesundheit der Organisation verantwortlich sind wie z.B. Führung, Kultur, Arbeitsbedingungen, Aufgabengestaltung. Þ Der klassische Arbeits- und Gesundheitsschutz ist stärker verhältnisorientiert, die betriebliche Gesundheitsförderung fokussiert auf Verhaltensprävention. Drei Stufen: 1.     Primär: Vorbeugung des erstmaligen Auftretens von Krankheiten, richtet sich an jeden gesunden Mitarbeiter und sucht nach den Ursachen und Risikofaktoren >       Verhalten: Förderung der Resilienz, Stressmanagement, Betriebssport, Kompetenzentwicklung, Suchtprävention, Aufklärung und Sensibilisierung, Gesundheitstage >       Verhältnisse: Gefährdungsbeurteilungen, Gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen, Aufgabengestaltung, OE, Führungs- und Vertrauenskultur, gesunde Führung, Work-Life-Balance 2.     Sekundär: Früherkennung von symptomlosen Krankheitsvorstadien und Verhinderung einer Progredienz, richtet sich an Mitarbeiter, die selbst dazu beitragen können, wieder gesund zu werden, indem sie aktiviert und sensibilisiert werden >       Verhalten: Psychologische Ersthelfer, Tools zum Selbstcheck und Screenings, Anreize als Impulse, Arbeitsmedizinische Vorsorge, Coaching & Supervision >       Verhältnisse: Gesunde Führung, Befragungen zur Beanspruchung, Frühintervention bei hoher Risikobewertung, Niederschwellige Hotlines (bes. wichtig bei Suchtthemen), Stufenplan bei Auffälligkeiten, Token-System analog Krankenkassen 3.     Tertiär: Verhütung von Folgeerkrankungen und Behinderungen bei einer manifesten Erkrankung (Rezidivprophylaxe und Rehabilitation), schafft gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen und unterstütz den Mitarbeiter bei Wiedereingliederung >       Verhalten: Eingliederungsmanagement (BEM), Rückfallprophylaxe, Rehabilitationskurse, Reflexionsrunden mit FK und BEM-Beauftragten >       Verhältnisse: Rückkehrgespräche, Anpassung des Arbeitsplatzes, Vermeidung auslösender Faktoren, Nachsorgeprogramme, Belastungsoptimierung, Kooperation mit Rehabilitationsexperten, Stufenweise Wiedereingliederung (analog Präventionsmatrix nach Treier, 2019d) Studien belegen, dass Kombination von verhaltens- und verhältnispräventiven Maßnahmen Schlüssel zum Erfolg ist; auf den richtigen Mix aus unterschiedlichen Interventionen kommt es an! Demografieorientiertes Personalmanagement benötigt gemeinsame Strategie zur Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit à lässt sich durch Kombinationsmix nachweislich erzielen (Ilmarinen-Richenhagen-Kurve).   Pflichtmodule: (mehr verhältnispräventiv) ·        Gestaltung der Arbeitswelt (ergonomische Faktoren, Arbeitszeit- und Pausengestaltung, Mitwirkung der Mitarbeiter bei Beschaffungsentscheidungen) ·        Informations- und Kommunikationsmanagement (Arbeitskreise, Mitarbeiter- und Rückkehrgespräche, Beratung zu speziellen Gesundheitsthemen, Gesundheitstage) ·        Psychosoziale und arbeitsmedizinische Betreuung (Aufklärung, Beratung und Früherkennung von Gesundheitsrisiken, individuelle Angebote für bes. Zielgruppen) ·        Mitarbeiterbeteiligung (regelmäßige Befragung zu Belastungen, Ressourcen, Beanspruchungsfolgen, Wünschen und Vorstellungen; Gesundheitszirkel, Gruppenarbeit und betriebliches Verbesserungsvorschlagswesen à erhöhen Partizipation und Akzeptanz!) ·        Betriebliches Eingliederungsmanagement (greift nach 42 T krankheitsbedingtem Fehlen innerhalb 12 M; individuelle Wiedereingliederungspläne oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes mit dem Ziel, AU zu überwinden und zu klären, wie erneuter AU vorgebeugt werden kann) Flankierende Maßnahmen zur Erhöhung der Nachhaltigkeit: (eher verhaltenspräventiv) ·        Aufklärung und Beratung zu Ernährung, Sucht, psychosozialen Belastungen und speziellen Risiken wie Muskel- und Skelett- oder psychischen Beschwerden ·        Gesundheitsförderungsprogramme zur körperlichen (Bewegung) und psychischen Fitness (kognitive Techniken) sowie zur Steigerung der Erholungsfähigkeit
  • Gesunde Führung wirkt sich auf das Gesundheitsverhalten der Mitarbeiter und die Gesundheitskultur aus. Vier Handlungsfelder nach Struhs-Wehr (2017): ·        Intraindividuelle Feld: gesundheitsorientierte Selbstführung, Achtsamkeit, Selbstfürsorge und Selbstmanagement ·        Interindividuelle Feld: gesundheitsfördernde Mitarbeiterführung, Vorbildfunktion, Authentizität, Wertschätzung und soziale Unterstützung ·        Arbeitsgestaltung: alterns- und gesundheitsgerechte Ergonomie, gesundheitsförderliche und motivierende Aufgaben mit Handlungsspielraum, Gesundheitsaspekte im Arbeits- und Organisationsprozess ·        Kultur: Repräsentanten und Promotoren der Gesundheitskultur, Gesundheit und Mitarbeiterorientierung als Werte, gesundheitsbewusste Strukturen.
  • Anforderungen an FK: neben fachlichen und methodischen Kompetenzen auch soziale Fähigkeiten und Fertigkeiten wie Kommunikation, Konfliktmanagement, Motivation und Empowerment sowie Umgang mit psychisch auffälligen Mitarbeitern. Nicht jeder bringt diese alle mit ð Derailment-Risiko!   à Mittelfristig erfolgreiche Führungsinstrumente: Beteiligung und Einbindung, Förderung von Eigeninitiative, Übernahme von Verantwortung, Weitergabe von Informationen à Langfristige und nachhaltige Erfolge durch: Systematische Führung (Zielvereinbarungen), Ziehen von Konsequenzen (Reflexion, Maßnahmenplanung, besonders Sucht MUSS thematisiert werden), Anerkennung, Fairness (Transparenz und Sicherheit durch regelmäßige Gespräche) ! Gesunde Führung wirkt in der Summe durch kleine bis mittlere Effekte, ungesunde birgt jedoch signifikantes Gefährdungspotential !   Þ Ein gesunder Führungsstil ist transformational und basiert auf Emotionalität. Führungskräfte haben Visionen, wertschätzen den Mitarbeiter und inspirieren, regen intellektuell an und sind charismatisch. Humane wie ökonomische Ziele verstehen sie als gleichrangig oder zumindest in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander definiert.
  • Prävention von Abhängigkeitsstörungen und Sucht à eine moderne Drogen- und Suchtpolitik muss auch die Arbeitswelt berücksichtigen; besonders Alkoholismus von Bedeutung (analog Gesamtbevölkerung hohe Prävalenz)   Fünf-Stufen-Plan, wenn frühzeitig angesetzte, vertrauliche Fürsorge- und Klärungsgespräche ohne disziplinarischen Charakter nicht gefruchtet haben: 1.     Vertrauliches Gespräch als erste Intervention (1:1, Hilfsangebot, keine Sanktionen) 2.     Konfrontationsgespräch mit erweitertem Personenkreis als zweite Intervention (mit Suchtberater und Betriebsrat, Unterstützung, Aufforderung zur Suchtberatung, keine Sanktionen) 3.     Drittes Interventionsgespräch mit Personalabteilung (alle wie 2. plus HR; Auflage: Suchtberatung, Rückkehrgespräch; Sanktionierung, ggf. Abmahnung (ankündigen)) 4.     Erneutes Interventionsgespräch mit Personalberatung (alle wie 3.; Auflage schriftlich fixieren, Fallbegleitung, Gespräch; Sanktionierung, Abmahnung) 5.     Fünfte Interventionsstufe (alle wie 3. und 4.; Auflage: sofortige Einleitung einer Therapie; Sanktionen: ggf. Kündigung)                         (nach Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen) Þ Der betrieblichen Suchtprävention kommt eine Schlüsselrolle zu, indem sie Menschen über Behandlungsmöglichkeiten aufklärt und die Betroffenen auf ihrem Weg begleitet. (Muster einer nachhaltigen Suchtprävention, Betriebsvereinbarung S. 186-189; inkl. MI!, gezielte Rückfallprophylaxe)
  • Depressionen und Angststörungen à Druck und Arbeitsverdichtung steigen; wie Alkohol hohe Lebenszeitprävalenz, also Thema, insbesondere auch hohes Rezidiv-Risiko und Chronifizierung problematisch; muss von BGM berücksichtig werden, denn Tendenz steigend! ·        Gesunde Menschen wenig Verständnis und Einfühlungsvermögen ·        Angststörungen werden tabuisiert ·        Primär- und Sekundärprävention: Zielgruppensensibilisierung und -qualifizierung für FK, Betriebsräte und Mitarbeiter; Sicherheit im Umgang mit gefährdeten/ verhaltensveränderten Personen gewinnen, Achtsamkeit des sozialen Umfelds in der Arbeitswelt steigern, ggf. Arbeitsplatzgestaltung überdenken
  • Psychosoziale Konflikte à Gift für das psychosoziale Wohlbefinden und damit leidet Leistungsfähigkeit; Psychische Erkrankungen sind Regulationsstörungen auf individueller Ebene, Konflikte sind Regulationsstörungen auf sozialer bzw. Gruppenebene; Konflikte in der Arbeitswelt nehmen zu! ·        Diagnose und geeignete Lösungsstrategien erforderlich, aber oft nicht vorhanden: Vermeidungsstrategien überwiegen in der Praxis (noch!), z.B. durch Versetzung ·        Konfliktanlaufstellen installieren, wie Psychosozialberatungen ·        Konfliktmanagementnetzwerke etablieren: konkreten Auftrag an Führung, sich mit Konflikten auseinanderzusetzen à Professionelle Konfliktbearbeitung/ Konfliktmanagement; ggf. unter Heranziehung neutraler interner oder externer Mediatoren  
  • Gesundheitskommunikation (Teilgebiet der Gesundheitswissenschaften) = alle kommunikativen Aktivitäten, die im Rahmen von Projekten zur Gesundheitsförderung durchgeführt werden (Krause et. Al, 1989) bzw. Vermittlung und Austausch von Wissen, Erfahrungen, Meinungen und Gefühlen, die sich auf Gesundheit oder Krankheit, Prävention oder den gesundheitlichen Versorgungsprozess, die Gesundheitswirtschaft oder Gesundheitspolitik richten (Baumann & Hurrelmann, 2014) à hoher Forschungsbedarf, denn Gesundheitskompetenz in D (noch) nicht gut entwickelt; Gesundheitskompetenz = Fähigkeit, gesundheitsrelevante Informationen ausfindig zu machen, zu verstehen, zu nutzen und in präventives Handeln umzusetzen. à Hauptzweck der Kommunikation im BGM: aufzuklären, zu informieren und zu überzeugen sowie gesundheitsfördernde Verhaltensweisen anzuregen. ¹ Gesundheitsmarketing: befasst sich mit dem Versuch, gesundheitsassoziierte Leistungen bzw. Produkte zu vertreiben. Der Markt boomt. à je persönlicher die Botschaft und je individueller angepasst auf die Situation des Mitarbeiters desto höher der Wirkungsgrad der Kommunikation; bei der Wahl des Kommunikationskanals zu berücksichtigen! à BGM braucht ein Kommunikationskonzept, um sich Gehör zu verschaffen und wirksam zu sein (emotional ansprechend, Mitarbeiter bewegen und beteiligen)
  • Empowerment = Unterstützung des Mitarbeiters durch Strategien und Maßnahmen, die ihn in die Lage versetzen, seine Selbstverantwortung und seine Gesunderhaltung verhaltenswirksam umzusetzen. à Vier Facetten psychologischen Empowerments: Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss während der Arbeit (gem. Schermuly, 2016); à unterstreicht Selbstwirksamkeit als maßgebliches Konstrukt für das Gesundheits- und Präventionsverhalten. à FK kommt Vorbildfunktion und gezielte Aktivierung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu: Modell der therapeutischen Wirkfaktoren (Grawe, 2000) bzw.
  • 1-plus-4-Modell ·        Beziehungsqualität (zentraler, unspezifischer Faktor) Plus vier spezifische Wirkfaktoren: 1.     Klärung (von Zielen und Erwartungen) 2.     Bewältigung konkreter Probleme oder Herausforderungen 3.     Prozessuale Aktivierung (was bremst und hemmt, gemeinsam reflektieren und Aktionen planen wie Zielvereinbarung erreicht werden kann) 4.     Ressourcenorientierung (auf Stärken und Kompetenzen fokussieren) Cave: Gesundheit sehr persönliche Angelegenheit, behutsam angehen, bei Befragungen Anonymität garantieren!
  • Risikoverhalten und Verhaltenspathogene „Der optimistische Fehlschluss … besteht in der Tendenz, das eigene Risiko als geringer einzustufen als das durchschnittliche Risiko von Menschen, die einem in Alter, Geschlecht oder Schichtzugehörigkeit gleichen.“ (Hammelstein et. Al, 2006), auch „Illusion der eigenen Unverletzbarkeit“, „unrealistischer Optimismus“ (Weinstein, 1980) à ergibt evolutionspsychologisch Sinn: sich selbst etwas zutrauen (Selbstwirksamkeitserwartung) und Vertrauen haben (Kohärenz). Wahrnehmung der eigenen Vulnerabilität ist die zentrale Determinante für gesundheitsbezogenes und präventives Verhalten! Ergo: Maßnahmen prallen ab, wenn eigene Risikowahrnehmung durch optimistischen Fehlschluss, Selbstüberschätzung geprägt.   Neben Gesundheitsverhalten gibt es auch eigenständiges Risikoverhalten. Gesundheits- und Risikoverhalten werden auch durch Verhalten der Peer-Group beeinflusst.   Verhaltensbezogene Risikofaktoren: ·        Tabakkonsum ·        Ernährung ·        Zivilisationsträgheit (Bewegungsmangel, körperliche Inaktivität) ·        Erfüllungsdrang (chronische Stressbelastung und Stressüberlastung) ·        Manager-Syndrom, Typ-A-Verhaltensmuster (erhöhte Kontrollneigung, Daueranspannung, übersteigertes Leistungsstreben, Gehetztsein, Irritierbarkeit) ·        Defizitäre Erholungsfähigkeit (keine Erholungszeiten, Freizeitstress) à häufig praktiziertes Risikoverhalten = Verhaltenspathogene ist lt. Matarazzo (1984) mit bestimmten Erkrankungen und Schäden assoziiert. (Liste S. 227)   Neben Verhaltensebene auch auf Verhältnisebene strukturelle bzw. situative Risikofaktoren vorhanden. Wenn beide zusammentreffen, steigt Erkrankungsrisiko exponentiell! Krankheit ist ein Spätindikator, daher gilt es, Gefahren frühzeitig zu erkennen. Risikomanagement im Unternehmen erfordert Betrachtung des Gesundheitsverhaltens als Frühindikator, ebenso wie Einstellungen und Werte, um präventiv wirksam zu werden.
  • Gesundheitspsychologie Die Wissenschaft vom Erleben und Verhalten des Menschen im Zusammenhang mit Gesundheit und Krankheit. Dabei stehen vor allem riskante und präventive Verhaltensweisen, psychische und soziale Einflussgrößen sowie deren Wechselwirkungen auf körperliche Erkrankungen und Behinderungen im Mittelpunkt. (Lippke & Renneberg, 2006)   Theorien zum Gesundheitsverhalten: ·        Modelle der Gesundheitsüberzeugungen (Health Belief Model) o   Rosenstock 1966, also einer der ersten Ansätze zur Erklärung und Vorhersage des Gesundheitsverhaltens o   Appelltheorien, setzen auf Angst oder Furcht vor Erkrankung o   Wahrgenommene Bedrohung (erzeugt höheres Vulnerabilitätserleben) und eine vom Individuum als positiv bewertete Kosten-Nutzen-Bilanz (lohnt sich) führen zu erhöhter Wahrscheinlichkeit einer Verhaltensänderung ·        Schutzmotivationstheorie (Protection Motivation Theory) o   Die Einschätzung der Bedrohung, aber auch die Einschätzung der Bewältigung bzw. Bewältigungsmöglichkeiten (Handlungskontrolle, Selbstwirksamkeit) bestimmen neben dem Bedrohungswert (Schweregrad und Verwundbarkeit) das Gesundheitsverhalten. ·        Sozial-kognitive Theorie (Social Cognitive Theory) o   Basiert auf lerntheoretischem Ansatz von Bandura (2000) o   Berücksichtigt Wissen um Gesundheitsrisiken, Selbstwirksamkeitserwartungen sowie Handlungs- und Ergebniserwartungen o   Die daraus resultieren Gesundheitsziele bestimmen das Verhalten maßgeblich, aber auch Erfahrungen und Überzeugungen anderer ·        Sozialkognitives Prozessmodell (Health Action Process Approach) o   Zugrunde liegt Rubikon-Modell mit Motivations- und Volitionsphasen (vgl. Prof. Veltrup) o   Problem im Alltag: konkurrierende Motivationen o   Berücksichtigt Selbstwirksamkeitserwartungen, Handlungs-Ergebnis-Erwartung und die Riskowahrnehmung. ·        Theorie des geplanten Verhaltens (Theory of Planned Behaviour) o   Ajzen (1991) postuliert drei Variablen, die Intention und Verhalten determinieren: §  Positive und negative Bewertungen des Zielverhaltens (Einstellungen) §  Erlebter sozialer Druck (subjektive Normen) §  Wahrgenommene Verhaltenskontrolle (analog zur Selbstwirksamkeitserwartung) ·        Transtheoretisches Modell (Transtheoretical Model) o   Stadien- und Stufenmodell nach Prochaska, 1992 (vgl. Prof. Veltrup) §  Präkontemplation §  Kontemplation §  Präparation §  Handeln §  Konsolidierung o   Postuliert, dass der Mensch eine Entwicklung hinsichtlich seines Gesundheitsverhaltens und seiner Gesundheitskompetenz vollzieht o   Maßnahmen der BGF müssen zu Stadien passen, um nicht zu überfordern   à Selbstwirksamkeit reguliert das Gesundheitsverhalten und ist aus empirischer und theoretischer Sicht seit Jahrzehnten unangefochtener Schlüsselfaktor zur Aufrechterhaltung und Verbesserung psychischer Gesundheit (Bandura, 1997).
  • Gesundheitscontrolling - sortiert, priorisiert, bereitet auf, schafft Erkenntnisse - ermöglicht, unser Handeln im BGM zu rationalisieren und zu legitimieren.   Erfolgsfaktoren: ·        Wertschöpfung! Entlang der Gesamtziele ausgerichtete Aktivitäten, liefert BGM messbaren Wertbeitrag. ·        Leitlinien der betrieblichen Gesundheitspolitik ·        Führung ·        Korrespondierende Organisationsstrukturen und Gesundheitskultur ·        Koordinierte Prozesse der Kommunikation, Entscheidung und Abstimmung ·        Verarbeitungstiefe (Elaboration) à konzertierte Aktion, strategisches Management, abgestimmtes Handeln, systematische Vorgehensweise, Kommunikation & Evaluation, funktionsfähiges Gesundheitsmonitoring à Qualitätsmanagement, Standardisierung des BGM, Kennzahlen (Risikomanagement)
  • Ausblick/ Herausforderungen:  Demografiemanagement ·        Ganzheitlicher Ansatz, langfristig angelegte Strategie, ausreichende politische und ressourcenbezogene Rückendeckung (Führung und Kultur) ·        Themenfelder eines professionellen Demografiemanagements sind Leistungsfähigkeit (erhalten), Gesundheit (Gesundheitsverhalten fördern, präventive Maßnahmen), Qualifikation (Lernen lernen, alternsspezifische Voraussetzungen schaffen), Motivation (besonders sozial), gruppendynamische Themen wie Generationenkonflikt u.ä. ·        Entwicklung einer Lernenden Organisation ·        Beanspruchungsfolgen o   resultieren aus alternskritischen Belastungen und den zur Verfügung stehenden Ressourcen, strahlen auf Arbeitsfähigkeit, Wohlbefinden und Zufriedenheit aus o   lt. Studien weisen ältere Menschen mit höherem Bildungsniveau geringeres Morbiditäts- und Mortalitätsrisiko auf als Menschen mit niedrigerem Bildungsniveau, womit Bildung zur zentralen Komponente der Gesundheitsförderung wird und als Primärprävention zu betrachten ist ·        Personalentwicklung alternsgerecht gestalten Þ intergeneratives Lernen, systematische Qualifikation auch älterer Menschen, lernförderliche Arbeitsgestaltung
  • Stressmanagement ·        Stress kann vielfältige Ursachen haben, nicht nur in der Arbeitswelt ·        Digitaler Stress = Stresserleben, welches aus dem Unvermögen eines Individuums resultiert, mit neuer Technologie in einer gesunden Art umzugehen. Überflutung, Omnipräsenz, Komplexität, Verunsicherung, Jobunsicherheit, Unzuverlässigkeit. ·        Stressfolgen kurzfristig bis langfristig/ chronisch auf Verhaltensebene, emotionaler Ebene sowie psychisch-physiologischer Ebene ·        Neben individuellen Präventionsressourcen, Ansätze und Techniken zur Stressbewältigung: Gedanken, Emotionen, Verhalten ·        Säulen der Stresskompetenz lt. Kaluza (2018a): o   Instrumentelle Stresskompetenz: aktuelle und zukünftige Stressoren ausschalten, aktives Stressmanagement; Lernen und Fachwissen, soziales Netz, Selbstbehauptung/ Grenzen setzen, Zeit- und Selbstmanagement o   Mentale Stresskompetenz: Selbstwahrnehmung schärfen, selbstwertfördernde Gedanken und Bewertungen o   Regenerative Stresskompetenz: eigene Ressourcen wiederherstellen, positive Emotionen mehren, Ausgleich schaffen durch aktive Erholung, Genuss im Alltag, Zeit nehmen für Entspannen, Sport und Bewegung Transaktionale Stresstheorie (Lazarus & Folkmann, 1984) ·        Ressourcenorientierter Ansatz ·        Nicht die Charakteristika der Reize oder Situation ausschlaggebend für Stressreaktion, sondern die individuelle kognitive Verarbeitung; zwei Phasen der Bewertung: Þ    Primary Appraisal: Bewertung, ob die Situation eine Bedrohung enthält Þ    Secondary Appraisal: Bewertung, ob die Situation mit den verfügbaren Ressourcen bewältigt werden kann: JA = adäquates Coping, NEIN = Stresserleben Þ    Reappraisal: Neubewertung bzw. Evaluation des Copings, bei erfolgreicher Bewältigung Lerneffekt, dadurch Steigerung der eigenen Stresskompetenz   Personenbezogenes Stressmanagement: Entstehung von Stress vermeiden, v.a. Zeitmanagement (schonenden Umgang mit dem Faktor Zeit lernen) Mental-kognitives Stressmanagement: Einstellungen, Bewertungen, Denkmuster Regeneratives Stressmanagement (Sekundärprävention): Stressfolgen lindern, Akkus aufladen, Widerstandsfähigkeit wiedererlangen oder aufbauen; Ernährung „Stress isst Seele auf“, Entspannungsverfahren (Progressive Muskelrelaxation, Autogenes Training, Yoga) Bedingungsbezogenes Stressmanagement: arbeitsgestalterische Maßnahmen à ganzheitlicher Ansatz: personen- und bedingungsbezogenes Stressmanagement müssen zusammenwirken!
  • Chronifizierung Größte Herausforderung Chronifizierung (aber noch nicht im Bewusstsein der Praktiker) vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (Lebensarbeitszeitverlängerung), d.h. neben Prävention zur Verhütung von Krankheiten und Stärkung von Schutzfaktoren (= primäre Prävention) gewinnt sekundäre Prävention im Sinne der Verhütung von Chronifizierung durch Früherkennung an Bedeutung sowie tertiäre Prävention zur Minderung der Folgeschäden und Rezidivien. Zielgröße: Beschäftigungsfähigkeit/ Arbeitsfähigkeit. Auch soziale Verantwortung der Unternehmen!
  • Gesundheitsdidaktik als Megatrend: Trend zur Eigenverantwortung/ Subsidiarität à vom System zur Person Das System ist der Nährboden, auf dem gesundes Verhalten nachhaltig wächst. Der Motor ist der Mensch, der eigenverantwortlich und nachhaltig an seiner Gesundheit arbeitet. Zentrale Leitmotive für erfolgreiche Präventionsarbeit aus Sicht des BGM sind Sensibilisierung und Motivation!
  • Typische Fehler im Bereich BGF/BGM: ·        Denken in Fehlzeiten und Gesundheitsquoten ·        Gießkannenprinzip ·        Kappung der Leistung wegen Ressourcenmangel ·        Keine ausreichende Vernetzung der Akteure, unabgestimmtes Handeln ·        Keine strategische und strukturelle Verankerung ·        Kurzatmigkeit der Maßnahmen, Strohfeuerpolitik ·        Mangelnde Einbindung der Mitarbeiter ·        Problemverschiebung zugunsten „wichtigerer“ Aufgaben wie Veränderungsprozesse ·        Reparaturmanagement und Hinterherhecheln ·        Vermeidung heißer Themen wie z. B. Mobbing Ziellosigkeit der Maßnahmen, Zielkonflikte
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  • Gesundheitskompetenz wichtigster Stellhebel, eng verbunden mit Selbstwirksamkeitserwartung, i.e. „die subjektive Gewissheit, neue oder schwierige Anforderungssituationen aufgrund eigener Kompetenz bewältigen zu können“ à BGM: S-I-N-E Prinzip (Sensibilisierung, Information, Nachhaltigkeit, Evaluation) [Definitionen S. 67-69, Rechtliche Grundlagen S. 103-108]  
  • Präventionsmanagement Zwei Ansatzpunkte: ·        Verhaltensprävention = individuelle Förderung der Gesundheitskompetenz ·        Verhältnisprävention = Bedingungsfaktoren, die für die Gesundheit der Mitarbeiter und die Gesundheit der Organisation verantwortlich sind wie z.B. Führung, Kultur, Arbeitsbedingungen, Aufgabengestaltung. Þ Der klassische Arbeits- und Gesundheitsschutz ist stärker verhältnisorientiert, die betriebliche Gesundheitsförderung fokussiert auf Verhaltensprävention. Drei Stufen: 1.     Primär: Vorbeugung des erstmaligen Auftretens von Krankheiten, richtet sich an jeden gesunden Mitarbeiter und sucht nach den Ursachen und Risikofaktoren >       Verhalten: Förderung der Resilienz, Stressmanagement, Betriebssport, Kompetenzentwicklung, Suchtprävention, Aufklärung und Sensibilisierung, Gesundheitstage >       Verhältnisse: Gefährdungsbeurteilungen, Gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen, Aufgabengestaltung, OE, Führungs- und Vertrauenskultur, gesunde Führung, Work-Life-Balance 2.     Sekundär: Früherkennung von symptomlosen Krankheitsvorstadien und Verhinderung einer Progredienz, richtet sich an Mitarbeiter, die selbst dazu beitragen können, wieder gesund zu werden, indem sie aktiviert und sensibilisiert werden >       Verhalten: Psychologische Ersthelfer, Tools zum Selbstcheck und Screenings, Anreize als Impulse, Arbeitsmedizinische Vorsorge, Coaching & Supervision >       Verhältnisse: Gesunde Führung, Befragungen zur Beanspruchung, Frühintervention bei hoher Risikobewertung, Niederschwellige Hotlines (bes. wichtig bei Suchtthemen), Stufenplan bei Auffälligkeiten, Token-System analog Krankenkassen 3.     Tertiär: Verhütung von Folgeerkrankungen und Behinderungen bei einer manifesten Erkrankung (Rezidivprophylaxe und Rehabilitation), schafft gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen und unterstütz den Mitarbeiter bei Wiedereingliederung >       Verhalten: Eingliederungsmanagement (BEM), Rückfallprophylaxe, Rehabilitationskurse, Reflexionsrunden mit FK und BEM-Beauftragten >       Verhältnisse: Rückkehrgespräche, Anpassung des Arbeitsplatzes, Vermeidung auslösender Faktoren, Nachsorgeprogramme, Belastungsoptimierung, Kooperation mit Rehabilitationsexperten, Stufenweise Wiedereingliederung (analog Präventionsmatrix nach Treier, 2019d) Studien belegen, dass Kombination von verhaltens- und verhältnispräventiven Maßnahmen Schlüssel zum Erfolg ist; auf den richtigen Mix aus unterschiedlichen Interventionen kommt es an! Demografieorientiertes Personalmanagement benötigt gemeinsame Strategie zur Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit à lässt sich durch Kombinationsmix nachweislich erzielen (Ilmarinen-Richenhagen-Kurve).   Pflichtmodule: (mehr verhältnispräventiv) ·        Gestaltung der Arbeitswelt (ergonomische Faktoren, Arbeitszeit- und Pausengestaltung, Mitwirkung der Mitarbeiter bei Beschaffungsentscheidungen) ·        Informations- und Kommunikationsmanagement (Arbeitskreise, Mitarbeiter- und Rückkehrgespräche, Beratung zu speziellen Gesundheitsthemen, Gesundheitstage) ·        Psychosoziale und arbeitsmedizinische Betreuung (Aufklärung, Beratung und Früherkennung von Gesundheitsrisiken, individuelle Angebote für bes. Zielgruppen) ·        Mitarbeiterbeteiligung (regelmäßige Befragung zu Belastungen, Ressourcen, Beanspruchungsfolgen, Wünschen und Vorstellungen; Gesundheitszirkel, Gruppenarbeit und betriebliches Verbesserungsvorschlagswesen à erhöhen Partizipation und Akzeptanz!) ·        Betriebliches Eingliederungsmanagement (greift nach 42 T krankheitsbedingtem Fehlen innerhalb 12 M; individuelle Wiedereingliederungspläne oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes mit dem Ziel, AU zu überwinden und zu klären, wie erneuter AU vorgebeugt werden kann) Flankierende Maßnahmen zur Erhöhung der Nachhaltigkeit: (eher verhaltenspräventiv) ·        Aufklärung und Beratung zu Ernährung, Sucht, psychosozialen Belastungen und speziellen Risiken wie Muskel- und Skelett- oder psychischen Beschwerden ·        Gesundheitsförderungsprogramme zur körperlichen (Bewegung) und psychischen Fitness (kognitive Techniken) sowie zur Steigerung der Erholungsfähigkeit
  • Gesunde Führung wirkt sich auf das Gesundheitsverhalten der Mitarbeiter und die Gesundheitskultur aus. Vier Handlungsfelder nach Struhs-Wehr (2017): ·        Intraindividuelle Feld: gesundheitsorientierte Selbstführung, Achtsamkeit, Selbstfürsorge und Selbstmanagement ·        Interindividuelle Feld: gesundheitsfördernde Mitarbeiterführung, Vorbildfunktion, Authentizität, Wertschätzung und soziale Unterstützung ·        Arbeitsgestaltung: alterns- und gesundheitsgerechte Ergonomie, gesundheitsförderliche und motivierende Aufgaben mit Handlungsspielraum, Gesundheitsaspekte im Arbeits- und Organisationsprozess ·        Kultur: Repräsentanten und Promotoren der Gesundheitskultur, Gesundheit und Mitarbeiterorientierung als Werte, gesundheitsbewusste Strukturen.
  • Prävention von Abhängigkeitsstörungen und Sucht  eine moderne Drogen- und Suchtpolitik muss auch die Arbeitswelt berücksichtigen; besonders Alkoholismus von Bedeutung (analog Gesamtbevölkerung hohe Prävalenz)   Fünf-Stufen-Plan, wenn frühzeitig angesetzte, vertrauliche Fürsorge- und Klärungsgespräche ohne disziplinarischen Charakter nicht gefruchtet haben: 1.     Vertrauliches Gespräch als erste Intervention (1:1, Hilfsangebot, keine Sanktionen) 2.     Konfrontationsgespräch mit erweitertem Personenkreis als zweite Intervention (mit Suchtberater und Betriebsrat, Unterstützung, Aufforderung zur Suchtberatung, keine Sanktionen) 3.     Drittes Interventionsgespräch mit Personalabteilung (alle wie 2. plus HR; Auflage: Suchtberatung, Rückkehrgespräch; Sanktionierung, ggf. Abmahnung (ankündigen)) 4.     Erneutes Interventionsgespräch mit Personalberatung (alle wie 3.; Auflage schriftlich fixieren, Fallbegleitung, Gespräch; Sanktionierung, Abmahnung) 5.     Fünfte Interventionsstufe (alle wie 3. und 4.; Auflage: sofortige Einleitung einer Therapie; Sanktionen: ggf. Kündigung)                         (nach Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen) Þ Der betrieblichen Suchtprävention kommt eine Schlüsselrolle zu, indem sie Menschen über Behandlungsmöglichkeiten aufklärt und die Betroffenen auf ihrem Weg begleitet. (Muster einer nachhaltigen Suchtprävention, Betriebsvereinbarung S. 186-189; inkl. MI!, gezielte Rückfallprophylaxe)
  • Psychosoziale Konflikte Gift für das psychosoziale Wohlbefinden und damit leidet Leistungsfähigkeit; Psychische Erkrankungen sind Regulationsstörungen auf individueller Ebene, Konflikte sind Regulationsstörungen auf sozialer bzw. Gruppenebene; Konflikte in der Arbeitswelt nehmen zu! ·        Diagnose und geeignete Lösungsstrategien erforderlich, aber oft nicht vorhanden: Vermeidungsstrategien überwiegen in der Praxis (noch!), z.B. durch Versetzung ·        Konfliktanlaufstellen installieren, wie Psychosozialberatungen ·        Konfliktmanagementnetzwerke etablieren: konkreten Auftrag an Führung, sich mit Konflikten auseinanderzusetzen à Professionelle Konfliktbearbeitung/ Konfliktmanagement; ggf. unter Heranziehung neutraler interner oder externer Mediatoren
  • Empowerment Unterstützung des Mitarbeiters durch Strategien und Maßnahmen, die ihn in die Lage versetzen, seine Selbstverantwortung und seine Gesunderhaltung verhaltenswirksam umzusetzen. à Vier Facetten psychologischen Empowerments: Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss während der Arbeit (gem. Schermuly, 2016); à unterstreicht Selbstwirksamkeit als maßgebliches Konstrukt für das Gesundheits- und Präventionsverhalten. à FK kommt Vorbildfunktion und gezielte Aktivierung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu: Modell der therapeutischen Wirkfaktoren (Grawe, 2000) bzw.
  • 1-plus-4-Modell ·        Beziehungsqualität (zentraler, unspezifischer Faktor) Plus vier spezifische Wirkfaktoren: 1.     Klärung (von Zielen und Erwartungen) 2.     Bewältigung konkreter Probleme oder Herausforderungen 3.     Prozessuale Aktivierung (was bremst und hemmt, gemeinsam reflektieren und Aktionen planen wie Zielvereinbarung erreicht werden kann) 4.     Ressourcenorientierung (auf Stärken und Kompetenzen fokussieren) Cave: Gesundheit sehr persönliche Angelegenheit, behutsam angehen, bei Befragungen Anonymität garantieren!
  • Illusion der eigenen Unverletzbarkeit“ Risikoverhalten und Verhaltenspathogene „Der optimistische Fehlschluss … besteht in der Tendenz, das eigene Risiko als geringer einzustufen als das durchschnittliche Risiko von Menschen, die einem in Alter, Geschlecht oder Schichtzugehörigkeit gleichen.“ (Hammelstein et. Al, 2006), auch „Illusion der eigenen Unverletzbarkeit“, „unrealistischer Optimismus“ (Weinstein, 1980) à ergibt evolutionspsychologisch Sinn: sich selbst etwas zutrauen (Selbstwirksamkeitserwartung) und Vertrauen haben (Kohärenz). Wahrnehmung der eigenen Vulnerabilität ist die zentrale Determinante für gesundheitsbezogenes und präventives Verhalten! Ergo: Maßnahmen prallen ab, wenn eigene Risikowahrnehmung durch optimistischen Fehlschluss, Selbstüberschätzung geprägt.   Neben Gesundheitsverhalten gibt es auch eigenständiges Risikoverhalten. Gesundheits- und Risikoverhalten werden auch durch Verhalten der Peer-Group beeinflusst.  
  • Verhaltensbezogene Risikofaktoren: ·        Tabakkonsum ·        Ernährung ·        Zivilisationsträgheit (Bewegungsmangel, körperliche Inaktivität) ·        Erfüllungsdrang (chronische Stressbelastung und Stressüberlastung) ·        Manager-Syndrom, Typ-A-Verhaltensmuster (erhöhte Kontrollneigung, Daueranspannung, übersteigertes Leistungsstreben, Gehetztsein, Irritierbarkeit) ·        Defizitäre Erholungsfähigkeit (keine Erholungszeiten, Freizeitstress) à häufig praktiziertes Risikoverhalten = Verhaltenspathogene ist lt. Matarazzo (1984) mit bestimmten Erkrankungen und Schäden assoziiert. (Liste S. 227)   Neben Verhaltensebene auch auf Verhältnisebene strukturelle bzw. situative Risikofaktoren vorhanden. Wenn beide zusammentreffen, steigt Erkrankungsrisiko exponentiell! Krankheit ist ein Spätindikator, daher gilt es, Gefahren frühzeitig zu erkennen. Risikomanagement im Unternehmen erfordert Betrachtung des Gesundheitsverhaltens als Frühindikator, ebenso wie Einstellungen und Werte, um präventiv wirksam zu werden.
  • Theorien zum Gesundheitsverhalten: ·        Modelle der Gesundheitsüberzeugungen (Health Belief Model) o   Rosenstock 1966, also einer der ersten Ansätze zur Erklärung und Vorhersage des Gesundheitsverhaltens o   Appelltheorien, setzen auf Angst oder Furcht vor Erkrankung o   Wahrgenommene Bedrohung (erzeugt höheres Vulnerabilitätserleben) und eine vom Individuum als positiv bewertete Kosten-Nutzen-Bilanz (lohnt sich) führen zu erhöhter Wahrscheinlichkeit einer Verhaltensänderung ·        Schutzmotivationstheorie (Protection Motivation Theory) o   Die Einschätzung der Bedrohung, aber auch die Einschätzung der Bewältigung bzw. Bewältigungsmöglichkeiten (Handlungskontrolle, Selbstwirksamkeit) bestimmen neben dem Bedrohungswert (Schweregrad und Verwundbarkeit) das Gesundheitsverhalten. ·        Sozial-kognitive Theorie (Social Cognitive Theory) o   Basiert auf lerntheoretischem Ansatz von Bandura (2000) o   Berücksichtigt Wissen um Gesundheitsrisiken, Selbstwirksamkeitserwartungen sowie Handlungs- und Ergebniserwartungen o   Die daraus resultieren Gesundheitsziele bestimmen das Verhalten maßgeblich, aber auch Erfahrungen und Überzeugungen anderer ·        Sozialkognitives Prozessmodell (Health Action Process Approach) o   Zugrunde liegt Rubikon-Modell mit Motivations- und Volitionsphasen (vgl. Prof. Veltrup) o   Problem im Alltag: konkurrierende Motivationen o   Berücksichtigt Selbstwirksamkeitserwartungen, Handlungs-Ergebnis-Erwartung und die Riskowahrnehmung. ·        Theorie des geplanten Verhaltens (Theory of Planned Behaviour) o   Ajzen (1991) postuliert drei Variablen, die Intention und Verhalten determinieren: §  Positive und negative Bewertungen des Zielverhaltens (Einstellungen) §  Erlebter sozialer Druck (subjektive Normen) §  Wahrgenommene Verhaltenskontrolle (analog zur Selbstwirksamkeitserwartung) ·        Transtheoretisches Modell (Transtheoretical Model) o   Stadien- und Stufenmodell nach Prochaska, 1992 (vgl. Prof. Veltrup) §  Präkontemplation §  Kontemplation §  Präparation §  Handeln §  Konsolidierung o   Postuliert, dass der Mensch eine Entwicklung hinsichtlich seines Gesundheitsverhaltens und seiner Gesundheitskompetenz vollzieht o   Maßnahmen der BGF müssen zu Stadien passen, um nicht zu überfordern   à Selbstwirksamkeit reguliert das Gesundheitsverhalten und ist aus empirischer und theoretischer Sicht seit Jahrzehnten unangefochtener Schlüsselfaktor zur Aufrechterhaltung und Verbesserung psychischer Gesundheit (Bandura, 1997).
  • Gesundheitscontrolling - sortiert, priorisiert, bereitet auf, schafft Erkenntnisse - ermöglicht, unser Handeln im BGM zu rationalisieren und zu legitimieren.   Erfolgsfaktoren: ·        Wertschöpfung! Entlang der Gesamtziele ausgerichtete Aktivitäten, liefert BGM messbaren Wertbeitrag. ·        Leitlinien der betrieblichen Gesundheitspolitik ·        Führung ·        Korrespondierende Organisationsstrukturen und Gesundheitskultur ·        Koordinierte Prozesse der Kommunikation, Entscheidung und Abstimmung ·        Verarbeitungstiefe (Elaboration) à konzertierte Aktion, strategisches Management, abgestimmtes Handeln, systematische Vorgehensweise, Kommunikation & Evaluation, funktionsfähiges Gesundheitsmonitoring à Qualitätsmanagement, Standardisierung des BGM, Kennzahlen (Risikomanagement)  
  • Demografiemanagement ·        Ganzheitlicher Ansatz, langfristig angelegte Strategie, ausreichende politische und ressourcenbezogene Rückendeckung (Führung und Kultur) ·        Themenfelder eines professionellen Demografiemanagements sind Leistungsfähigkeit (erhalten), Gesundheit (Gesundheitsverhalten fördern, präventive Maßnahmen), Qualifikation (Lernen lernen, alternsspezifische Voraussetzungen schaffen), Motivation (besonders sozial), gruppendynamische Themen wie Generationenkonflikt u.ä. ·        Entwicklung einer Lernenden Organisation ·        Beanspruchungsfolgen o   resultieren aus alternskritischen Belastungen und den zur Verfügung stehenden Ressourcen, strahlen auf Arbeitsfähigkeit, Wohlbefinden und Zufriedenheit aus o   lt. Studien weisen ältere Menschen mit höherem Bildungsniveau geringeres Morbiditäts- und Mortalitätsrisiko auf als Menschen mit niedrigerem Bildungsniveau, womit Bildung zur zentralen Komponente der Gesundheitsförderung wird und als Primärprävention zu betrachten ist ·        Personalentwicklung alternsgerecht gestalten Þ intergeneratives Lernen, systematische Qualifikation auch älterer Menschen, lernförderliche Arbeitsgestaltung
  • Stressmanagement ·        Stress kann vielfältige Ursachen haben, nicht nur in der Arbeitswelt ·        Digitaler Stress = Stresserleben, welches aus dem Unvermögen eines Individuums resultiert, mit neuer Technologie in einer gesunden Art umzugehen. Überflutung, Omnipräsenz, Komplexität, Verunsicherung, Jobunsicherheit, Unzuverlässigkeit. ·        Stressfolgen kurzfristig bis langfristig/ chronisch auf Verhaltensebene, emotionaler Ebene sowie psychisch-physiologischer Ebene ·        Neben individuellen Präventionsressourcen, Ansätze und Techniken zur Stressbewältigung: Gedanken, Emotionen, Verhalten ·        Säulen der Stresskompetenz lt. Kaluza (2018a): o   Instrumentelle Stresskompetenz: aktuelle und zukünftige Stressoren ausschalten, aktives Stressmanagement; Lernen und Fachwissen, soziales Netz, Selbstbehauptung/ Grenzen setzen, Zeit- und Selbstmanagement o   Mentale Stresskompetenz: Selbstwahrnehmung schärfen, selbstwertfördernde Gedanken und Bewertungen o   Regenerative Stresskompetenz: eigene Ressourcen wiederherstellen, positive Emotionen mehren, Ausgleich schaffen durch aktive Erholung, Genuss im Alltag, Zeit nehmen für Entspannen, Sport und Bewegung Transaktionale Stresstheorie (Lazarus & Folkmann, 1984) ·        Ressourcenorientierter Ansatz ·        Nicht die Charakteristika der Reize oder Situation ausschlaggebend für Stressreaktion, sondern die individuelle kognitive Verarbeitung; zwei Phasen der Bewertung: Þ    Primary Appraisal: Bewertung, ob die Situation eine Bedrohung enthält Þ    Secondary Appraisal: Bewertung, ob die Situation mit den verfügbaren Ressourcen bewältigt werden kann: JA = adäquates Coping, NEIN = Stresserleben Þ    Reappraisal: Neubewertung bzw. Evaluation des Copings, bei erfolgreicher Bewältigung Lerneffekt, dadurch Steigerung der eigenen Stresskompetenz   Personenbezogenes Stressmanagement: Entstehung von Stress vermeiden, v.a. Zeitmanagement (schonenden Umgang mit dem Faktor Zeit lernen) Mental-kognitives Stressmanagement: Einstellungen, Bewertungen, Denkmuster Regeneratives Stressmanagement (Sekundärprävention): Stressfolgen lindern, Akkus aufladen, Widerstandsfähigkeit wiedererlangen oder aufbauen; Ernährung „Stress isst Seele auf“, Entspannungsverfahren (Progressive Muskelrelaxation, Autogenes Training, Yoga) Bedingungsbezogenes Stressmanagement: arbeitsgestalterische Maßnahmen à ganzheitlicher Ansatz: personen- und bedingungsbezogenes Stressmanagement müssen zusammenwirken!

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