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HR Management (Fach) / 3. Qualifikations- und Eignungsforschung I (Lektion)
- 1. Inhalte Beurteilungsfehler - persönliche Kontakte zwischen Beurteilendem und Beurteiltem - persönliche Einstellungen, Fähigkeiten, Sympathie oder Antipkathie können in Urteile mit einfließen durch bewusste oder unbewusste Urteilsfehler - betreffen bewusste oder unbewusste Verfälschungen der Beurteiler im Rahmen ihrer Beurteilung - Fehler = Verbesserung - siehe Abbildung S.122 (Beurteilungsfehler) + 123 ((Wahrnehmungsverzerrungen)
- 2. Was sind Maßstabsprobleme? - unbewusste Verzerrungen der Beurteiler → Tendenz zur Mitte: überproportional mittlere Urteilswerte → Tendenz zur Milde: überproportional hohe Urteilswerte. Anspruchsniveau ist faktisch niedriger. → Tendenz zur Strenge: überproportional niedrige Urteilswerte Um Reibungen und Konflikte zu vermeiden tendieren viele Vorgesetzte dazu, einfach durch die Bank gleich zu bewerten. Hier werden ähnliche Stellen identisch bewertet, damit niemand auf die Idee kommt zu fragen, warum der andere besser bewertet wurde als ma selbst. → Sympathiefehler: sympathisch wirkenden Mitarbeiter werden unbewusst besser bewertet als andere. Umgekehrtes Verhalten = Antipathie-Effekt - Auch hier wird aufgrund von subjektiver Wahrnehmung einer Person ein (verfrühtes) Urteil gefällt das der Person anhaftet. Ist jemand erst eimal in der "unsympathisch-Schublade" des Vorgesetzten eingeordnet, muss er sich mehr anstrengend als ein sympathischer Kollege und andersrum.
- 3. Was versteht man unter Mikropolitik? → bewusste Verfälschung - Beurteilung als Mittel zum Zweck (Wegloben von Mitarbeitern = um bestimmte Bewerberzu bevorzugen oder Kündigung MA mit guten Führungszeugnis, MA bestimmte Entgeltlage zuspielen ) - organisationale Entscheidungsprozesse beinhalten i.d.R. immer mikropolitische (=rein interessengeleitete) Aktivitäten der MA für sich selbst oder andere → Anforderungen an Beurteilungsverfahren (um Fehler möglichst zu vermeiden): ♦ Transparenz der Beurteilungsverfahren (TN mitteilen was als nächstes kommt) ♦ Schulung der Beurteilenden (Personaler, Experte) ♦ Mechanismen, die eine vorteilsfreie Verständigung & Einigung ermöglichen (Professionalität Beurteilenden)
- 4. Was sind kognitive Probleme? - Eignungsbeurteilung ist entscheidend von Beobachtungs- sowie Erinnerungsmöglichkeiten der Beurteiler abhängig - Prozesse der Erfassung, Speicherung, Verarbeitung, Interpretation + Erinnerung von beurteilungsrelevanten Informationen → können zu kognitiven Problemem führen ____________________________________________________________________ → Folgen individueller begrenzter Kognivität: - Bestätigung von Vorurteilen und Vorinformationen - Betrachtung herausragender Merkmale - Unterschätzung Informationsfaktoren - Verfälschung der Personen- bzw. Situationsabhängigkeit - Beobachtung nur unter bestimmten (nicht rekonstruierenden) unterschiedlichen Bedingungen - individuelle Wahl Maßstäbe - sprachliche Probleme
- 5. Was versteht man unter Praktikabilität & Wirtschaftlichkeit im Bereich der Qualifikations- und Eignungsforschung? → Praktikabilität: (=Durchführbarkeit, Realisierbarkeit) - Qualifikationsdiagnosen und Qualifikationsprognosen sowie Personalauswahl müssen so ausgerichtet sein, dass sie Verwendungszweck dienen - zu Praktikabilität von Erhebungen bzw. Auswertungen der Qualifikationsinformationen gehören ebefalls Einhalten von Gesetzen z.B. Arbeitsrecht → Wirtschaftlichkeit: - die zu verwendenen Daten sind quantitativ im Sinne Wirtschaftlichkeit zu beschränken + auf Sinnhaftigkeit bzgl. Verwendung zu überprüfen
- 6. Erläutern Sie die Notwendigkeit von Potenzialbeuerteilungen! - bei Arbeitsplatz-Veränderungen besteht Notwendigkeit zur Durchführung von Qualifikations- und Eignungsprognosen - bei Aufgabeninhalte-Veränderungen & Fortführung Besetzung Arbeitsplätze durch derzeitigen MA = Info erforderlich, ob & in welchem Umfang geänderten Anforderungen erfüllt werden können
- 7. Nennen Sie Verfahren zu Potenzialbeurteilung! - siehe Abbildung S. 129 - biograpisches Verfahren: ♦ Standardisierung zur systematischen Gewinnung, psychometrischen Auswertung und Interpretation von Vergangenheits- und Hintergrunddaten von Mitarbeitern und Bewerbern♦ Versuch, bisherige Verhaltensweisen zur Prognose zukünftigen Verhaltens zu nutzen♦ Einsatz bedarf der Zustimmung des Betriebsrates
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