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HR Management (Fach) / 1. Evidenzbasiertes Personalmanagement, Methoden der empirischen Sozialforschung (Lektion)
- 1. Was ist intuitive Entscheidungsfindungen und die damit verbundenen Fehler & Risiken? - Entscheidungsfindung als subjektive Wahrnehmung, Gesetzmäßigkeit, Stimmigkeit ohne weitergehenden Gebrauch des Verstandes oder objektiver Kriterien - Personalmanager verlassen sich gerne im Laufe des Berufslebens auf ihre Intuition - gibt keine einheitlichte Definition von Intuition - Vorteile: Geschwindigkeit, Nutzung wertvoll individueller Erfahrungen von einzelenen Managern die intuitiv zsm entscheiden - Nachteil: Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler = Affektheuristik - Fehler und Risken: ♦ unbewustte Veränderung Messskala aufgrund von Erwartungshaltungen z.B. selbsterfüllende Prophezeiung (Rosenthal-Effekt) ♦ Fortführung von Flops durch gleiche Bewertungsmaßstäben unterschiedlichen Situationen z.B. es werden immer "schlechte" MA eingestellt ♦ Vermeidung von: Validität, Reliabilität, Objektivität Validität: Eignung Messverfahren ob Zielsetzung erfüllt. Messung ist valide, wenn erhobenen Werte geeignete Kennzahlen für untersuchende Frage liefert. Reliabilität: Zuverlässigkeit einer Messung (ob Messerergebnis unabhängig von Untersuchung entsteht) Objektivität: Unabhängigkeit Beurteilung oder Beschreibung einer Sache + siehe 4 Abbildungen Intuitive Entscheidungsfindung Auswahlmethoden
- 2. Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler ◊ objektiv: Versuch etwas neutral + unter allen Ansichten zu beschreiben ◊ subjektiv: persönlich gefärbte Beschreibung Ansicht ♦ Affektheuristik = Urteilsbildung erfolgt durch subjektive Ansätze (Gefühle, etc.) das Urteil wird durch Zuneigung/Ablehnung dominiert → Berufserfolge sollen nicht durch angeborene Eigenschaften wie allgemeine Intelligenz beeinflust werden → Etablierung von In- und Out-Groups von HR Management- Verantwortlichen, die über zukünftige Entwicklungen entscheiden können. ♦ Illusion der Gültigkeit = Wahrnehmung von eigenen Vorhersagen mit vollkommener Sicherheit der Gültigkeit / Richtigkeit. → Der eigenen Beurteilung von HR Management-Prozessen wird eine hohe Sicherheit zugemessen (Recruiting, Führung). ♦ Kausalitätsillusion = Ursache-Wirkungs-Zusammenhang: Die Bedeutung des Zufalls wird systematisch unterschätzt. → Der höhere Unternehmenserfolg mit geschlechter-gemischten Vorstandteams wird kausal auf die Geschlechter-Diversität zurückgeführt. ♦ Kompetenzillusion = Eigene Fähigkeiten werden systematisch überschätzt. → Management und Mitarbeiter schätzen ihre eigenen Leistungen als überdurchschnittlich hoch ein. ♦ Verfügbarkeitsheuristik = Vergrößerung der subjektiven Wahrscheinlichkeit bei Zunahme der Vorstellungskraft für ein entsprechendes Ereignis (Beispiele, Erinnerungen). → Alter oder Geschlecht wird eine höhere Bedeutung für die Produktivität zugesprochen als dem funktionalen Bereich. ♦ Rückschaufehler = Verzerrung der Erinnerung an die ursprüngliche eigene Beurteilung, wenn sich die Vorhersage als fehlerhaft heraus stellt. → Wenn sich Mitarbeiter in der Probezeit als ungeeignet herausstellen, glaubt Recruiter sich zu erinnern, schon zu Beginn von einer Einstellung abgeraten zu haben. ♦ Repräsentativheuristik = Die Zugehörigkeit einer Person wird auf der Basis seiner Ähnlichkeit zu den prototypischen Vertretern vorgenommen. → Beispiele erfolgreicher Führungskräfte haben eine höhere Bedeutung für die Urteilsbildung als abstrakte umfassende empirische Untersuchungen. siehe 3 Abbildungen