Mitarbeiter-und Teamfuehrung (Fach) / 01_04_Mitarbeitergespraech_Beurteilungsgespraech (Lektion)

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• 01. Welche 2 Zielsetzungen sind mit der Personalbeurteilung verbunden(Betrieblich\Mitarbeiter)? Unternehmen: - Soll zur Objektivierung der Personalarbeit beitragen  - Ergebnissen ihrer Führungsarbeit auseinander setzen - Soll dazu beitragen, dass Leistungsdefizite und Förderungsnotwendigkeiten klarer erkannt werden. Mitarbeiter: - Kann Leistungsanreize und Orientierungsmöglichkeiten schaffen. - Der Mitarbeiter erfährt, wie er im Unternehmen „gesehen wird“ Feedback - Der Mitarbeiter hat ein Recht auf die Beurteilung seiner Leistungen - Schutz vor völlig subjektiver Beurteilung. - Potenzielle Chancen des Aufstiegs/der Verbesserung sind für den Mitarbeiter besser erkennbar.
• 02. Welche 6 Arten und 2 Anlässe der Personalbeurteilung (Mitarbeiterbeurteilung) lassen sich unterscheiden? Arten: - Form - Inhalt - Regelmäßigkeit - Kriterien - Merkmalsdifferezierung - Personalumfang Anlässe: - regelmäßige Leistungsbeurteilungen - außerplanmäßige Leistungsbeurteilungen
• 03. Welche 3 Voraussetzungen muss eine Beurteilung erfüllen? Beurteilungen müssen - sich auf Beobachtungen stützen,- sie müssen beschreibbar, bewertbar und- vergleichbar sein
• 04. Wie müssen die Beobachtungen gestaltet sein? Die Beobachtungen müssen so erfolgen, dass sie das natürliche Verhalten des Mitarbeiters im Arbeitsprozess erfassen, d. h. die festgestellten Arbeitsergebnisse im Hinblick auf Arbeitstempo, Arbeitsergebnisse, Genauigkeit und Fertigkeiten umfassen und auch das Arbeitsverhalten berücksichtigen.
• 05. Was bedeutet Bewertbarkeit? Die Bewertbarkeit beruht auf einem Maßstab, der eine qualitative und quantitative Abstufung ermöglicht (Skalierung). Die Beurteilung ist an einem Normalverhalten oder an einer durchschnittlichen Leistung gegenüber bestimmten Anforderungen des Arbeitsplatzes orientiert.
• 06. Was bedeutet Vergleichbarkeit der Beurteilung? Die Beurteilungen müssen untereinander vergleichbar sein. Zur Bildung eines gültigen Urteils führt das Vergleichen von Merkmalen untereinander bei einer Person oder ein- und desselben Merkmals bei mehreren Personen.
• 07. Welche 4 Merkmale (Kriterien) können für eine Beurteilung herangezogen werden? ArbeitsverhaltenArbeitsmenge, -qualität, -geschwindigkeit, vorhandenes Fachwissen, Engagement, Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit, Kreativität ZusammenarbeitVerhalten gegenüber Kollegen und Kunden (Kontakt, Freundlichkeit, Bereitschaft zur Integration in die Gruppe) FührungsverhaltenFähigkeit zur Planung und Analyse, Entscheidungs- und Durchsetzungsfähigkeit, Kontrolle, Motivation (Eigenmotivation/Antrieb und Motivation der Mitarbeiter) Kognitive FähigkeitenAuffassungsgabe, Merkfähigkeit, Konzentration, Logik
• 08. Welche 4 Beurteilungsmaßstäbe sind geeignet? 1. Skalen: - Skalenwertbeschreibung - Nominalskala - Numerische Skala - Grafische Skala 2. Rangfolgeverfahren 3. Grad der Zielerreichung (MbO) 4. Critical Events
• 09. Welche 5 Phasen sind bei einem Beurteilungsvorgang einzuhalten? 1.BeobachtungGleichmäßige Wahrnehmung der regelmäßigen Arbeitsleistung und des regelmäßigen Arbeitsverhaltens. 2.BeschreibungMöglichst wertfreie Wiedergabe und Systematisierung der Einzelbeobachtungen im Hinblick auf das vorliegende Beurteilungsschema. 3.BewertungAnlegen eines geeigneten Maßstabs an die systematisch beschriebenen Beobachtungen. 4.BeurteilungsgesprächZweier-Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter über die durchgeführte Beurteilung. 5.GesprächsauswertungInitiierung erforderlicher Maßnahmen/Kontrakte (Verhaltensänderung, Schulung, Aufstieg, Versetzung usw.)
• 10. Welche 3 Elemente enthält ein strukturiertes Beurteilungssystem? Merkmale/MerkmalsgruppenGewichtungSkalierung/Bewertungsmaßstab. leichte nutzweranalyse
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• 11. Wie ist die Auswertung der Beurteilung durchzuführen? Die Beurteilung ist mit dem Mitarbeiter zu besprechen (vgl. Frage 12). Das Gespräch wird mit einer Maßnahmenvereinbarung abschließen: Verhaltensänderung, Verhaltensstabilisierung, Entwicklungsmaßnahme; Kontrolle der eigenen Zusagen (Vorgesetzter), Kontrolle der Zusagen des Beurteilten.
• 12. Wie ist ein Beurteilungsgespräch vorzubereiten?(4) - Dem Mitarbeiter rechtzeitig den Gesprächstermin mitteilen und ihn bitten, sich ebenfalls vorzubereiten. - Den äußeren Rahmen gewährleisten: Keine Störungen, ausreichend Zeit, keine Hektik, geeignete Räumlichkeit, unter „vier-Augen“ usw. - Sammeln und Strukturieren der Informationen: - Was ist das Gesprächsziel?
• 13. Welche 3 Wahrnehmungs und 5 Maßstabs Beurteilungsfehler sind in der Praxis anzutreffen? Wahrnehmungs: Halo-EffektEs wird von einer Eigenschaft auf andere Merkmale geschlossen, z. B. von „Pünktlichkeit“ auf „Genauigkeit in der Arbeitsausführung“. Nikolaus-EffektHier basiert die Beurteilung speziell auf Verhaltensweisen, die erst in jüngster Zeit beobachtbar waren bzw. stattgefunden haben. Selektions-EffektHier erkennt der Vorgesetzte nur bestimmte Verhaltensweisen, die ihm relevant erscheinen. Maßstabs: Vorurteile:Beispiel: Mitarbeiter mit dunkler Hautfarbe sind unzuverlässig. Primacy-Effekt:Die zuerst erhaltenen Informationen werden in der Beurteilung sehr viel stärker berücksichtigt. Kleber-Effekt:Mitarbeiter, die über einen längeren Zeitraum nicht befördert wurden, werden unbewusst unterschätzt und entsprechend schlechter beurteilt. Hierarchie-Effekt:Mitarbeiter einer höheren Hierarchieebene werden besser beurteilt als Mitarbeiter der darunter liegenden Ebenen. Lorbeer-Effekt:In der Vergangenheit erreichte Leistungen werden unangemessen stark berücksichtigt, obwohl sie in der jüngeren Vergangenheit nicht mehr bestätigt wurden.

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