Fachwirt - SuF (Fach) / Personal (Lektion)

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• Qualifikationsbereiche des Anforderungsprofil 1) formale Qualifikation: Ausbildung, Studium, notwendige Weiterbildungen, etc. 2) fachliche Qualifikation: Berufserfahrung, entsprechendes Fachwissen/Spartenkenntnisse, EDV-Kenntnisse 3) persönliche Qualifikation: Teamfähig, Service-/Kundenorientiert, Belastbarkeit, Flexibilität, Mobilität, Vertriebsorientierung
• Bestandteile Stellenbeschreibung 1) Stellennummer und Stellenbezeichnung 2) hierarchische Einordnung 3) Vertretungsregelung 4) Stellenbefugnisse (Kompetenzen): Basis-, Informations-, Vorschlagskompetenz 5) konkrete Beschreibung der Hauptaufgaben
• rechtliche Aspekte Personalplanung §92 BetrVG: Betriebsrat ist über gegenwärtige und künftige Personalplanung / -bedarf rechtzeitig und umfassend zu unterrichten , personelle Maßnahmen, Art und Umfang der Maßnahmen; Betriebsrat hat ein Unterrichtungs- und Vorschlagsrecht (indirektes Mitwirkungsrecht)
• Bedeutung Personalbeschaffung Personalbeschaffung schließt dort an, wo Personalplanung eine Unterdeckung festgestellt hat Qualifikation des Personals ist essentiell für den Erfolg des Unternehmens; das Personal muss immer die notwendigen Kompetenzen für die entsprechende Stelle mitbringen oder in angemessenem Zeitraum erwerben keine Engpässe: korrekt qualifiziertes Personal zur richtigen Zeit am richtigen Ort Gehaltsgefüge im Unternehmen soll eingehalten werden
• Prozess Personalbestandsplanung 1) Analyse Ist-Bestand 2) Ermittlung der quanitativen & qualitativen Personalveränderung 3) Berechnung des voraussichtlichen Personalbedarfs für einen best. Zeitraum in der Zukunft
• Bedeutung Personalplanung im Zusammenhang mit betrieblicher Leistungserstellung hohe Bedeutung, eine der wichtigesten Aufgaben der Personalabteilung gedankliche Vorwegnahme des künftigen Personalbedarfs im Unternehmen Sicherstellung: korrekt qualifizertes Personal an richtiger Stelle zur richtigen Zeit keine Engpässe -> Qualität leidet keine Überdeckung -> Personal und damit Betriebskosten steigen -> geringerer Gewinn bzw. höhere Prämien -> schlechteres Ranking -> weniger Versicherungsabschlüsse bzw. Kündigungen
• rechtliche Aspekte d. Personalbeschaffung 1) §93 BetrVG: Der Betriebsrat kann eine interne Stellenausschreibung verlangen.2) §94 BetrVG: Beim Einsatz von Personalfragebögen, mit denen Mitarbeiter oder Bewerber konfrontiert werden, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats.3) §95 BetrVG: Auswahlrichtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen,Umgruppierungen und Kündigung bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.4) §99 BetrVG: Vor jeder Einstellung, Ein-/Umgruppierung und Versetzung ist der Betriebsrat zu unterrichten und es sind ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen. DerArbeitgeber hat die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, der nur unter bestimmten Voraussetzungen die Zustimmung verweigern kann.5) BDSG: Nach dem Bundesdatenschutzgesetz darf ein Unternehmen die persönlichen Dateneines Bewerbers (ohne ausdrückliche Zustimmung) nicht speichern oder kopieren.6) Die Bewerbungsunterlagen sind sorgfältig und sicher aufzubewahren und dürfen nurvon dem zuständigen Personalmitarbeitern gesichtet werden. Die Unterlagen sind ineinem ordnungsgemäßen Zustand zurückzuschicken.7) AGG Es gilt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (keine Benachteiligung bei Geschlecht, Religion, Herkunft, Weltanschauung etc. bei identischer Qualifikation).
• Bedeutung Personaleinsatz - ist die Zuordung der MA zu den verfügbaren Stellen im VU  - im Vordergrund steht die optimal Besetzung der Stelle (jederzeit der richtige MA am richtigen Ort) im Hinblick auf die passenden Kompetenzen des MA zu den richtigen Anforderungen der Stelle - optimal: Planstelle = Anforderungsprofil des MA - Aufgaben Personaleinsatz: Anpassung der MA an sich verändernde Arbeitsbedingungen (auch Qualifizierung), flexible Arbeitszeiten (aufgrund Marktsituation), Schaffung eines angemessenen Arbeitsumfelds - genauere Vereinbarungen & Grundlage für Arbeitseinsatz sind im Arbeitsvertrag zu treffen
• Maßnahmen zum Erhalt / Förderung berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeiter - selbstständig und eigenverantwortlich denken, planen, organisierenund entscheiden können - Mitarbeiter mit hohem Bildungsgrad erwarten die Möglichkeitzur Mitgestaltung, die Übertragung von Verantwortung und autonomes (selbstständiges,freies)Aarbeiten in Teilbereichen 1) Job rotation (Planmäßiger Arbeitsplatzwechsel von gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplätzen innerhalb einer vorgegebenen Zeit (Erweiterung der Kenntnisse in z. B. fremden Sparten, besseres Erkennen von Zusammenhängen, Prozessverbesserung, neueIdeen und Herausforderungen)  2) Job enlagement (Aufgabenerweiterung. Der Mitarbeiter erhält zusätzliche Aufgaben auf dem gleichen Niveau (z. B. Sach- und Kfz-Schäden). Ziel: abwechslungsreichere und interessantere Aufgaben, Steigerung der Arbeitsqualität, Verminderung der Spezialisierung von Mitarbeitern.) 3) Job enrichment (Qualitative Erweiterung der Aufgaben. Der Mitarbeiter erhält zusätzlich schwierigereund anspruchsvollere (interessantere) Aufgaben (z. B. die Bearbeitung von Vorstandsbeschwerden, Betrugsfällen etc.). Durch die Ausweitung der Aufgaben qualifiziert sich der Mitarbeiter häufig für einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen) 
• rechtliche Aspekte Personaleinsatz - Arbeitsvertrag: Rechtliche Beziehungen und der Arbeitseinsatz des Mitarbeiters werden festgelegt. Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formlos geschlossen werden. Dem neuen Mitarbeiter muss aber vor Dienstantritt eine Anstellungsbestätigung aushändigt werden.  - Berufsausbildungsvertrag: Dieser Vertrag bedarf der Schriftform. Gleiches gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse.  - Arbeitsstättenverordnung: Sie enthält Anforderungen an einen Arbeitsplatz, z. B. an sicherheitstechnische, arbeitstechnische, hygienische und ergonomische Standards - Arbeitszeit: Das Gesetzt dient der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Mitarbeiter. Esenthält Regelungen zur werktäglichen Arbeitszeit von täglich acht Stunden (bis max.zehn Stunden pro Tag) sowie Regelungen zu Ruhepausen, Ruhezeiten, Nachtarbeitund Sonn- und Feiertagsarbeit. - Mitbestimmung Betriebsrat: Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Regelung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen und Verteilung der Arbeitszeiten auf die einzelnen Wochentage. Wird einem vorgenannten Recht des Arbeitnehmers offensichtlich widersprochen, kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen.
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• Bedeutung Personalentwicklung für MA & VU - alle Maßnahmen der Entwicklung und Qualifizierung von MA - MA: (Schulung, Weiterbildung) sichert/optimiert Arbeitsplatz, ermöglicht Aufstiegschanchen, Aufgaben mit höherer Verantwortung können übernommen werden, hohe Qualifikation verbesser die individuelle Mobilität am Arbeitsmarkt VU: gut ausgebildetes Personal ist wichtig für Unternehmenserfolg, Vers ist komplexes Gut, MA müssen möglichst gute Handlungskompetenzen aufweisen: Sozial-, Methoden-, Fachkompetenz, persönliche Wertekompetenz - Die Personalentwicklung bildet Mitarbeiter zur Erfüllung der Aufgaben aus, passt Mitarbeiter an die sich ändernden Rahmenbedingungen an und bereitet Mitarbeiter auf zukünftige, oft höherwertige, Aufgaben vor. Somit wird die langfristige Sicherung von Fachund Führungskräften für das Unternehmen gewährleistet. 
• Möglichkeiten, um Qualifizierungsbedarf MA festzustellen 1) Ermittlung der Anforderung 2) Ermittlung der MA-Qualifikation 3) Ermittlung des MA-Interesses 4) Festestellen des Fortbildungsbedarfs
• Beurteilungsverfahren 1) Rangordnungsverfahren: VG sortiert seine MA vom Besten zum Schlechtesten, VG gezwungen zu differenzieren, ungünstig für Zusammenhalt und Team; stärkt Konkurrenzkampf 2) Einstufungsverfahren: Leistungsausprägungen zu einzelenen Beurteilungskriterien; definierte Normalleistung des Durchschnitts = Erwartungen erfüllt 3) Kennzeichnungsverfahren: Eigenschaftswörter werden zusammengestellt - VG muss zutreffendere Aussage für MA ankreuzen (hilfsbereit - egoistisch; aktiv - passiv)
• Beurteilungssysteme 1) freie Beurteilung: frei bei Wahl der Kriterien und des Maßstabs, Bericht, geht individuell auf Stärken und Schwächen ein, Vorteil: es kann individuell auf die Person & die Anforderungen der Stelle eingegangen werden; Nachteil: zeitintensiv, schwer vergleichbar; Praxis: für Potenzialentwicklung einzelner MA oder andere individuelle Anlässe (Beförderung, Versetzung, Ausscheiden) 2) gebundene Beurteilung: für regelmäßige Bewertungen großer Gruppen, vorgegebene Kriterien (Arbeitsverhalten, Initiative, Verhalten gegenüber VG, Kollegen, Kunden, evtl. Führungsverhalten) & Beurteilungsmaßstab & Verfahren; Vorteil: nicht so zeitintensiv, gut vergleichbar, Beurteilungsfehler (Subjektiv) werden minimiert
• Beurteilungsfehler 1) Nikolauseffekt: MA können kurzfristig vor Beurteilung das Verhalten verändern, da sie wissen, dass Beurteilung ansteht -> VG darf sich davon nicht beeinflussen lassen, der gesamte Zeitraum muss betrachtet werden 2) Halo-Effekt: ein Kriterium überstrahlt alle anderen; geringe Fehlerquote heißt nicht gleich hohe Auffassungsgabe & exakte Termineinhaltung 3) Konstanzfehler: VG neigt zu besonderer Strenge oder Milde bei allen Beurteilungen 4) Sympathie/Antipathie/Vorurteile: Beinflussung durch Stimmung und persönliche Ansichten 5) selektive Wahrnehmung: jeder VG nimmt aufgrund seiner Persönlichkeit Informationen selektiv wahr, gleiche Organisationsstruktur -> guter MA oder eben das Gegenteil
• Kriterien gerechte Endgeldfindung 1) Anforderungsgerecht & Qualifikationsgerecht (Lohn muss der Anforderung an die Stelle sowie den formalen Qualifikationen (Fachwirt, Bachelor, etc.) des MA entsprechen) 2) Leistungsgerecht (Bemessung an der indivuellen Leistung des MA) 3) Marktgerecht (Niveau regional unterschiedlich (Angebot & Nachfrage, Lebenshaltungskosten) -> vergleichbare Gehälter je Region) -> sensibles Thema - gerechte & transparente Gehaltsfindung, sonst demotivierend -> soziale Gesichtspunkte & Betriebszugehörigkeit können auch eine Rolle spielen
• Vergütungssysteme ID & AD ID: nachträglich ausgezahlten Zeitlohn (Fixgehalt), im Arbeitsvertrag vereinbart, Zuschläge bei Übernahme besonderer Aufgaben, Erhöhung Gehalt durch Mehrarbeit, evtl. Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) angestellter AD: eringes monatliches Grundgehalt (zur Deckung seiner Mindestbedürfnisse), durch hohe Produktivität -> höherer Lohn, Fahrtauslagen und Spesen selbständiger AD: nach Bestimmungen HGB selbständiger Kaufmann, kein Mindesteinkommen, trägt unternehmerisches Risiko alleine, muss Steuern zahlen und muss für soziale Absicherung alleine sorgen, Einkommen alleine erfolgsabhänging AD allgemeine: Abschlussprovisionen, Betreuungs-, Bestands, Verwaltungs- oder Inkassoprovisionen; mehr Bestand -> höhere Provisionen, Wettbewerbe -> Bonifikationen
• betriebliche Sozialleistungen inkl. Beispiele 1) gesetzliche: 24 d. Uraub, 6 Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Freistellung aufgrund Mutterschutz/Elternzeit, AG-Anteil an gesetzlichen Sozialversicherungen 2) tariflichen: 30 d. Urlaub p.a., Urlaubs-/Weihnachtsgeld, Brauchtumstage frei (24.12. & 31.12.), Vermögenswirksame Leistungen, Zuschlag für Mehrarbeit, Zuschuss zum Krankengeld (7. - 78. Woche) 3) freiwilligen: Sonderurlaub bei best. Anlässen, Jubiläumszahlungen, Dienstwagen, Programme zur Gesundheitsvorsorge, Kostenübernahme Weiterbildungen, Haustarife
• Erfolgsbeteiligung 1) Leistungsbeteiligung (bei Erreichen von vereinbarten Zielen) 2) Gewinnbeteiligung (Bilanzgewinn als Bemessungsgrundlage) 3) Umsatzbeteiligungn (Umsatz als Bemessungsgrundlage) -> Verteilung: Gleichheitzsprinzip (jeder bekommt die gleiche Summe), Sozialprinzip (Beschäftsigungsdauer, Alter, Familienstand), Leistungsprinzip (orientiert sich am Einkommen des MA -> bei Gehaltsfindung muss Leistungsgerechtigtkeit berücksichtigt werden) -> kann ausbezahlt werden oder als Fremd- oder Eigenkapital im Unternehmen verbleiben
• Kapitalbeteiligung 1) Fremdkapital: Mitarbeiterdarlehen oder -schuldverschreibungen (nach Fristablauf wird Geld zzgl. Zinsen zurückgezahlt; Vorteil: Unternehmen hat relativ kurzfristig Geldmittel, keine fremden Gläubiger, MA erhält höheren Zinssatz, MA am Erhalt des Unternehmen interessiert; bei VU eher unübliche) 2) Eigenkapital: Anteile am Eigenkapital, je nach Rechtsform Aktionäre oder Gesellschafter, bei VU Belegschaftsaktien; starke Motivation für MA, da sie an positiver Geschäftsentwicklung interessiert sind (Dividendenausschüttung)
• Nutzen Erfolgs- / Kapitalbeteiligung - zusätzliche Leistung für MA - Anreiz für Motivation für MA (persönlichen Einsatz, Arbeitsleistung und kostenbewusstes Verhalten) - MA identifiziere sich mehr mit VU & sind verantwortungsbewusster
• rechtliche Aspekte Personalentlohnung im Arbeitsvertrag geregelt, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag
• Gründe Personalfreisetzung 1) Konjunturrückgang 2) Kosteneinsparung 3) verändertes Kundenverhalten (weniger Nachfrage) 4) veränderte Gesetzgebung (strenge Richtlinien zum Eintritt in die PKV) 5) Übernahme / Fusion des Unternehmens (Schaffung von Synergien / Zusammenarbeit) 6) Zunehmender Wettbewerb (wenn immer mehr Versicherungsunternehmen auf den Markt drängen) 7) Technologiegrad (per Mausklick, Dunkelverarbeitung)
• interne Personalfreisetzung kurzfristig: Abbau von Zeitguthaben/alter Urlaub, Verbot Mehrarbeit, Verbot Samstagsarbeit, Verschiebung Urlaub langfristig: Versetzung ohne Neubesetzung alte Stelle
• Möglichkeiten externe Personalfreisetzung 1) natürliche Fluktuation: versch. Gründe (MA kündigt selbst, Ruhestand, EU, Tod, keine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge 2) einvernehmlicher Aufhebungsvertrag inkl. Abfindung (1/2 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn von AG initiiert): Schriftform, enthält: Beendigungszeitpunkt, -grund, Freistellung/Urlaubsanspruch, Abfindung, bAV; keine KüFrist, keine Beteiligung Betriebsrat; Einsatz bei: Wettbewerbsverbot bei KÜ, Verfehlung AN & Vermeidung offizielle KÜ 3) Kündigung (einseitige, empfangsbedürftige, schriftliche Willenserklärung, die auf das Beenden des Arbeitsverhältnisses abzielt)                                                                                           -> Durch Ausspruch des Arbeitnehmers: Die gesetzlichen, tariflichen und einzelvertraglichen vereinbarten Kündigungsfristen sind einzuhalten                                                                  ->Durch Ausspruch des Arbeitgebers: Ist nur gültig, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist (persönlich ausgehändigt, gegengezeichnet). Der Arbeitgeber hat ebenfalls die gesetzlichen (§ 622 BGB), tariflichen und einzelvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.
• Kündigung (ordentlich / außerordentlich) ordentlich: Fristen einzuhalten, von AG Betriebsrat, allg. Kündigungsschutz, soziale Rechtfertigung (personenbedingt (kommt arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nach (Krankheit, veränderte körperliche / geistige Fähigkeit, persönliche Eignungsvoraussetzung fehtl bzw. ist verloren gegangen), verhaltensbedingt (durch bewusstes Tun arbeitsvertragliche Pflichten verletzt; Abmahnung beachten), betriebsbedingt (dringende betriebliche Erfordernisse)); negative Gründe: sozialwidrige Auswahl, Auswahlrichtlinien nach §95 BetrVG, Weiterbeschäftigung; bes. KüSchutz (Schwerbehinderte, Schwangere, Azubis, Betriebsrat) außerordentlich: sofortige Wirkung, §626 BGB, Betriebsrat ist zu hören, KÜ darf erst 3 Tage nach Anhörung Betriebsrat die KÜ aussprechen, Betriebsrat kann schweigen, Schweigen ist nicht als Zustimmung zu werten
• rechtliche Aspekte Personalfreisetzung Das Kündigungsschutzgesetz ist auf alle Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern anzuwenden! Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestanden haben.•Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl berücksichtigen. Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag ist die Schriftform erforderlich. Kündigungsfristen sind im BGB § 622 geregelt. Aus wichtigem Grund kann ohne Einhaltung von Kündigungsfristen gekündigt werden. Für besonders schutzbedürftige Personengruppen im Unternehmen gibt es besondere Kündigungsschutzrechte (z.B. für Betriebsratsmitglieder, Jugend-und Ausbildungsvertreter). Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der Zustimmung des Integrationsamts. Während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung und während der Elternzeit darf der/dem Arbeitnehmer/in nicht gekündigt werden. Auszubildende dürfen nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Bei allen Maßnahmen zur Personalfreistellung sind die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu beachten. Auswahlrichtlinien bei Versetzungen oder Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats!

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