Personal,Führung,Organisation (Fach) / Personalführung (Lektion)

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• Was ist Fordismus Fordismus beruht auf dem Taylorischen Studie 1914 und er Fließbandproduktion. Diese Studie war darauf geziehlt neue Arbeits- und Bewegungsabläufe, Prämienlohnsysteme zu entwickeln, um eine Leistungssteigerung der Arbeitskräfte zu erreichen. Das Ziel waren optimale Bewegungsabläufe zwischen, Mensch und Maschine. Die Folge war eine zunehmende Rationalisierung der Produktions- und Arbeitsprozesse denn durch die Arbeitsteilung konnten innerhalb kürzester Zeit Massenware produziert werden. Mithilfe der Fließbandproduktion wurde die Zerlegung und Optimierung der Arbeitsabläufe durch Spezialisierung, Mechanisierung und Arbeitsteilung erreicht. Das Fließband gab damit das Arbeitstempo an. Durch die Fließbandproduktion und der Zerlegung komplexer Arbeitsschritte in (sehr) kleine Arbeitsschritte konnten auch ungelernte Mitarbeiter an der Produktion beteiligt werden. Was wiederum Zeit bei dem Anlernen und die Lohnkosten reduziert haben. Der Mitarbeiter konnte die Maschine bedienen aber nicht in stand setzen oder Reparieren da fehlte dann die notwenige Spezialisierung.
• Formale und informale Organisation Begriff Formale Organisation wird durch ein System von Regeln aufgestellt die durch verschieden Abteilungen, z. Bsp. durch Manager organisiert und festgelegt werden. Dabei ist die Struktur in Hierarchien, zielgerichtet festgelegt und untergliedert. Informale Organisation bilden sich spontan von innen durch die Mitarbeiter heraus. Bilden sich, durch soziale Kontakte der Mitarbeiter. Dabei ist die Gruppendynamik stark unterschiedlich motiviert. Hier gibt es keine Hierarchien, regeln die festgelegt und danach gehandelt wird.
• Stärken und Schwächen des Fordismus Stärken: Es können ungelernte nicht gebildete Arbeitnehmer diese Tätigkeiten ausführenErhöhung der ProduktivitätVerbilligung der hergestellten Güter Kurze Anlernzeiten für MitarbeiterNachfrage nach massenhaft industriell hergestellten Gütern und damit zum MassenkonsumStarker Einfluss auf die Preisentwicklung Schwächen: Hohe Fluktuation durch Demotivation der MitarbeiterDequalifizierung einzelner MitarbeiterPsychische Probleme durch Unterforderung des Geistes und somit mehr KrankheitsausfälleStarker Einfluss auf die Preisentwicklungfehlenden Flexibilität in der Produktion
• Chandlers Leitsatz Zitat "Structure follows strategy" Struktur und Strategie können nicht zwangsweise voneinander betrachtet werden. Struktur und Strategie bauen aufeinander auf wie das Laufen und setzten der Füße nacheinander. Als erstes muss ein Unternehmen eine Strategie entwickeln. Was will ich produzieren, wie ist die Nachfrage der Konsumenten, wie erreiche ich das Ziel. Welche Mittel stehen mir zur Verfügung, woher bekomme ich das Material, welche Qualifizierungen sind dazu nötig. Daraus entsteht dann ein Prozessmodell was die einzelnen Prozesse dann beinhaltet um das Unternehmen am Markt zu etablieren. Aus diesem Prozess entstehen dann die Aufbauorganisationen. In der Praxis wird dies jedoch meist einzeln betrachtet. Daher ist das Zusammenspiel zwischen Struktur und Strategie sehr wichtig, denn wenn ein Unternehmen zu viel Zeit in den Aufbau also der Strategie investiert verliert man leicht das Ziel aus den Augen und die Struktur wird unübersichtlich. Verwendet aber ein Unternehmen zu viel Zeit hingegen mit Strukturen wird es unflexibel und kann sich nicht rechtzeitig auf Probleme oder der Globalisierung, anpassen oder das Ziel neu ansetzten. Das Unternehmen läuft Gefahr sich auf dem Markt nicht halten zu können oder gar „Pleite“ gehen. Daher ist ein enges Wechselspiel zwischen Unternehmensstrategie und Unternehmensstruktur stets zu berücksichtigen und um umgänglich. Struktur baut sich nämlich auf der Strategie auf.
• Beschreiben Sie den Zusammenhang zwischen Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation. Inhaltstheorien befassen sich ausschließlich mit den Bedürfnissen eines jeden Menschen und was sie dazu bewegt bestimmte Handlungen in einer bestimmten Situation zu tun bzw. sich zu Motivieren. Z. Bsp. die Bedürfnispyramide von Maslow zeigt auf das das wichtigste Bedürfnis das Bedürfnis Essen und Trinken ist. Ohne der Befriedigung des Grundbedürfnisses keine Energie hat irgendwelche Ziele an zu streben. Wenn diese Bedürfnisse wie Selbstverwirklichung, Sicherheit, Wertschätzung Zugehörigkeit nicht gestillt werden, der Mensch auch nicht gestrebt ist was im Leben bzw. im Unternehmen was zu bewirken. Dabei hat Herzberg 2 Arten von Theorien aufgestellt: Zum einen: Was motiviert die Mitarbeiter die sogenannten Motivatoren und zum anderen und was demotierviert Mitarbeiter die sogenannten Hygienefaktoren die sich bei näherer Betrachtung wieder in der Bedürfnispyramide von Maslow wiederspiegeln. In der Prozesstheorie wirkt das Zusammenspiel hingegen zu erklären wie diese Bedürfnisse und Motive zur Motivation entstehen. Wie bestimmtes Verhalten erlernt und bestimmt bzw. beendet wird. Also welche Motive uns zu bestimmten Handlungen führen. Z. Bsp. hat Adams mit Hilfe einer Formel die Menschen kategorisiert und die Menschen damit eingestuft, warum sie und wieso sie sich so verhalten. Csikszentmihalyi mit den Flow -Erlebnis. Letzendlich bauen die Prozesstheorien auf den Inhaltstheorien auf.
• Prozesstheorien Befasst sich mit dem dynamischen Zusammenspiel betonen den Veränderungs-bzw. den Bewegungsaspekt Z.Beispiel: Adams mit Input/Output Input sind eingebrachte Faktoren wie Erfahrung,Ausbildung etc Output sind die Konsequenzen vom Input wie Entlohnung,Sozialleistungen etc.                 Csikszentmihalyi mit dem Flow Erlebnis ist ein gleichgewichtstheoretischer Ansatz zw. deaktivierender Langeweile und blockierender Furcht.
• Teamführungsarten Leitungsfunktion: Teamführung hat Weisungsbefugniss und Entscheidungsmacht Coach: Teamführer entscheidet mit dem Team zusammen. Ist lediglich ein Moderator und steht dem Team beratend zur Seite. Facilitator: wenger Betreuerfunktion als Preozessleiter informelle Führung: Prozess steuern, aber auch mit den Teammitgliedern aktiv auseinander setzen.
• Was besagt das C.O.A.C.H. - Modell C (Convivtion-driven) = Überzeugung     Teamführer hat eine klare Vorstellung was und wie man das Ziel erreicht. O (Overlearning)     nur durch ständiges Wiederholen lernt man die Prozesse um sie zu perfektionieren. A (Audible-ready)     beinhaltet die Flexivilität der momentanen Situation anzupassen (weg von starren Mustern) C (Concisteny) = stetigkeit     Berechenbarkeit das in gleicher Situation immer das gleiche Verhalten folgt (Leitlinien) H (Honesty Based)     Ehrlichkeit gegenüber dem Team dies führt dann zu einer stabilen Basis.
• P.U.C.K. - Modell Befasst sich hauptsächlich mit der Teambildung und Ausgstaltung der Teamdyamik Ken Blanchard (einer der Modellersteller) P wie Providing (bereitstellung) - klare Ideen präsentieren - Ziele definieren - Regeln für das Team aufstellen U wie Unleashing (entfesseln) - permanente Weiterentwicklung - permanentes Feddback geben C wie Creating Team power (Teamkraft schaffen) - belohnung für die Teamarbeit - Teilaufgaben an die Mitglieder delegieren K wie Keeping the Accent on the Positive (den Akzent pos.halten) - permanente Belohnung auch wenn es n icht so läuft  das Ziel aber verfolgt/erreicht wird
• Hauptaufgaben eines Teamführers - klare Ziele haben und diese verfolgen und delegieren - Qualifizierung der Teammitglieder erkennen und dementsprechend Aufgaben verteilen - Team bestärken und Feddback geben
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• P.E.R.F.O.R.M - Model P wie Purpose and Values (Zweck und Werte) - alle haben das gleiche Ziel und verfolgen und verstehen es als solches E wie Empowerment (Ermächtigung) - mehr leistung durch mehr Kompetenz zu realisieren R wie Relationship and Communication (Bezihung und Kommunikation) - gute Teamatmosphäre - guter Umgang mit Konflikten F wie Flexibilität - jedes Teammitglied kann die Rolle eines Anderen Mitgliedes übernehmen O wie Optimal Productivity (Optimale Produktivität) - Optimalleistung steht im Vordergrund R wie Recognition und Appreciation (Respekt und Anerkennung) - Respekt unter den einzelen Teammitgliedern und dem Teamführer M wie Moral - Motivation durch Teamgeist - pos. Wertesystem
• 5 Phasen des Mobbings Phase 1) Konflikt besonders betroffen sind Personen die von der Norm abweichen (andere Hautfarbe, Glaubensrichtung etc) Phase 2) Kleinkrieg bildung von kleinen Mobbing - Gruppen damit mit man sich stärker fühlt es fängt dann mit kleinen Dingen wie verbesserungen. Phase 3) Gefühl der zugehörigkeit Dabei versucht das Mobbingopfer sich einen anzuvertrauen hat noch das Gefühl mitglied dieser Gruppe zu sein aber im Gegenteil diesem wird dann alles negativ ausgelegt Phase 4) Group think dabei wird das Opfer systematisch ignoriert, gedemütigt fühlt sich dann ausgelaugt, untragbar,überarbeitet etc Phase 5) Gesundheitliche Probleme Das Opfer möchte auf gar keinen Fall mehr in der Gruppe bleiben möchte in ein anderes Team verstzt werden
• Darwinismus Ist ein kollektives System indem die Mitarbeiter in erster Linie an sich denken.
• Positive Effekte der Unternehmenskultur - Unternehmenskultur stützt das "Wie -Gefühl" und stätkt somit unser Selbstbewusstsein - vermittelt kommunikatives Verständnis auch in schwirigen Zeiten - Unternehmenskultur bringt Sicherheit durch Regeln und Weisungen
• 4 Funktionen bei der Personalführung durch Unternehmenskultur 1. Koordinationsfunktion (festlegung von Handlungsabläufen-,Richtlinien) 2. Motivationsfunktion (steigerung der Leistungsfähigkeit durch klare Zielvorgaben) 3. Indentifikationsfunktion (Gefühl der Zugehörigkeit) 4. Profilierungsfunktion (Abgrenzung zu anderen Unternehmen)
• 4 Gründe warum der Umgang mit der Unternehmenskultur so schwierig ist! 1 → sie weitgehend unsichtbar 2 → wird trivalisiert (verharmlost,bagatelisiert) 3 → ist nicht beliebig austauschbar und damit gestaltbar 4 → ist ein Reizwort aufgrund negativer Erfahrungen
• Führung durch Unternehmenskultur Unternehmenskultur durch Führung Führung durch Unternehmenskultur Teamführung wird unmittelbar durch die Untenehmendkultur beeinflusst Unternehmenskultur steckt den Rahmen die die Personalführung um das Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen Unternehmenskultur durch Führung Führungskräfte beinflussen die Unternnehmenskultur indem sie bestimmte Dinge in den Vorgergrund stellen Beeinflussung durch die Unternehmensstrategie selber
• Aspekte Personalführung durch Unternehmenskultur - gibt durch Werte und Normen wichtige Führungsinformationen - gibt den Mitarbeitern vor welche Prioritäten zu sezten sind, - wo die Schwerpunkte zu setzen sind - was als allgemeines akzeptiertes Verhalten gilt
• Unternehmenskultur durch Personalführung - Bei einer Neugründung eines Unternehmens denn da kann der Gründer surch sein Verhalten/   Charakter die Unternehmenskultur prägen und ausgestalten - anders ist es wenn eine Tochtergesellschaft gegründet wird dann sollte man die Kultur des Stammunternehmens übernehmen - bei Neuanstellungen können die Mitarbeiter auf das Unternehmenskutur geprägt werden - oder durch neue Mitarbeiter kann die Kultur bewusst verändert werden  
• Formen der Kulturvermittlung 1) Kulturpflege in Form des Erhaltens kulturell stimmiger Verhaltensweisen 2) Kulturverstärkung inden die Istkultur der Sollkultur entspricht 3) Kulturwechsel durch ein wechsel der Unternehmensstrategie verändert sich auch die Sollkultur dementsprechend muss die Istkultur angepasst werden
• Besondere Anforderungen der Personalführung für die Kulturvermittlung Kulturpflege beinhaltet permantes Beobachten frühzeitiges Erkennen von Problemen und rechtzeitiges beheben dieser Probleme Kulturverstärkung praktizieren eines aktiven Kulturmanagements Kulturwechsel Istkultur an die (neue) Sollkultur anpassen
• 5 Kulturprinzipien 1) Dualitätsprinzip (Kulturursache und Kulturwirkung) 2) Pathologieprinzip (Umgang mit pathologischen Kulturerscheinungen) 3) Hierarchieprinzip (Zusammenhänge zw. unterschiedlichen Kulturebenen) 4) Stimmigkeitsprinzip (befasst sich mit Abstimmungsnotwenidigkeiten) 5) FOSI - Prinzip (Perspektiven der Unternehmenskulturforschung)
• Dualitätsprinzip verlangt eine wechselseitige Beeinflußung von kulturellen Vorgaben (Werte,Normen) und gelebten Verhalten. z.Bsp. 3 Ebenen - Modell von Schein, Kulturarten von Deal und Kennedy,
• 3 Ebenen - Modell nach Schein Ist das wichtigste Modell der Kulturforschung beinhaltet die sichtbare und die unsichtbare Ebene 1. Ebene (sichtbare Ebene): ♥ Sind die Artefakte wie Architektur, Kunst, Bekleidungsvorschriften ♥ aber auch Riten,Mythen, Helden und Slogans ♥ diese beruhen auf der Sichtbaren Ebene sind aber nicht immer sichtbar 2. Ebene ♥ sind die kollektiven Werte ♥ steuern das Verhalten der Organisationsmitglieder ♥ sind teilweise überprüfbar 3. Ebene ♥ sind die Grundannahmen wie: ♥ Beziehung zur Umwelt, soziale Handlungen, soziale Handlungen, menschliche Natur
• Kulturarten von Deal und Kennedy ♣ gehen davon aus die Umwelt einen erheblichen Einfluss auf Unternehmenskultur und diese auch prägt. ♣ sie haben dabei 4 Kulturebene erstellt 1. Ebene "Harte Arbeit" - kunde bringt den Umsatz was dann mit Ritualen wie Bester Verkäufer gewürdigt wird z.b. Softwareherrsteller 2. Ebene "Macho - Kultur" - dabei stehen die Spieler, Stars im Vordergrung Fehler werden hier nicht akzeptiert kann unter umständen das aus der Firma sein z.b. Finanzbranche 3. Ebene "Prozess - Kultur - Bürokratie, Hierarchie, Kontinuität, einhalten von Dienstwegen z.b. Behörden 4. Ebene "Großprojekt - Kultur" - hohes Risiko, spätes Feddback, hier zählt nur die Erfahrung z.b. Flugzeugbau, Ingenieure
• Aussage des Dualprinzip nach Deal und Kennedy Deal und Kennedy verlangen ausdrücklich eine ausgestalltung der sichtbaren Ebene in abhängigkeit der angestrebten Kulturart
• Was ist das Pathologieprinzip Das Pathologieprinzip verlangt eine intensive auseinadersetzung mit dem Irrationalen, Unbewussten und Krankhaften in der Unternehmenskultur
• Pathologieprinzip: Unterscheiden Sie zwischen Neurosen und Pathologisches Verhalten. Neurosen kennzeichnet eine psychische Störung das bei einer Person vorkommt und sich in mehreren Funktionsbereichen bewerkbar macht. Pathologisches Verhalten kennzeichnet wenn, neurotische Züge die Oberhand gewinnen.
• Was besagt die Kulturpathologie? Haben ihren Ursprung im individuellen Verhalten. Das Pathologieprinzip verlangt sich mit dem Irrationalen, Unbewussten und Krankhaften in der Unternehmenskultur auseinander zu setzen Durch Sensibilisierung kann das etablieren solcher pathologischen Kulturen verhindert werden bzw. rechtzeitg für Maßnahmen erkannt werden.
• 5 Pathologiearten und wie diese den Führungsstil prägen Paranoide Kultur: geprägt durch Misstrauen und einem autoritären Führungsstil depressive Kultur geprägt durch mangelndes Selbstvertrauen und besitzt keine Führungspersönlichkeiten. gekennzeichnet durch Bürokratie und Mechanisierung der Arbeitsabläufe dramatische Kultur müssen ständig im Mittelpunkt stehen, Selbstüberschätzung, erhöhte Risiskobereitschaft Koordination und Informationen laufen eher nach dem Zufallsprinzip. zwanghaftte Kultur verliert den Blick für das Wesentliche, starke Kontrolle und Zwangsmeachnismen Die Aktivitäten sind standarisiert (Kontrolle) schiziode Kultur Engagement fehlen, starke Distanz und Kälte der Führungspersönlichkeiten
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• Konsequenz des Pathologieprinzips Maßnahmen zur entgegenwirkung Durch rechtzeitige Sensibilisierung und auseinadersetzungen mit dem Vorgängen kann die Entstehung einer pathologischen Unternehmenskultur verhindert werden.
• F.O.S.I - Prinzip F wie Funktionale Kulturnutzung enspricht dem betriebswirtschaflichen Verständnis z.b. Buch von Peters und Waterman O wie Objektive Kulturerfassung ist die zuverlässige Erfassung der bestehenden Kultur um die Sollkultur an der Istkultur anzunähern wie z.b. Allen und Kraft S wie Subjektive Kulturerfassung ist sozial kontruiert und die MA interpretieren jeder für sich die Realität z.b. Gagliardi I wie Interpretive Situationsdefinition dabei spielet Kommunikation, Symbole und die Sprache eine sehr wichtige Rolle  um die einzelnen unterschiedlichen Mitglieder verstehen zu können z.b. Schein Interaktion zw. dem Beobachter und den zu erforschenden Objekt abhängen
• Stimmigkeitsprinzip Befasst sich expliziet mit der Frage "Was íst die richtige Unternehmenskultur"? allerdings gibt es hier keine richtige oder falsche Lösung sondern nur eine stimmige Kultur, wenn sie zur Strategie, zum System und zur Umwelt passt.
• Arten der Kulturstrategie Monokulturstrategie  (a) Transfer der Kultur des Mutterunternehmens in das Tochterunternehmen sowie (b) eine zumindest partielle bzw. temporäre Anpassung an die lokale Unternehmenskultur Multikulturstrategie (a) primäre anpassung an die lokale  Landes - uns Unternehmenskultur (b) Führungskraft muss die Basisnannahmen der dortigen MA berücksichtigen Mischkulturstrategie (a) Etablierung der MIschkultur im gesamten Unternehmen sowie (b) eine zumindest partielle bzw. tempräre ANpassung an die lokale Unternehmenskultur
• Was ist die Monokulturstrategie (a) Transfer der Kultur vom Mutterunternehmen in das Tochterunternehmen (b) eine zumindest patielle beziehungsweise tempräre Anpassung an die lokale Unterenhmenskultur
• Multikulturstrategie Anpassung am die lokale Landes- und Unternehmenskultur Führungskraft muss die Basisannahmen der dortigen Mitarbeiter berückschtigen 
• Mischkulturstrategie (a) Etablierung der Mischkultur im geamten Unternehmen sowie (b) eíne zumindest patielle bzw. temporäre Anpassung an die lokale Unternehmenskultur
• Managertypen (1) Global-Manager ◊ Führungskraft ohne spezifische lande- oder unternehmenskulturelle Aurichtung ◊ Weltweit das gleiche Führungsmuster (Standard-Personalführung in allen Standorten) ◊ erlernt höchstens eine Kultursenibilität ⇒ Mischkultur (2) Country - Manager ◊ übt die Kultur des jeweiligen Landes aus ◊ d.h. lokaler Führungsstil (erlernt somit diesen Landesüblichen Führungsstil) ⇒ Multikulturstrategie (3) Company - Manager ◊ einheitliche Kultur im gesamten Unternehmen unabhängig vom Standort ◊ internationale Personalführung ◊ Transfer der Kultur des Mutterunternehmens in das Tochter ⇒ Monokulturstrategie und Mischkulturstrategie (4) Euro - Manager ◊ Kenntnis von landeskulturellen Gemeinsamkeiten und Unterschieden ⇒ Mischkulturstrategie und Multikulturstrategie
• Wie ist Hofstede in seiner empirischen Studie vorgegangen? Hofstede hat eine Studie mit insgesamt 117.000 Fragebögen mit jeweils 60 Fragen erstellt und diese verschiedenen IBM -Mitarbeitern  unterschiedlicher Hierarchien befragt. Bei dieser Studie haben sich dann 4 Dimensionen beschreiben lassen 1) Machtabstandstolleranz 2) Maskulinität 3) Unsicherheitsvermeidung 4) Individualismus
• 5 Kulturdimensionen von Hofstede 1) Individualismus Beschreibt inwieweit persönliche Ziele (individualismus) gemeinschaftlichen Zielen (Kollektivismus) vorgezogen werden → Indiviualistisch: Kalkulierte Mitglidschaft in der Organisation (USA/Dänemark,Australien) → Kollektiv: Moralisches Engagement; Wertschätzung inder Gruppe ♦ Asien/Afrika/Griechenland 2) Maskulinität Werte die die im Vordergrund stehen. "maskulin" : steht die Selbstbehauptung, Leistung, ehrgeiz und Wettbeweb im Vordergrund ♦ Japan,Österreich,Schweiz "feminin" : steht die berufliche Situation, Sicherheit, Lebensqualität und sozialer Kontakt im Vordergrund ♦ Schweden,Norwegen,Niederlande 3) Unsicherheitsvermeidung Beschreibt inwiwiet unsichere Situationen als Bedrohung wahrgenommen werden ⇒ hoher Unsichheitsvermeidung: viele Regeln, Normen,Verordnungen(Österrreich,Deutschland,Japan,Grichenland,Portugal) ⇒ niedrige Unsicherheitvermeidung: Freiräume für den einzelnen (England, USA, Schweiz,Singapur Jamaika) 4) Machtabstandstoleranz Besagt in wie weit ungleiche Machtverhältnisse in der Gesellschaft akzeptiert wird ⇒ Hoch: Hierarische, autoritärer Führungsstil der von den MA angenommen wird ♦ Malaysia,Guatemala oder Panama ⇒ niedrig: Führungskraft ist eher partizipative Entscheidungsprozesse, flache Hierarchien, Abbau von Statusunterschieden, felxible Projektorganisation  ♦ Österreich,Israel,Dänemark 4) Langfrist-/Kurzfristorientierung Besagt das Ziele mit Kontinuität und Konsequenz verfolgt werden ⇒ langfristig: höhere Sparquoten, Investitionstätigkeiten   ♦ China, Japan, Südkorea ⇒ kurzfristig: hohen Stellenwert kurzfr. Gewinnen und Freizeit ♦ Philippinen,Nigeria,Pakistan
• Was ist das GLOBE - Projekt? Ist eine Studie die schriftliche Befragung mit Fragebögen in einer vielzahl von Unterenemen durchgeführt wurde. Konzentriert sich vorrangig auf Telekommunikation, Dienstleister und Lebensmittel Durch ein Schneeballsystem wurden 150 Forscher, die insgesamt 18.000 Führungskräfte in 62 Ländern befragt haben, gefunden.
• 6 Dimensionen des GLOBE - Projekts 1) Unsicherheitsvermeidung: Beschreibt , inwieweit ambivalente und unsichere Situationen durch EInhaltung von Normen, Standards und Regeln vermieden werden 2) Machtdistanz Beschreibt inwieweit eine ungleiche Verteilung von Macht in der Gesellschaft akzeptiert wird 3) Institutioneller Kollektivismus (Kollektivismus 1) Beschreibt die Gemeinschaftsorientierung bzw. Loyalität bezogen auf eine gesamte Gesellschaft 4) Gruppen-/familienbasierter Kollektivismus (Kollektivismus 2) Beschreibt die Gemeinschaftsorientierung bzw. Loyalität gegenüber eine spezifischen Gruppe wie Familie oder Unternehmen 5) Geschlechtergleichberechtigung Beschreibt, inwieweit ein kollektiv die Gleichberechtigung der Geschlechter anstrebt. 6) Bestimmtheit Beschreibt, wie durchsetzungsorientiert, dominat und aggresiv innerhalb eines Kollektivs gehandelt wird 7) Leistungsorientierung Beschreibt, inwieweit Leistung und Leistungsförderung gefördert und belohnt werden. Inwieweit innovative Problemlösungsansätze gesellschaftlich honoriert werden. 8) Zukunftsorientierung Beschreibt, inwieweit Planungen und Investitionen in die Zukunft praktiziert und geschätzt werden. 9) Humanorientierung Beschreibt den Stellenwert von Prinzipien wie Freundlichkeit, Fairness.
• Merkmale einer Erfolgreichen Führung in Hinsicht auf die GLOBE - Studie 1) Charismatische Führung 2) Teamorientierte Führung 3) Partizipative Führung 4) humanorientierte Führung 5) Autonomieorientierte Führung 6) defensive Führung
• Economies of Scale d.h. wenn die Ausbringungsmenge steigt, so sinken die Kosten je produzierter Einheit.
• 4 Menschentypen nach Schein Rational-ökonomiche Mensch ⊗ nur durch geldliche Anreize motivierbar und manipulierbar soziale Mensch ⊗ soziale Bedürfnisse ⊗ benötigt Interaktionen ⊗ soziale Kräfte wirken stärker sich selbst verwirklichende Mensch ⊗ strebt nach Autonomie ⊗ selbstmotiviert komplexe Mensch ⊗ lernfähig ⊗ strebt in unterschiedlichen Situationen nach unterschiedlichen Zielen
• Wie entsteht eine Unternehmenskultur? Zum einen: Ist das Ergebnis aus dem Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte und deren Werte und Normen. Zum anderen: Prägt die Kultur das Verhalten der MA und Führungskräfte. Die MA verhalten sich dementsprechend und leisten folge. Bei nichteinhaltung droht ein Kulturkonflikt und mitunter die Kündigung.
• Was beinhalten Prozesstheorien? - befassen ich mit der Handlungsalternative, mit deren Durchführung und Bewertung des Ergebnisses durch die Person selbst.
• Was besagt die Inhaltstheorie? - besagt, welche MOtive den Menschen bewegen bestimmte Handlungen zu tun.

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