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Wirtschafts- & Organisationspsychologie (Fach) / Geschichtlicher und inhaltlicher Überblick (Lektion)

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  • Hugo Münsterberg 1. Lehrbuch der Wirtschaftspsychologie (1912) - lehrte und arbeitete später u.a. in Harvard - 1898: Präsident der American Psychological Association (APA) - befasste er sich mit den Anwendungsmöglichkeiten der Psychologie /v.a. differentieller Psychologie im Sinne der heutigen Eignungsdiagnostik - Psychotechnik
  • Psychotechnik "die Wissenschaft von der praktischen Anwendung der Psychologie im Dienste der Kulturaufgaben.“ 
  • Versuche in der Psychotechnik Versuchsanordnung: Statt Simulation der Gesamttätigkeit, Zerlegung der Tätigkeit in einzelne psychophysische Grundfunktionen und Testung der Leistung in den Grundfunktionen. Bsp.: Telefonistinnen Gemessene Variablen: Versch. psychophysische Funktionen - Gedächtnis - Aufmerksamkleit - Intelligenz - Genauigkeit - Schnelligkeit - (zzgl. anthropometrische Messungen von Länge der Finger, Atmung, Pulsrate, Sehschärfe, Hörvermögen etc. Auswertung: - Rangordnung + Vergleich der Ranglisten
  • Psychotechnik (I) + (II) William Stern: „Angewandte Psychologie“ (1903) - Entwicklung psychologischer Testverfahren zur Auswahl von Personen Hugo Münsterberg: „Psychologie und Wirtschaftsleben“ (1912) - Psychotechnik = Anwendung der Erkenntnisse & Methoden der Psychologie auf alle Lebensbereiche - Später vor allem „industrielle Psychotechnik“  Giese (1927) Objektpsychotechnik: - Anpassung der Arbeitsbedingungen und -mittel an die psychologischen Bedürfnisse des Menschen, z.B. durch Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Werkzeuge, Arbeitszeit- und Pausenregelungen, Maßnahmen zur Unfallverhütung Subjektpsychotechnik: - Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen, z.B. durch Berufsberatung, Eignungsdiagnostik, Schulung, Führung -> Aufschwung während des 1. Weltkrieges (Auslese für Truppen, Berufsberatung, Pausenregelungen, ...)
  • Psychotechnik: Verdienste + Methoden- und Instrumentenentwicklung+ Theoretische und methodische Fundierung in der Allgemeinen Psychologie+ Systemische Erforschung der Bedingungen von Arbeit und des Produktionsfaktors Mensch
  • Psychotechnik: Nachteile/Kritik - Praxis eingeschränkt auf diagnostische und differentialpsychologische Aspekte von Arbeit- Fehlende theoretische Grundlagen- „Objektive Unparteilichkeit“ („Welches Ziel das bessere ist, ... gehtden wirtschaftstechnischen Psychologen nichts an.“ Münsterberg)
  • Frederick Winslow Taylor - Begründer des Scientific Management (Taylorismus) - Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“ (1913) => „scientific management“ Ausgangsidee:- Organisationen sollten nach den Prinzipien rationaler und systematischer ingenieurwissenschaftlicher Analyse entworfen, geführt und ständig perfektioniert werden.- Suche nach dem „one best way“ für den Produktionsablauf- Zeit- und Bewegungsstudien
  • Taylorismus: Kennzeichen Extreme Partialisierung der Tätigkeiten bei ständiger Wiederholung immer gleicher Tätigkeitselemente Arbeitsteilung - Kopfarbeit = Management - Ausführung = ArbeiterInnen ArbeiterInnen - Ohne spezielle Qualifikationen - Austauschbar - Billig
  • Taylorismus: Prinzip Optimierung der Produktion durch: - Gestaltung von Arbeitsumfeld, Werkzeugen, Pausen- Personalauswahl- Individuelles,leistungsbezogenesEntlohnungssystem (Akkord- oder „Pensumlohn“)- FunktionalesMehrlinien-Führungssystem (für Aufsicht, Instandhaltung, Geschwindigkeit, Unterweisung, ...)- MotivationderArbeitenden:reindurchmonetäreAnreize- Homo oeconomics als Menschenbild Weiterentwicklung:- Fließfertigung durch Montagebänder bei Ford (1913) Kritik:- Re-Analysen:Taylors Argumente basieren auf Anekdoten, nicht auf Fakten 
  • Wissenschaftliche Betriebsführung: Ziel + Mittel Ziel: - Erreichung des maximalen Wirkungsgrades menschlicher Arbeit Mittel: - StraffeZeitausnutzung - OptimierungderAbläufeundWerkzeuge - MaterielleAnreize - RationelleOrganisation
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  • Elton Mayo - Hawthorne Effekt / Studien - Human Relations Bewegung - Professor in Havard (bis 1947): gilt als (dortiger) Begründer der US amerik. Betriebssoziologie - Begann in den 30er Jahren Verfahren zur Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb zu entwickeln
  • Hawthorne-Studien - Ausgangspunkt der Human-Relations Bewegung - Hawthorne: Werk der Western Electric Company- 5 Studien 1924-1932 von Roethlisberger & Dickson / Initiator: Elton Mayo- Gruppe von Arbeiterinnen wurde speziellen Bedingungen ausgesetzt:    -> Variation der Arbeitsstunden, Veränderung der Beleuchtung Fazit:-  „Was immer die Forscher taten, die Leistung der Frauen wurde produktiver“- Die Ergebnisse sind Effekte der sozialen Situation (informelle Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern, Forschern und Vorgesetzten) - Hawthorne-Effekt als spezieller Erwartungseffekt Trotzdem: „Geburt“ der Human Relations Bewegung
  • Hawthorne Studien: Kritik Nachuntersuchungen (seit den 60 er Jahren) von Originaldokumenten ergaben: es gab weitere Einflüsse, wurden von Mayo „unterschlagen“: - Es gab besondere Lohnanreize für die, die an Experimenten teilnahmen (unabhängig von der Zuordnung zur Experimental und Kontrollgruppe). - Einigen Mitarbeitern wurde angedroht, an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren zu müssen, wenn sie ihre Leistung nicht steigerten. - Teilnehmer erhielten regelmäßiges Leistungs-Feedback gepaart mit der Aufforderung schneller zu arbeiten. - In Teilstudien wurden „geschwätzige“ Teilnehmerinnen gegen “kooperationswilligere“ ausgetauscht.
  • Human-Relations Bewegung - Motivation vor allem durch die Qualität der zwischenmenschl. Beziehungen („human relations“) => Bedürfnisse nach Achtung, Anerkennung usw. - Wenn soziale Bedürfnisse der Arbeitnehmer unbefriedigt: Unzufriedenheit, Produktivitätsrückgang, Krankheiten etc. Aufgabe der Vorgesetzten: Pflege der zwischenmenschlichen Beziehungen - Horizontal (Arbeitsgruppen) - Vertikal (Management) Zentrale Themen - Gruppendynamik- Führungsstile- Betriebsklima- Aber keine Konzepte zur Veränderung der Arbeitsstrukturen
  • Definition: Arbeits- und Organisationspsychologie befasst sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit und in Organisationen:- dem Beobachten, Beschreiben und Erklären- dem Prognostizieren in konkreten Kontexten- dem Verändern in konkreten Interventionsfällen.
  • Moderatoren - Akzeptanz / Zielbindung - Feedback - Fähigkeiten - Aufgabenkomplexität wirken ein auf Mediatoren
  • Mediatoren Schwierige spezifische Ziele wirken ein -> daraus geht hervor: - Anstrengung - Ausdauer - Aufmerksamkeitsfokus - Planung und Strategieentwicklung -> daraus geht eine hohe Leistung hervor
  • Evidenzbasiertes Management Gesichertes Wissen nutzen = Die Umsetzung von Gesetzmäßigkeiten, die auf bestmöglicher Evidenz basieren, in organisationale Verfahren und Entscheidungen. Professionelle Entscheidungen sollen zunehmend weniger von persönlichen Präferenzen und unsystematischer Erfahrung, sondern von bestmöglicher sozial- und organisations-wissenschaftlicher Evidenz getragen werden.
  • Evidenzklassen 1. Systematische Reviews und Meta-Analysen 2. Replizierte Ergebnisse randomisierter Studien 3. Randomisierte Studien 4. Quasiexperimentelle Studien 5. Einzelfallstudien 6. Korrelationsstudien 7. Sonstige
  • Eminenzbasierte Praxis Je älter oder erfahrener die Kollegen, desto weniger wichtig finden sie die profane Evidenz. Mit rührendem Vertrauen in ihre Erfahrung riskieren sie, dieselben Fehler mit größter Zuversicht zu wiederholen.
  • Vehemenzbasierte Praxis Lautstärke als Substitut für Evidenz ist eine effektive Technik, um ängstlichen oder zurückhaltenden Kollegen den Schneid abzukaufen.
  • Eloquenzbasiertes Praxis Ganzjährig ein sonnengebräuntes Gesicht, die richtige Nelke im Knopfloch, Seidenkrawatte und Anzug vom besten Schneider – maßgeschneiderte Eleganz und verbale Eloquenz als hervorragende Substitute für nüchterne Evidenz.

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