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Einführung in die Unternehmensführung (Fach) / UF2 3.2/3.3 Auswendig (4) 81-87 (Lektion)
- Ziele der Personalentwicklung (3) -Unternehmensbezogene Ziele wie bspw. die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, der Flexibilität, der Motivation sowie Integration oder auch die Anpassung und Sicherung der Mitarbeiterqualifikation sowie eine Verbesserung des Images. -Mitarbeiterbezogene Ziele wie bspw. die Qualifikationsanpassung an dieAnforderungen, die Erschließung von Aufstiegschancen, die Einkommensverbesserung, oder auch den Erhalt der Arbeitsplatzsicherheit. -Gesellschaftliche Ziele wie den Erhalt und die Förderung des gesellschaftlichen Humankapitals, die Senkung der Arbeitslosigkeit, die individuelle Persönlichkeitsentfaltung oder die Humanisierung des Erwerbslebens.
- Phasen eines Coachingprozesses 1. Kontaktphase: Hier findet eine erste Kontaktaufnahme statt und es wird eine Vereinbarung über die weitere Zusammenarbeit inklusive einer Zielsetzung getroffen. Wichtig sind dabei die gegenseitige Akzeptanz und das Vertrauen zwischen Coach und Coachee (vgl. Becker, M. 2013, S. 659). Ist einebeidseitige Akzeptanz sowie eine Vertrauensbasis nicht gegeben, ist keineweitere Zusammenarbeit im Rahmen des Coachings möglich.2. Analysephase: In dieser Phase wird die Situation des Coachees genauestensanalysiert und zugrundeliegende Ursachen für Probleme werden identifiziert.Bspw. kann der Coachee im täglichen Arbeitsprozess begleitet werden, um soeinen detaillierten Einblick zu erhalten.3. Maßnahmendefinitionsphase: Dieser Schritt bildet den Kern desCoachings und es werden diskursiv Lösungsansätze, Handlungsstrategienund konkrete Maßnahmen gemeinsam erarbeitet. Ziel ist es hier, den Coachee von der Bedeutung der Umsetzung der Maßnahmen zu überzeugen.4. Umsetzungsphase: In dieser Phase werden die erarbeiteten Maßnahmen inder Praxis angewendet. Dabei leistet der Coach aktive Unterstützung, bspw.durch Unterstützung bei Rückschlägen.5. Evaluationsphase: Die Auflistung kann um eine fünfte Phase erweitertwerden, die eine abschließende Bewertung über den Erfolg des Coachingssowie ein Feedback beinhaltet.
- Objekte des PersonalControllings (1) Mit dem instrumentellen Personal-Controlling wird die Effizienz der unterschiedlichen Instrumente des Personalmanagements gemessen (vgl. auchDrumm 2008, S. 611). Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, ob die ausgewählten Instrumente im Einklang mit den unternehmensinternen wie -externen Bedingungen ( Kapitel 3.1.1) stehen (vgl. Holtbrügge 2013, S. 252). Beispielsweise bezieht sich das Controlling auf die in diesem Kapitel vorgestellten Aktivitätsfelder des Personalmanagements. (2) Der institutionelle Ansatz des Personal-Controllings fokussiert die Arbeitsweise der Personalabteilung. Beispielsweise kann überprüft werden, inwieweit die Personalabteilung zur Wertschöpfung im Unternehmen beigetragen hat. (3) In Abgrenzung dazu betrachtet das funktionale Personal-Controlling diePersonalarbeit als Ganzes. Gegenstand ist dabei der Gesamtbeitrag, den diePersonalarbeit zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens leistet. DieseEbene ist insbesondere im Rahmen einer strategischen Herangehensweisevon Bedeutung
- Folgerungen aus der Saarbrücker Formel Humankapital steigt,• je größer die Anzahl an Humankapitalträgern in einem Unternehmen ist,• je höher deren marktübliche Durchschnittsgehälter sind,• je wertschöpfungsaktueller und relevanter das vorhandene Wissen ist,• je mehr Personalentwicklung erfolgt,• je höher die Mitarbeitermotivation ist
- Vorteile der Saarbrücker Formel Vorteile der Saarbrücker Formel liegen vor allem in der Praxisnähe. So ist die Formel relativ leicht in der Praxis nutzbar, auch dank der guten Kommunizierbarkeit,der leichten Berechnung sowie den geringen Anforderungen an die benötigten Daten(vgl. Weibler 2016, S. 452). Dadurch kann sie leicht in Entscheidungssituationen genutzt werden. Vorteilhaft ist zudem, dass das Humankapital für einzelne Unternehmensbereiche ausgewiesen werden kann. Die Formel stellt eine ökonomische Berechnungsgröße dar, die eine Ressourcen- und Motivationsorientierung beinhaltet.
- Nachteile der Saarbrücker Formel Demgegenüber werden aber auch Nachteile evident. Kritik bezieht sich u.a. darauf,dass zur Erfassung der Personalentwicklung lediglich die aufgewendeten Kosten berücksichtigt werden, nicht aber die tatsächliche Effektivität der Maßnahmen. Auchdie Verwendung vergangenheitsorientierter Durchschnittslöhne ist für die Kritikerein Beweis für die Marktferne des Modells, die zudem aus dem vereinfachten Einbezug der Motivation resultiert und den Zusammenhang zwischen Motivation undLeistung nur unzureichend berücksichtigt. Darüber hinaus lässt der Ansatz falscheSchlussfolgerungen zu: Eine Erhöhung des Humankapitals ergibt sich z.B. bereitsdadurch, dass beliebig Mitarbeiter eingestellt werden. Selbst dann, wenn sie dem Unternehmen keinen zusätzlichen Nutzen erbringen
- Systematisierung der erfolgreichen Maßnahmen des Personalmanagements/ Maßnahmen zum Erfolg eines Unternehmens (1) Maßnahmen der Führung zahlen sich mittel- bis langfristig aus. PEMaßnahmen sollten daher insbesondere Aspekte wie Kommunikation, Partizipation sowie Feedback umfassen. (2) Maßnahmen der Arbeitsunterstützung. Damit ist die Gestaltung sowohlin technischer Dimension als auch in zeitlicher Hinsicht gemeint. Bspw. rentieren sich Maßnahmen in Bezug auf eine Work-Life-Balance (3) Die Zugriffsmöglichkeit auf Wissen leistet ebenso einen erfolgskritischenBeitrag. Unternehmensinternes Wissen sollte demnach leicht zugänglich seinund stetig aktualisiert werden. (4) Vorteilhaft sind in der Regel auch Maßnahmen in Bezug auf eine kontinuierliche Optimierung. Bspw. können im Rahmen von LeistungsbeurteilungenHöchstleistungen identifiziert und entsprechend gewürdigt werden. (5) Letztlich identifizierten die beiden Autoren noch die Möglichkeit zum Lernen als wichtigen Faktor. Damit kann u.a. die Förderung neuer Ideen gemeint sein
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