HRM (Fach) / VL3: Personalbechaffung-& Einsatz (Lektion)

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• Personaleinsatzplanung = Einsatz von Personal - Personal in erforderlicher Anzahl mit erforderlichen Qualifikationen/Kompetenzen zum notwendigen Zeitpunkt am Einsatzort sein, um betriebliche Leistung zu gewährleisten. - Vorhandenes Personal steht im Fokus - Stellen & Personen müssen in Übereinstimmung gebracht werden. (Stellen die zu besetzen =>mit vorhandenen Anzahl von MA decken) folgende Punkte beachten: => Stellenzuweisung (vielleicht auch zusätzlich PE) => Modifikation von Stellen – physische und psychische Bedürfnisse der Angestellten berücksichtigen (Arbeitsplatzgestaltung/-strukturierung)
• Personalbeschaffung - Neubesetzung von Stellen => Mangel an Personal wird beseitigt + Einarbeitung und Eingliederung neuer MA
• Personalbedarfsdeckung / Personalbedarfsdeckungskette Personalbedarfsdeckung = Aktivitäten, die auf Gewinnung + Einsatz von personellen Kapazitäten gerichtet sind, die im Betrieb benötigt werden: Ø  Thematisierung der Qualifikationsanforderungen Ø  Personalbeschaffung/Recruiting Ø  Personalauswahl Personalbedarfsdeckungskette: Feststellung der Quali.Anforderung=>Personalbeschaffung =>Personalauswahl=>Personaleinführung 1.     Feststellung der Qualifikationsanforderungen: Vorbereitung 2.     Personalbeschaffung i. e. S.: Akquisition der Bewerber 3.     Personalauswahl: 1.Eignungsbeurteilung                                   2. Vorselektion                                   3. Vorstellungsgespräch                                   4. Verfahrenseinsatz                                   5. Entscheidung 4.     Personaleinführung: Begleitung                                      Beginn: Erster Arbeitstag
• Determinanten der Personalbedarfsdeckung = alle Einflussgrößen, die für den Erfolg der Personalbeschaffung verantwortlich sind: - Qualität der Info über Bedarfskomponenten (=Quantität und Qualität in Bezug auf die zu besetzenden Stellen, Bedarfsorte) - Kostenkomponenten der Personalauswahl - Bedingungen des externen Arbeitsmarkts - Arbeitsrechtliche Grundlagen
• interne Personalbeschaffung kann mit oder ohne Vertragsveränderungen erfolgen MIT Änderung des bestehenden Arbeitsverhältnisses -        Versetzung -        Umschulung -        Umwandlung (Vollzeit wird zu Teilzeit) -        Übernahme eines Azubi OHNE Änderung -        Überstunden -        Sonderschichten -        Urlaubsverschiebung -        Personalentwicklung (= Erhöhung des Qualifikationsnivaus)
• externe Personalbeschaffung - wenn Stelle nicht mit MA aus eigenen Reihen d. Unternehmens besetzt werden können - Bewerber außerhalb des Unternehmens gesucht & eingestellt werden - Beschaffungswege und -instrumente sind:  -        Arbeitsvermittlung (Mit Abschluss neuer Verträge) -        Anwerbung (Mit Abschluss neuer Verträge) -        Personalberatung -        Head Hunting -        Abwerbung -        Jobbörsen -        E- Recuiting =>Online-Assessment, Video Podcasts, Social Media, Recruiting Games                            =>2.0: Facebook, Xing, Twitter, LinkedIn, YouTube, Kununu Beispiel Online-Vorauswahl: 1.     Kandidat bewirbt sich, bekommt dann eine E-Mail einen Link zum Test 2.     Test kognitiver Leistung z.B. numerisch-logisch und/oder verballogisch 3.     Verfahren zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung _Kontakt nur online___________________________________________________________ 4.     Kompetenzbasiertes Interview =>Einstellung
• Arbeitnehmerüberlassung (weder extern noch interne Personalbeschaffung) - wenn AN (Leiharbeitnehmer) von einem AG (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. - Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Verleiher.
• Sonderform (externe vs. interne Personalbeschaffung) innerbetriebliche Stellenausschreibung
• Verfahren des Personaleinsatzes : verschiede Bereiche der Personaleinsatzplanung Einarbeitung : - unter anderem die Vorbereitung, Integration, Einweisung und Kontrolle Stellenzuweisung: - Mehrarbeit, Versetzung, Personalentwicklung, Auslandeinsatz, Personalreserve, Outsourcing Stellenanpassung: a) Arbeitsstrkturierung: Telearbeit, Job Rotation, Job Enrichment, teilautonome Arbeitsgruppen  b) Arbeitsplatzgestaltung: sicherheitstechnisch, anthropologisch, psychisch Zeitwirtschaft: a) Arbeitszeitmodelle: feste Arbeitszeiten, Schichtarbeit, Jahreszeitarbeit, Gleitzeit, Teilzeit, variable Arbeitszeit b) Urlaub: Erholungsurlaub, Mindesturlaub, Betriebsferien, Sonderurlaub
• 5 Prinzipien des Personaleinsatzes 1.     Rentabilitätsprinzip - optimale Relation: Personalkosten & Leistungsergebnis 2.     Stabilitätsprinzip - erzielen eines stabilen & zuverlässigen Leistungsergebnis 3.     Flexibilitätsprinzip: - eibungslose Anpassung an geänderte betriebliche Anforderungen 4.     Planungsprinzip: - rechtzeitige & vorausschauende Überlegungen & Planungen 5.     Transparenz-, Akzeptanz- und Integrationsprinzip - Erreichung einer hohen AZ
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• Akteure & Entscheider - Entscheidungen im Personaleinsatz => Führungskräfte - Koordinationsaufgabe=> Personalwesen - Personaleinsatz weniger zeitl. Schwankungen ausgesetzt, Personalbeschaffung schon - Rechtlicher Rahmen genau vorgegeben - BR grundlegen Mitwirkungsrechte (z.B. Einführung v. Mehrarbeit) - Beschäftigte haben Recht auf Einsicht in Personalakten - verschiedene Schutzgesetzte (z.B. Mutterschutz) + Arbeitszeitgesetzt
• Personaleinsatzplanung(Pep): Quantitativ & Qualitativ - Pep : in Abstimmung mit Führungskräften & Personalwesen; regelmäßig od. bei akuten Engpässen - Pep ist mit Personalkosten & PE veknüpft & muss zeitliche Aspekte (Stichtag) berücksichtigen => Personalplanung muss auf quantitativer & qualitativer Ebene erfolgen: ·       Präzisierung des Anforderungsprofils ·       Abgleich mit dem Eignungsprofil aus Personalbeschaffung (wurde im Laufe der Betriebszugehörigkeit ergänzt) ·       Datengewinn erfolgt über Primär- und Sekundärerhebungen, wie Personalakten, AC, ärztliche Untersuchungen ·       Erhebung der Motivation und der Interessen der Betroffenen auch sehr wichtig
• Sequentielle Diagnosesysteme mit vorgeschaltetem Online-Test Siehe Abb. Folie 14 VL 3! Online CV =>(Testzugang /Absage) => Screening => Online Test =>(Rückmeldung zu Testergebnissen) _____________________________________________________________________ E-Recruting & Assessment(ohne pers. Kontakt) =>Screening/Recrutier=>Teleinterview=> Interview/ AC _____________________________________________________________________ Face-To-Face (mit pers. Kontakt)  d.h. Kombination aus virtuell & Face-to-Face bei der Personalauswahl /Recruting Entgegensteuern dem Fidelitäts -Bandbreite-Dilemma durch Multi-Methods-Ansatz
• Ziel: Balance zw. Bandbreite & Fidelität (Genauigkeit) Bandbreite = Flexibilität des Einsatzes des jeweiligen Verfahrens/ Größerer und inhaltlich vielfältigerer Bereich an Informationen Fidelität = Aspekte wie Zuverlässigkeit, Präzision der inhaltlichen Abgrenzbarkeit etc. => Fidelitäts-Bandbreiten-Dilemma: - hohe Bandbreite mit niedrigerer Fidelität verbunden und umgekehrt - Eine große Breite der Informationssammlung wird mit einer geringeren Zuverlässigkeit der    einzelnen Informationsteile erkauft. ☹ Aber: Dem Dilemma mit sequentiellen Diagnosesystemen begegnen                   + Validität durch Multimethod-Ansatz
• Vorteile des Online-Assessments - durch Online Tests: realisierung angemessener Bewerberzahlen (Screening) => erhöhung der Grundquote in den weiteren Verfahren => praktisch wenn viele Bewerbungen erwartet werden - Grundquote= Anteil der potentiell geeigneten unter den Bewerbern - Verfahren die persönlichen Kontakt erfordern (AC,Interview, Arbeistproben): kostenintensiv => Kostenreduktion mittels Methoden ohne pers. Kontakt (Biographische Daten, Online-Testverfahren) durch höhere Grundquote in Endauswahl - Einsatz v. Testverfahren alleine nicht ausreichend f. effiziente Personalauswahl : als Screening-Instrumente rechtfertigen sie Negativ-Selektion(d.h.ungeeignete Bewerber herausfiltern ; vgl. Bewerbungsunterlagen) - IMMER Grund-,Selektions- & Trefferquoten berücksichtigen!
• Grundquote Selektionsquote Trefferquote Negativ-Selektion Grundquote: Anteil der geeigneten Bewerber aller Bewerber Selektionsquote: Anteil der Ausgewählten unter den Bewerber Trefferquote: Anteil der geeigneten Bewerbern unter den Ausgewählten Negativ-Selektion: ungeeignete Bewerber herausfiltern
• Personalauswahlkette: mögliche Probleme - Ohne exakte Anforderungsprofile: zweckgerichtete Qualifikationsüberprüfungen nicht möglich Probleme im Überblick -        Es gibt keine Wahrheit über Bewerber -        Äquifinalität -        Der gesamte Personalauswahlprozess ist von Bedeutung -        Bewerber / potenzielle Arbeitgeber tendieren zu Impression Management -        Kein wirklich geeigneter Bewerber bekannt -> Eignungsgrad zu niedrig
• Vorteile interne Personalauswahl ökonomische Vorteile: -        Geringere Informationskosten -        Geringer Zeitverlust Stellenbesetzung -        Geringe Verhandlungskosten, Fluktuationskosten, Einarbeitungskosten -        Geringe Entgelterwartungen -        Geringe Kontrollkosten Aktivierungsförderung: A) Motivationswirkung: Potentiale bereits bekannt Geringere Frustrationsgefahr allg. Signal für Aufstiegschancen geringere Wschlkt. ungeplanter Individualstrategien auf Karriereweg B) Qualifikationswirkung: Potentiale bereits bekannt Q. leichter betriebsspezifisch nutzbar Erhaltung betriebsspezifischer Q =>tendenziell stabilisierend
• Vorteile externer Personalbeschaffung: ökonomische Vorteile: -        Größere Auswahlmöglichkeiten -        Höhere Leistungsbereitschaft, weil Arbeitsplatzsicherheit geringer eingeschätzt wird -        Geringere Kosten bei Personalabbau -        Insgesamt niedrigeres Lohnniveau Aktivierungsförderung: A) Motivationswirkung: -        Anpassung der Potenziale an aktuell wirksame Umweltentwicklungen -        Größere Disziplinierungsmöglichkeiten des Personals durch externe Alternativen -        Aufbrechen bestehender Wertmuster -        Dispositionsspielraum in der Altersstruktur mit lebensalterspezifischen Motivationen -        Verhinderung von Beförderungsautomatismus B) Qualifikationswirkung: -        Erwerb neuartiger Potenziale, die betriebsintern nicht erzeugt werden können -        Verhinderung von Betriebsblindheit -        Chance zur Gewinnung von Infos über direkte Konkurrenten bzw. mögliche Koop.-Partner =>tendenziell flexibilisierend
• Nachteile interne Personalbeschaffung Aktivierungsbeschränkend A) Motivationswirkung: -  Evtl. Rückgang der Leistungsbereitschaft durch geringe externe Konkurrenz B) Qualifikationswirkung: - Gefahr, dass fachspezifische Q. veralten, weil Anreize zur Weiterbildung fehlen - Betriebsblindheit wird gefördert
• Nachteile externe Personalauswahl Aktivierungsbeschränkend: A) Motivationswirkung - Demotivierung des internen Personals durch fehlende Aufstiegsperspektiven B) Qualifikationswirkung: - Höhere Fluktuation -> Abwanderung aufgebauter Q.
• Einarbeitung: Phasen d. Onboarding: - Hinter jeder Stellenbesetzung stehen Kosten von 10.000-50.000€ - Fehlentwicklungen vermeiden! - Unzufriedenheit kann besonders bei Onboarding-Phase vorkommen, z.B. wenn AN zu hohe Erwartungen hat. Onboarding ist also sehr wichtig Onboarding = Alle Aktivitäten, die zum Ziel haben, neue MA in das betriebliche Umfeld einzugliedern, sowohl fachlich als auch menschlich. Wichtige Schritte des Onboarding sind: ·       Vorbereitung ·       Begrüßung ·       Info ·       Vorstellung ·       Orientierung ·       Soziale Integration ·       Fachliche Einweisung + Kontrolle ·       Beurteilung
• Warum ist Prozess d. Einarbeitung/Onboarding so wichtig -> Commitment herstellen und somit Retention Risk senken. -> Kein Dienst nach Vorschrift, wenn möglich. Wichtig: MA sich in gewachsene Strukturen einarbeiten müssen und ‚Geheimnisse‘ des Arbeitsteams kennenlernen.
• Einführungsstrategien: • Schonstrategie: einfache Tätigkeiten & großzügiger Zeitrahmen => oft Unterforderung • Wirf-ins-kalte-Wasser-Strategie: schwierige Aufg. ohne Einweisung , wenig Unterstützung + zu viel Verantwortung => überforderung, absenkung d. Leistung  • Entwurzelungsstrategie: unlösbare Aufg. , Ziel: MA verunsichern & bisherige Wissen/Können entwurzeln, hinterfragen
• Maßnahmen zur Stellenzuweisung: Mehrarbeit (Überstunden) Versetzung( ohne zustimmung d. BR, Änderungen d. Arbeitsvertrags) Personalentwicklung Auslandseinsatz Personalreserve ( Springer als vertikale Einsatzflexibilität) Arbeitnehmerüberlassung Befristete Verträge Outsourcing
• Interne Stellenzuweisung: Personaleinsatz & Arbeitsstrukturierung: Traditionelle Arbeitsstrukturierung: Fertigungsprozess in einfache Teilaufgaben einteilen =>Ableitung der Arbeitsstrukturen aus Arbeitsbeschreibung und Arbeitsanalyse Vgl.: Scientific Management/ REFA   Zeitgenössische Arbeitsstrukturierung => Arbeitstätigkeiten werden nicht mehr strikt getrennt, sondern indiv. Arbeitsgestaltung Telearbeit Job Rotation Fertigungsteams Job Enlargement /Job Enrichment Fertigungsinseln Qualitätszirkel Lernstatt Werkstattzirkel
• Zeitwirtschaft: Definition Modalitäten = Abstimmung von Arbeitszeiten, Urlaubszeiten und Pausenzeiten von Beschäftigten Modalitäten: Arbeitszeit und Arbeitsmanagement: => Projektgruppe Arbeitszeitrahmen Marktanalyse Kapazitätsanalyse Zuordnung Konzipierung Vereinbarung Zeiterfassung Urlaub und Urlaubsarten Urlaubsplanung (Erholungsurlaub, sonderurlaub etc)
• Wie viel darf manArbeiten? (Arbeitszeit) - Nicht mehr als 10 Stunden pro Werktag + Ruhezeiten: 30 Min. bei 6-9h,                                                                                   45Min. bei über 9 + - Ruhezeit soll 11 Stunden betragen - Bei Sonn- und Feiertagen soll Ersatzruhetag gewährt werden - Tarifvertragliche Regelungen ermöglichen Abweichungen:    Kapazitätsanalyse    Vermeidung von Engpässen Basis einer Marktanalyse + Konzipierung der Arbeitszeitmodelle => Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung
• Arbeitszeitmodelle: Regeln 4 Punkte 1.     Volumen/Menge Arbeitszeit 2.     Verteilung Arbeitszeit 3.     Länge Arbeitszeit 4.     Lage Arbeitszeit Verschiedene Arbeitszeitmodelle: Feste AZ, Rollierendes System (mehrere MA teilen sich Arbeitsplatz, Schichtarbeit, Bandbreiten-Modell (32-48h Woche), Gestaffelte AZ, Baukastensystem, Teilzeit, Sabbatical Grundlegend: Rollierende und feste Arbeitssysteme unterschieden. Besonders bei rollierend kann Schichtarbeit vorkommen. -  Schichtmodelle oft in Produktion, Instandhaltung, Quali.-Sicherung. Folgende Merkmale beschreiben Schichtmodelle: ·       Schichtkontinuität ·       Schichtlänge ·       Schichtwechselzeitpunkte ·       Schichtfolge ·       Schichtwechselpolitik ·       Schichtwechselrhythmus ·       Schichtzyklus ·       Schichtsystem und Freizeit

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