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Interkulturelle Psychologie (Fach) / Heft 3 (Lektion)
Interkulturelle Kommunikation
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- Dreigliederung eignungsdiagnostischer Verfahren: - 3 Ebenen der Arbeits und Anforderungsanalyse und passende Verfahren - 3 analoge Verfahrensgruppen - Wie heisst dieser Ansatz? Schaubild zeichnen - Methodenstandard 3 Grundlegende Ansaetze der Eignungsdiagnostik: Dreigliederung eignungsdiagnostischer Verfahren Verfahren sollen auf allen eignungsrelevanten Ebenen (Arbeitsergebnisse, Verhalten, Eigenschaften) die Merkmale bei den Bewerbern erfassenEbenen der Arbeits- und Anforderungsanalyse & Verfahren 1. Arbetisaufgaben (Qualifikation und Koennen)- zB spezifische Ausbildung, Kenntnisse, Fachwissen- Eignungsdiagnostische Verfahren: zB Zeugnisse, Nachweise von Berufserfahrungen, Kenntnispruefungen 2. Verhalten der Person- zB Gewohnheiten, Fertigkeiten, Handlungsregulation- Eignungsdiagnostische Verfahren: zB Simulationen, Arbeitsproben 2. Eigenschaften der Person- zB Temperament, Interessen, Faehigkeiten- Eignungsdiagnostische Verfahren: zB psychologische Tests, Potenzialanalyse Unterscheidung der eignungsdiagnostischen Verfahren nach den relevanten EbenenErgebnisse, Verhalten , Eigenschaften Konstruktorientierte Verfahren- erfassung relativ stabiler Persoenlichkeitsmerkmale (Intelligenz, Konzentrationsfaehigkeit..)- durch psychologische Tests Simulationsorientierte Verfahren- Simulation der Taetigkeit (zb Arbeitsprobe)- Verhaltensuebung (Simulation von relevanten Verhalten) Biografieorientierte Verfahren- vergangenheitsbezogene Erfassung: Verhalten, Qualifikationen, Leistungen- Interviews, biografische Frageboegen = Trimodaler Ansatz (Schuler 2006) (Dreieck) Eigenschaften Test Simulation Biografie Verhalten Ergebnisse Methodenstandard: Alle drei Zugaenge beruecksichtigen! Verfahren ergaenzen sich gegenseitig: Schwaechen und Staerken gleichen sich aus Erfassung aller Facetten Interview und Bewerbungsunterlagen am haeufigstenIntelligenztests, Persoenlichkeitstests und biographischer Fragebogen am seltensten
- Dreigliederung eignungsdiagnostischer Verfahren: 3 Verfahensarten und genauere Beschreibung, Eingesetzte Tests 1. Konstruktorientierte Verfahren - psychologische Konstrukte (zB Intelligenz oder Big 5)- nicht direkt beobachtbar- Persoenlichkeitspsychologie: Wie Konstrukte stabil erfassen?- Eignungsdiagnostik += Verbindung zu Berufserfolg geht also weiter als Persoenlichkeitspsychologie- Zusammenhang von Konstrukt und Erfolg muss empirisch nachgewiesen sein Praediktor (Testergebnis) und Kriterium (Erfolg)- genaues Vorgehen, geschulte Personen Tests, standardisierte Verfahren- Eingesetzte Tests: - Leistungstests (Intelligenz, spezigfische kognitive Leistungen, Aufmerksamkeit, Wissen..) - Persoenlichkeitstests - Motivation - Einstellungen - Interessen 2. Simulationsorientierte Verfahren - Geschwindigkeit und Quali => Leistung- Hohe Akzeptanz- immer nur ein Ausschnitt Test = Stichprobe- != Probezeit- es muss auch hier empirisch geprueft werden ob der Test zur Vorhersage geeignet ist- Beispiele - Arbeitsproben - Postkorb Posteingang nach Dringlichkeit und Wichtigkeit sortieren - Praesentationen, Rollenspiele, Gruppendiskussionen (Vortrag in sehr kurzer Zeit, Aufgaben in Interaktion, vorgegebens Thema) - Assessment Center Postkorb, Praesentationen, Rollenspiele, Gruppendiskuss., Fallstudien, Tests&Interviews) 3. Biografieorientierte Verfahren - frueheres Leistungsverhalten => kuenftiges Leistungsverhalten- Arbeitszeugnisse, Referenzen, biografische Frageboegen, Einstellungsinterviews- je aenlicher die Arbeit desto besser die Vorhersage Schluss sollte dennoch empirisch belegt sein a) Biografische Daten, Personalfragebogen- Auswertung Lebenslauf- Personalfragebogen - online vor Interview zur Vorauswahl - mitbringen zum Interview zur Gegenueberstelung mit dem Interview b) Einstellungsinterview- in unterschiedlichen Formen, siehe andere Karten
- Einstellungsinterview, Prozesse der Urteilsbildung: - Sonderstellung des Verfahrens - Funktionen fuer Unternehmen, fuer Bewerber, fuer U und B - Schwaecke des Interviews, Verstrickung erklaeren (Rahmenbedingungen: 5 und wirkungen, Graphik malen!) - 6 Bekannte Mechanismen der Urteilsverzerrung direkte Interaktion: vielschichtiger Eindruckdiese Vielschichtigkeit von keinem anderen Verfahren erreicht Funktionen fuer Unternehmen: - Qualifikation abschaetzen- Erwartungen der Bewerber kennenlernen- Eindruck aus Bewerbungsunterlagen ueberpruefen- Auswahl treffen- Informationen ueber Arbeitsmarkt gewinnen- Unternehmenskultur vermitteln- spaeteres Commitment vorbereiten- Angebot unterbreiten- (...) Funktionen fuer Bewerber: - Stellenangebot erzielen- Arbeitsbedingungen abschaetzen- Stil des Us kennenlernen- Entscheidung zwischen potenziellen Angeboten- eigenen Marktwert erkunden- (...) Funktionen fuer U & B: - sich vorstellen und gut verkaufen- Kontakt aufbauen, kennenlernen, Sympathie und Vertrauen aufbauen- Zusammenpassen abschaetzen- Info ueber Auswahlprozess abschaetzen- Absprachen treffen, Bedingungen aushandeln- (...) direkte Interaktion = groesste Staerke und groesste Schwaeche zugleich - Prozess gegenseitiger Steuerung und Urteilsbildung- Ueberlagert durch Absichten und Erwartungen- gepraegt durch Stimmungen, Faehigkeiten, Begrenzungen 1. aeussere Rahmenbedingungen = Situation - Bedeutung der Position: Aufwand der Rekrutierung- Ruf des Us: Selbstselektion, steuert auch Erwartungen und Verhalten der Beteiligten- uebergreifende oekonomische Situation- Vorinformationen des Bewerbers ⇓ Verhalten und Aussagen des Bewerbers += Informationsverarbeitung des Interviewers: Aessere Eindruecke (zB Haloeffekt) += Rueckwirkungen des Verhaltens des Interviewers und Bewerbers auf die Informationsverarbeitung sowie das Verhalten (Wechselwirkung) siehe top Graphik in Heft S. 36 bekannteste Mechanismen sozialer Urteilsbildung: 1. der erste Eindruck- Eindruck der Vorinformationen oder erste Minuten des Gespraechs ueberlagern Urteilsbildung 2. Hohere Gewichtung negativer Infos 3. Bestaetigungstendenz- Fragengestaltung = Self-fulfilling-prophecy- zB Fragen so gestellt, dass erster Eindruck bestaetigt 4. SympathieeffektAehnlichkeit => Sympathie => Eindruck/Urteil 5. Ueberstrahlung (Halo-Effekt)Einzelmerkmal ueberstrahlt Bewertung ganz anderer Merkmale (zB Unpuenktlichkeit) 6. Massstabeffektefalscher Massstab, zB Berufsanfaenger an erfahrener Person gemessen
- Einstellungsinterview: Die Vorbereitung: A. Analyse der Bewerbungsunterlagen: - Anschreiben: 4 Sachen mit Unterpunkten, 1:4, 2:2, 3:2, 4:2 - Lebenslauf, 2 Hauptarten, Analyse: ca. 15 Punkte, Fragen A. Analyse der Bewerbungsunterlagen= eigenstaendiges eignungsdiagnostisches Verfahren 1. Anschreiben - erster Eindruck, "Vorurteile"- Ausdruck, Sorgfalt, Inhalt- manche Fuehrungskraefte leiten schon Eigenschaften und Verhalten ab a) Ausdruck- verbaler Stil: lebendig, frisch, ungekuenstelt, ungezwungen- aktiv: energisch- passiv: handelt abwartend, bertrachtend, versachlicht- substantivischer Stil: distanziert, steif, schwerfaellig, maniert, affektiert b) Satzbau- einfach: schlicht, unkompliziert, direkt- verschachtelt: unbeholfen, umstaendlich, geschroben, arrogant c) Satzverbindungen- fluessig: wendig, intelligent- steif unbeholfen: ungeschickt, Anpassungsmangel, Mangel an Einfuehlung d) Wortumfang- gross: vielseitig, intelligent- gering: unbeholfen, einseitig, unbeweglich => eher von untergeordneter Rolle, nur zur Ergaenzung entstandene Vorurteile in weiteren Verfahren genau pruefen (v.a. Interview) nicht ueberbewerten aber Rueckschluesse: Ernsthaft und Nachhaltig? 2. Lebenslauf - Fundgrube: Wichtigste Infoquelle kann Beurteilung deutlich verbessern- Form und Inhalt nicht ueberbewerten 2 Hauptarten: a) Chronologischer Lebenslauf: nach Datumb) Funktionaler Lebenslauf: Information in Konzentration auf die Stelle hin geschrieben Analyse des Lebenslaufs: - erkennbare Kontinuitaet und Zielausrichtung?- Beharrlichkeit und Ausdauer in beruflicher Entwicklung?- praktische Berufsausbildung nicht zu kurz?- Bewerber passend fuer Position?- Luecken?- vergangene Positionen- Erfahrungen und Kompetenzen- flexibel oder stark behoerdlicher Werdegang- kontinuierlicher Aufstieg?- durchschnittliche Verweilzeit bei Us- Gruende fuer fruehen Arbeitsplatzwechsel- stimmen Zeitangaben mit Zeugnissen ueberein?- besondere Ereignisse im Leben?- Art, Groesse, Ansehen bisheriger Us- mobil? => guter Ueberblick, aber nicht ueberbewerten, Eindruecke muessen im Interview ueberprueft werden Kriterien aendern sich ausserdem:unverstaendlich, bruechig, chaotisch? vielleicht ein Shooting-Star :) krativ, initiativ, engagiert, querdenkend, mobil, flexibel
- Einstellungsinterview: Die Vorbereitung: B. Telefoninterview - Basics - Hinweise zu Persoenlichkeit (3) - Planung und Durchfuerhung: Vorbereitung (5), Allgemeine Telefontipps (6), Vorgehen (7), Moegliche Fragen (6) - weitere Hinweise Basics: - wichtiges Instrument: Anzahl zweckloser Bewerbungen minimieren- Zeit und Kosten fuer beide sparen- neu: eigeninitiierte telefonische Bewerbung, dafuer gibt es extra Telefonnummern- gut Vorbereitung ist vorausgesetzt: Leitfaden!- Auch Entscheidungshilfe zur Vorselektion (fehlen Unterlagen, Luecken im CV)- fuert bei systematischer Nutzung sehr effizient zum Ziel Hinweise zur Persoenlichkeit:- Sprachgebrauch (Ausspache, Grammatik, Ausdrucksfaehigkeit)- Gespraechsbeteiligung (Spontanitaet, Begeistergungs/Reaktionsvermoegen, Auffassungsgabe)- Gesamteindruck (Dynamik, Motivation) => was kommt zwischen den Zeilen? spontan, wortgewandt, klare Vorstellungen, Redegeschwindigkeit Schritte bei Planung und Durchfuehrung: 1. Vorbereitung- Anforderungsprofil an den Kandidaten schicken- Gespraechstechnik beherrschen- Fragebogen erstellen- ggf. Service-Telefonnummer einrichten- Telefonat mit Headset, Haende frei! 2. Allgemeine Telefontipps- Aufrecht sitzen, ggf stehen = Konzentration, positive Stimmung- Kurze Saetze, wichtige Fakten- Arbeitsplatz organisieren: Anzeige, Stellenaushang, Terminkalender, Bewebungsunterlagen- bei Stoerungen unterbrechen- zu klaerende Punkte notieren- gut zuhoeren 3. Vorgehen- sich mit Namen und Us Namen vorstellen Person richtige Person, evt guenstigeren Zeitpunkt erfragen- Begruendung und Anlass fuer Telefonat deutlich machen, zB offene Fragen klaeren- Gespraechsfuehrung nach individueller Gespraechsfuerhung, gezielte offene Fragen stellen "Wo liegt ihr Interesse"- nicht den Eindruck vermitteln dass es ein Auswahltelefonat ist bei Absage Eindruck vermeiden, dass Telefonat massgeblich war- gut vorbereitet, Telefonat nicht unnoetig ausdehnen- auf bewerbungsrelevante Inhalten beziehen, Hinweise auf Persoenlichkeit ergeben sich als Nebenprodukt- mit klarer Vereinbarung beenden, weiteres Vorgehen verdeutlichen 4. Moegliche Interviewfragen- warum auf diese Stelle beworben, was interessiert sie besonders?- in welchem Aufgabenbereich alternativ?- Schwerpunkte ihrer Ausbildung und Erfahrung in Praxis- es fehlen noch Angaben in Bewerbungsunterlagen.. Infos bitte..- befristeter Einstieg in Konzern vorstellbar?- Gehaltsvorstellungen? Hinweise: - Notizen machen- Entscheidung sofort treffen um Ueberlagerungseffekte zu vermeiden- Checkliste => nichts vergessen, standardisierte Bewertung- Telescreen: unangemeldeter Anruf professionellen Eindruck Belastungsfaehigkeit? Wunsch nach andrem Termin nachkommen ohne Firmennummer und am fruehen Abend anrufen Entspannte Atmosphaere kreieren, Bedanken, gemeinsam weiteres Vorgehen festlegen Telefonieren ist fuer manche schwieriger als persoenliches Gespraech- Gestik, Mimik, Chemie fehlt- reden, schreiben, Stoerungen=> Spielraeume zur Improvisation und Auflockerung nutzen!
- Einstellungsinterview: Durchfuehrung: - Grundsaetzliches zur Gespraechsfuehrung (Gespraechsart?) - Organisation der aeusseren Bedingungen (Einfluss auf, Rueckmeldung 3 Kategorien, Aergernisse, Moegliche Interviewer (5) - Ablauf Interview: a) Beginn und Atmosphaere, b) Inhalte, c) Notizen 1. Grundsaetzliches zur Gespraechsfuehrung - != Verkauf, Beratung es geht um Erkennen nicht um Einfluss-nehmen schwer korrigierbare Fehlentscheidungen viel hautnaher als Verkauf etc: Einschnitt ins Leben fuer beide Seiten => ganz bestimmte einmalige Form des Gespraechs- Weichen werden gestellt: Zukunftsentscheidungen, persoenliche Konsequenzen PROFESSIONALITAET!!!- Vorgehen = Suchverfahren Suchverfahren:- ermitteln ausreichender Infos (fachliche und persoenliche Quali)- entsprechen Infos den Tatsachen?- persoenliche Beduerfnisse des Bewerbers (koennen die befriedigt werden?) => kaum vollstaendig und treffsicher erfuellbar, aber Annaeherung 2. Organisation der aeusseren Bedingungen => Effizienz des Gespraechs und Image des Us- Personalmarketing, Imagebildung bei Bewerbern als potenzielle Kunden- leider oft vernachlaessigt Tipp: Sotieren Bewerber in drei Kategorien und bescheid geben innherhalb von 2 Tagen 1. Kategorie: Einladung (Personalfragebogen, Anfahrtsinfos) 2. Kategorie: Reserve (falls Kategorie 1 nicht erfolgreich, Zwischenbeschreid) 3. Kategorie: Ablehnen (vertroestenden Bescheid, nach 2 Wochen Ablehnung, besser zu verkraften) Vorsicht: kleine und grosse Aergernisse - vor allem gute Bewerber abspringen- schlechte Meinung, schlechtes Image angenehme Umgebung fuer Interviewer und Bewerber Moegliche Interviewer: - Personalleiter oder beauftratgter Mitarbeiter der Personalabteilung- Fuehrungskraft des Bereichts- unmittelbarer Vorgesetzter der Stelle- Betriebsrat- Gruppe kuenftiger Kollegen (partizipative Personalauswahl) 3 Ablauf des Einstellungsinterviews a) Gespraechsbeginn und Gespaechsatmosphaere - Entgegenkommen und positive Verstaerkung nonverbare Kommunikation, Offenheit, Vertrauen, freundlicher Small talk- Vorstellen, Ablauf, Zeitplan b) Gespraechsinhalte - psychologische Barrieren ueberwinden erstmalige Begegnung, beschnueffeln, abtasten- positiv einladende Zone schaffen Befangenheit ueberwinden!- Hemmschwellen und Nervositaet ueberwinden um Bewerber zu ermutigen sich autentisch selbst darzustellen- entscheiden: Erst Stelle darstellen, oder erst Bewerber untersuchen? c) Notizen - direktes Mitschreiben, keine Erinnerungsverzerrunge neiderschreiben nach Gespraech = Verzerrungen- besondere Beurteilungsboegen fuer relevante Infos und Eindruecke- objektiv, keine Bewertungen- sind zur Beurteilung sehr wichtig auch wenn sie evt die Atmosphaere negativ beeinflussen es stoert die wenigsten weil verstaendlich- bei wichtigen Gespraechen 2 Interviewer, einer notiert, anderer fuert Gespraech- systematische Auswertung
- Einstellungsinterview: Durchfuehrung: Fragen: - Basics, Sinn - Fragearten (4) - Frageformen (7, zu 7 sieben extra Unterkategorien) - 2 weitere Methodische Kunstgriffe Basics - zentrales Instrument im Interview oeffenen wichtiger Gespraechsraeume- falsche Fragen: unfruchtbare Richtung, verengter Suchprozess, blockierter Kontakt- gute Frage: gut verstaendlich, kurz, aktivierend!- persoenlicher Takt und angemessenes Timing Fragearten offene Frage:- ++ Gespraechsraum, Redefluss Antwortfelder sind breit, viel Spielraum- zB wo sehen sie ihre besonderen persoenlichen Staerken?- danach Sondierungsfrage: Koennen Sie mir ein Beispiel nennen? geschlossene Frage:- nur ja oder nein- unterbricht Redefluss biographische Frage:- vergangenheitsbezogen- Werdegang, Herkunft, Lebenslauf, persoenliche Lebensgeschichte- ZB Hatte es fuer sie eine besondere Bedeutung, dass Sie in Wien studiert haben? situative Fragen:- zukunftsgerichtet- zB Verhalten in zukuenftigen Arbeitssituationen- Wie wuerden Sie vorgehen um eine neue Marketingstrategie zu entwickeln? Frageformen: Aufforderungsfragen- zu Beginn wichtig, oder um neues Themengebiet anzuschneiden- Sie waren Projektleiter in bla, welche Erfahrungen haben Sie dort gemacht? Motivationsfragen- ermutigen ueber einen Themenbereich zu sprechen- Spezialist im Business Re-engineering, welche Sperzialkenntnisse und Erfahrungen gesammelt? Direkte Fragen- wie setzen Sie dieses Verfahren im Detail durch? Indirekte Fragen- konfrontation mit Urteil oder Bewertung von Dritten- Manager haben keinen guten Ruf in der Presse, wie sehen Sie das? Provokatorische oder Konfrontierende Fragen- aus der Reserve locken, moderat gehandhabt- eas wuerden Sie antworten wenn man ihnen eine freizeitorientierte Schonhaltung unterstellt Definitionsfragen- fordern praezisierende Beschreibung von Schlagworten oder schammigen Begriffen- was vertehen sie unter Business Excellence (oder Benchmarks)?- grundsaetzlich immer von abstakt zu konkret bitte Beispiel nennen moeglichst konkrete Verhaltensbeispiele Systemische Fragen- neue Perspektiven und Entscheidungsmoeglichkeiten- Reflexionstiefe erhoehen, voellig neue Erkenntnisse urspuenglich aus Beratung- Antwort nicht einfach abrufbar, neue Perspektive auf Passunga) Fragen nach Zielen- zB Woran wuerden Sie erkennen, dass Sie bei uns richtig b) Triadische Fragen- + Fremdperspektive- welche 3 besonderen Eigenschaften von Ihnen wuerde einer ihrer Professoren nennen c) Ressourcenorientierte Fragen- bringen Staerken zum Vorschein- Berichten Sie von einem Projekt in dem Sie erfolgreich gearbeitet haben d) Hypothetische Fragen- suggestiver Anteil der zum Nachdenken anregt- Sie kommen veraergert nach Hause von der Arbeit, was koennte passiert sein? e) Verfluessigende Fragen- Bedingungen fuer frueheres Verhalten ergruenden- sie sagen sie waren sehr entscheidungsfreudig, in welchen Situationen waren Sie es besonders und wann weniger? f) Bilden von Rangreihen- innere Wertigkeiten- Welche 5 Unternehmen faenden Sie fuer einen Berufseinstieg besonders Interessant, welches waere Ihr Ordnungsprinzip? g) ungewohntes Antwoetverhalten erzeugen- sind schwer fuer den Kandidaten vorzubereiten- beschreiben Sie sich bitte selbst indem Sie ausschliesslich Adjektive benutzen weitere Methodische Kunstgriffe: a) Kurze Rollenspielsequenzen- Bewerber nicht ueberfordern- Einwilligung einholen- nicht mehr als drei kurze- natuerlicher Uebergang- faehigkeit des Interviewers b) Case-based Studies- fachlich klar abgrenzbare Anforderungen- Loesungsstrategien und Vorgehensweisen- naheliegende, realistische, repraesentative Problemsituationen=> tatsaechlicher Verstaendnishorizont
- Einstellungsinterview: Durchfuehrung: - Interviewleitfaeden - Fragen des Bewerbers (Basics, 4 Gruppen mit ca a 6 Beispielen) halbstandardisierte Interviews!!!! - roter Faden des Interviews- verbessert Aussagenwert- Vergleichbarkeit von Bewerbern= halbstandardisierT nicht einfach abspulen, ggf etwas vertiefen und anderes weglassen elastisch und situativ flexibel :)- positive Beziehung und offener Klaerungsprozess ist wichtig generell sind Entwicklungen nicht mehr gradlinig- Passung und Commitment: Ueberstrukturierte Interviews sind "schlecht konstruierte, aufwendige, teure Intelligenztests verheerendes Bild individuelle Passungsfrage steht im Vordergrund, soll offen und gemeinsam erarbeitet werden! Fragen des Bewerbers:- aktives Frageverhalten = Rueckschluesse auf Person (kann er Situation fuer sich nutzen?)- Gespraechstaktisch: Wer fragt der fuehrt- Auf Ueberraschungsfragen vorbereiten! Moegliche Fragen: Verantwortungsbereich und Kompetenzen- Befugnisse, Rechte, Vollmachten, Handlungsspielraeume- Freiraeume und Ressourcen- wofuer nicht mehr zustaendig, was darf ich nicht- disziplinarische Zustaendigkeiten- wer gibt mir Anweisungen- Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil? Vorgaenger- warum Stelle vakant?- Vorgaenger sprechen?- wird er mich einarbeiten- warum Position verlassen?- warum Stelle eingerichtet? Personalfuehrung- Unternehmensziele und Grundsaetze- Fuehrungsleitsaetze- Beurteilungssystem- Aufstiegsmoeglichkeiten- wie mich foerdern?- Einarbeitung, Probezeit, Paten, Mentor aktuelle Situation des Us- wirtschaftliche Situation- Investitions- Eiweriterungs- Zukunftsplaene- Chancen und Risiken- aktuelle Projekte- Ausrichtung in Zukunft
- Einstellungsinterview: Auswertung: - Problem, Ziel - waehrend Interview - nach Interview Problem: Urteilsheuristiken verzerren! Moeglichst objektive Bewertungen: a) bereits im Interview: verhaltensbezogene Einstufungsskalen- zB bei Situativen Fragen- Zuvor entwickelte Beispielantworten zB 3 Kategorien, geringe Quali, mittlere Quali, hohe Quali- Vorsicht, nicht einfach richtig oder falsch dirt anknuepfen mit weiterfuehrenden Fragen Beispie: Leistung eines Mitarbeiters hat nachgelassen, Gehaltserhoehung geringer als bei Kollegen, wie gehen sie vor? geringe Quali:ich haette Ihnen gerne mehr gegeben, aber Geschaeftsleitung laesst keinen weiteren Rahmen mittlere Quali:Ziele wurden nicht erreicht, bei verbesserung aber Gehaltserhoehung hohe Quali:Ich habe mir gedanken ueber Ihre nachgelassene Leistung gemacht, Gruende? Massnahmen besprechen, neue Ziele vereinbaren a) Unmittelbar nach Interview- Beobachtungsbogen ausfuellen systematischer Vergleich verschiedener Beobachter und Bewerber moeglich Kopfzeile: Beobachter, Bewerber, Datum 3 Gruppen von Beobachtungen mit UntergruppenBeurteilung auf Likert-Skala ++, +, 0, -, -- 1. Denken a) Methodenwissenb) Problemloese und Entscheidungsfaehigkeitc) Reflexion und Lernfaehigkeitd) Planungs und Steuerungsfaehigkeit 2. Motivation a) Initiative und Leistungsbereitschaftb) Ausdauer und Belastbarkeitc) Fuehrungswilled) Selbstvertrauen 3. Soziale Kompetenz a) Kontakt und Kommunikationsfaehigkeitb) Ueberzeugungs- und Durchsetzungsfaehigkeitc) Kooperationsfaehigkeitd) Einfuehlungsvermoegen Anmerkungen: XXX
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