Psychologie (Fach) / Teamentwicklung (Lektion)

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• Johari-Fenster - mir bekannt/ mir unbekannt und anderen bekannt/ anderen unbekannt - mir bekannt/ anderen bekannt -> öffentliches Handeln/ öffentliches Selbst - mir bekannt/ anderen unbekannt -> Geheimes - mir unbekannt/ anderen bekannt -> blinder Fleck - mir unbekannt/ anderen unbekannt -> unbewusstes Selbst- und Fremdwahrnehmung - öffentliches Handeln: der Teil unseres Verhaltens, der uns selbst und den Anderen bekannt ist und in dem uns unser Handeln frei, unbeeinträchtigt von Ängsten und Vorbehalten erscheint, hier sind wir quasi die "öffentliche Person" - Geheimes: umfasst den Bereich unseres Denkens und Handelns, den wir vor anderen bewusst verbergen - die heimlichen Wünsche, die empfindlichen Stellen, quasi die private Person, durch Vertrauen und Sicherheit zu anderen kann dieser Bereich erheblich eingegrenzt werden - blinder Fleck: bezeichnet den Anteil unseres Verhalten, den wir selbst wenig, die anderen Mitglieder der Gruppe dagegen recht deutlich wahrnehmen - die unbedachten und unbewussten Gewohnheiten und Verhaltensweisen, die Vorurteile, Zu- und Abneigungen, die Anderen können uns wichtige Hinweise über uns geben - Bereich des Unbewussten: weder uns noch Anderen im Allgemeinen unmittelbar zugänglich, mit Psychotherapie kann man zu diesem Bereich Zugang bekommen Im Laufe des Kennenlernens.... - Bereich des öffentlichen Handeln/ Selbst wird größer -> merh Handlungsoptionen - Bereiche blinder Fleck und Geheimes werden jeweils kleiner - Bereich des Unbewussten bleibt gleich groß
• Phasen der Teamentwicklung nach Tuckmann (1965) 1. Forming -> Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt) 2. Storming -> Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt) 3. Norming -> Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt) 4. Performing -> Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation) 5. Re-Forming -> Bilanzphase Forming -> Kontakt - Gruppe kennt sich noch nicht - kann Unsicherheit und Angst bei neuen Gruppenmitgliedern hervorrufen - Zeit des Sich-Kennenlernens, Sich-Einordnens, Gruppe formiert sich - welche Verhaltensmuster werden von der Gruppe akzeptiert, welche werden abgelehnt - es besteht  die Tendenz, sich an eine mögliche Führungsperson bzw an bestehende Normen anzulehnen - man orientiert sich am kleinsten gemeinsamen Nenner, häufig Benimm-Regeln Storming -> Konflikt - kleinste gemeinsame Nenner ist gefunden - jetzt geht es um die Unterschiede, die zwischen den Gruppenmitgliedern bestehen: Was will er, das ich nicht will, und andersrum - unterschiedliche Zielverstellungen kristallisieren sich heraus und prallen mehr oder minder hart aufeinander - Zeit des Sich-Zeigens, Sich-Vertretens und des Sich-Auseinandersetzens - unterschiedliche Ziele konkurrieren miteinander - bestehende Unterschiede werden herausgearbeitet und verstärkt (Zuspitzung) - erste Entscheidungen fallen Norming -> Kontrakt - Fazit aus der Auseinandersetzung wird gezogen - Phase des Sich-Festlegens, Sich-Abfindens und Sich-Einigen - es entwickelt sich der Gruppenzusammenhalt, Gruppenkohäsion, Wir Gefühl - Gruppe stellt eigene Normen auf und jedes Mitglied stellt der Gruppe seine individuellen Ressourcen zur Verfügung Performing -> Kooperation - jetzt konzentriet sich die Gruppe auf ihre Aufgabe - Zeit des Sich-Einbringens, Sich-Engagierens und Sich-Profilierens - die Rollenbeziehung werden akzeptiert, gefestigt und im Sinne der Aufgabe genutzt - Erreichung des Gruppenziels und die Lösung von Gruppenproblemen wird möglich - Gruppe erreicht eine gewisse Beständigkeit Re-Forming -> Bilanz - Gruppe verlässt irgendwann das Performing, spätestens dann, wenn der aktuelle Arbeitsabschnitt sein logisches Ende gefunden hat - Zeit des Bilanzierens, Sich-Besinnens und Sich-Neuorientierens - Wo stehen wir nun nachdem wir so viel geschafft und erlebt haben? - auch Unsicherheit -> gelten die alten Regeln noch zeitliche Dauer der Phasen - Häufigkeit und Art der Beziehungen der Mitglieder und die Umgebung beeinflussen die Dauer und das Auftreten der Phasen - Verharren in einer bestimmten Phase kann die Gruppe hindern, zur Arbeitsphase vorzudringen und die Gruppenaufgabe zu lösen - neue Aufgaben, neue Gruppenmitglieder oder eine geringe Kontaktintensität können bewirke, dass eine Gruppe die verschiedenen Phasen erneut durchläuft 
• personenzentrierte Gesprächsführung (Carl Rogers) - entwickelt als psychotherapeutische Methode - übertragbar auf die Anästhesie, den Kontakt mit dem Patienten im OP und auch auf Gespräche untereinander im Team - beim Gespräch mit "Klienten" sollen ihnen Akzeptanz/ Wertschätzung, Empathie & Echtheit entgegengebracht werden - dieses Vorgehen soll helfen, die inneren Blockaden aufzuheben und eine gute Kommunikation zwischen dem unbewussten und dem bewussten Selbst zu ermöglichen AKZEPTANZ UND WERTSCHÄTZUNG - Akzeptanz meint eine bedingungsfreie positive Zuwendung, Äußerungen werden auch dann akzeptiert, wenn sie nicht den eigenen Wertvorstellungen und Denkhaltungen entsprechen - mit dieser Grundeinstellung kann die bedingungslose Wertschätzung und der Respekt vor der EinEinmaligkeit und dem So-Sein des Menschen spürbar vermittelt werden - Akzeptanz ist nicht zu verwechslen mit Zustimmung - das Ziel von Akzeptanz ist das Verzichten auf Be- und Verurteilungen - Wertschätzung ist gegeben, wenn Sie eine warmherzige, positive, akzeptierende Haltung gegenüber den Vorgängen des Patienten oder anderen Menschen einnehmen - dabei achtet sie ihr Gegenüber als eigenständiges Individuum und ergreift nicht Besitz von ihm EMPATHIE - einfühlende Verstehen-Wollen - ein bewusster und willentlicher Akt des Wahrnehmens und Verstehens (kognitive Empathie) ohne die eigene Identität im Prozess zu verlieren - was der Klient sagt wird weder beurteilt noch bewertet und so entwickelt der Klient auch keine Verteidigung oder Abwehr - der mensch erlebt die intensive fortlaufende Erfahrung in seinen Gefühen und Gedanken tief und genau verstanden und in seinem Erleben begleitet zu werden sowie seine wesentlichen Gefühlen in den Äußerungen des Helfenden gleichsam wie in einem Spiegel wahrzunehmen (aktives Zuhören) - im sozialen Berufsfeld wird eine empathische Haltung überwiegend nonverbal und körperbezogen vermittelt KONGRUENZ - Echtheit, Authentizität - das was der Mensch innerlich fühlt und erlebt, sollte mit dem übereinstimmen, was er äußerlich tut oder mitteilt - aufgesetzte Freundlichkeit oder vorgespieltes Interesse werden vom Gegenüber als mangelnde Echtheit empfunden und verhindern den Aufbau von Vertrauen MERKMALE verbal - Zuhören und erzählen lassen - Erzählungen nicht unterbrechen - Gesagtes ohne Wertung aufgreifen - das Verstanden mit eigenen Worten mitteilen (paraphrasieren) und sich bestätigen lassen - offene und klärende Fragen stellen - Wahrgenommene Gefühle spiegeln - eigene Grenzen erkennen und deutlich machen nonverbal - Position auf Augenhöhe und Blickkontakt - ein verständnisvollen Lächeln - zustimmendes Nicken - miteinander lachen - Pausen zulassen und aushalten können körperbezogen - eine Berührung - offene, zugewandte Körperhaltung - das Wahrnehmen und Aufgreifen von körperlichen Hinweisen (zB kalte Hände, zittern) WECHSELWIRKUNGEN DER HALTUNGEN - ohne Echtheit treten die positive Auswirkungen von positiver Wertschätzung und Empathie kaum auf - Menschen fassen eher Vertrauen, wenn man ihnen gegenüber offen ist
• ungenügendes Verhalten im Sinne der Personenzentrierten Haltung Bagatellisieren - "das würde ich als nicht so schlimm ansehen,...." - Gefühle des Klienten werden heruntergespielt, er fühlt sich als nicht verstanden, seine Gefühle nd Ängste sind nicht wichtig genug und fast lächerlich Diagnostizieren - "sie neigen zur Introversion und haben Minderwertigkeitskomplexe...." - der Berater übernimmt gleich die Rolle des Fachmanns, so kann keine Partnerschaftliche Beziehung entstehen Dirigieren - "ich schlage vor, dass sie..." - die Beraterin bietet eine Lösung, der Klient gerät in eine Passivrolle, entweder er befolgt den Rat und bei der nächsten Situation ist er wieder auf einen guten Rat angewiesen, oder er befolgt die Anweisung nicht und hat evtl Schuldgefühle oder Versagensängste Examinieren - "ist das immer so? auch im privaten Bereich? Sagen sie da auch nie was?...." - Gefahr hierbei, der Klient fühlt sich ausgefragt, sie lenkt das Gesprach in ihre gedachte Richtung, der Klient bleibt außen vor Sich identifizieren - " das kenne ich gut, ich weiß das noch genau bei mir war das so....ich habe dan folgendes gemacht...." - wenn für den Klienten dies momentan auch wohltuend sein mag, so besteht die Gefahr, das Gefühle und Lösungsstrategien von sich auf den Klienten übertragen werden, eigene Erfahrungen sind hilfreich, aber sollten nicht projeziert werden Interpretieren - " in Wirklichkeit gefallen Sie sich in dieser Rolle doch sehr gut, der Stille" - die Gefahr besteht, dass man nicht auf den Klienten zutreffende Dinge interpretiert, der Klient weiß mit diesen Interpretation nichts anzufangen und fühlt sich (mit Recht) mißverstanden Intellektualisieren -" das liegt daran, dass sie als Kind schon nicht gelernt haben sich in Gruppen zu behaupten...." - die Beraterin erklärt dem Klienten die Ursache des Problems; oft kennt der Klient die Gründe seine Verhaltens, kann das Verhalten aber deswegen noch lange nicht ändern; viele Probleme sind emotional bedingt, lassen sich intellektuell nicht lösen
• Feedback - wir genießen es, wenn uns andere loben uns und so bestätigen, wie wir uns selbst gerne sehen wollen: intelligent, attraktiv und beeindruckend - sobald Feedback kritische Hinweise enthält, ist es immer ein wenig frustrierend -> es macht uns darauf aufmerksam, dass wir nicht so gut angekommen sind wie wir geglaubt oder gehofft haben, oder dass wir durch unser Handeln unerwünschte Nebenwirkungen ausgelöst haben -> das ist und bleibt frustrierend, dennoch sind gerade diese Hinweise besonders wertvoll, denn sie sind das wichtigste Mittel zur Sicherung unserer Realitätsanpassung REGELN FÜR GUTES FEEDBACK - nicht verallgemeinern oder charakterbezogen sein, sondern auf konkrete Verhaltensweisen abzielen - konstruktiv und nicht zurechtweisend und unrealistisch sein - den Empfänger zur Verhaltensänderung und persönlichen Weiterentwicklung motivieren, aber nicht zu Rechtfertigungen zwingen - klar und präzise formuliert werden, damit es für den Empfänger verständlich ist REGELN FÜR DEN FEEDBACK NEHMER - Feedback eröffnet Lernchancen -> deshalb hören Sie erst mal nur zu und rechtfertigen oder verteidigen Sie sich nciht - lassen Sie das Feedback auf sich wirken - entscheiden Sie dann, welche Aspekte Sie annehmen und anerkennen können und welche Aspekte Sie ggf als ungerechtfertigt oder sachlich-falsch zurückweisen wollen - fragen Sie nach, wenn Ihnen nicht klar ist, was Ihr Gesprächspartner meint - teilen Sie Ihre Reaktion auf das feedback mit - Überprüfen Sie die Bedeutung (wichtig/ unwichtig) das Feedbacks für Sie

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