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Organisationspsychologir (Fach) / 28 Thema 6 Leistungsbeurteilung (Lektion)
2. Berufliche Leistung: Definition, Modelle, Kriterien
Diese Lektion wurde von khoelsch erstellt.
- Definition: Leistung Leistung = latentes Konstrukt (nicht direkt beobachtbar), aber viele Indikatoren Sehr weite Definition: „Beitrag zu organisationalen Zielen“ Enger gefasste Definition: „Summe der Erwartungswerte des Arbeitsverhaltens eines Beschäftigten in Bezug auf die von der Organisation gewünschten Konsequenzen (Ziele) im Beurteilungszeitraum“ d.h. Ergebnis zählt nicht, sondern nur was durch das Verhalten erwarten lässt Leistungsergebnisse
- Leistungsergebnisse = Gesamtheit der Ergebnisse des Tätigseins einer Person im Beurteilungszeitraum bewertet aus Sicht der Organisation (Vgl. erste Definition) 1. Produktivität (Effektivität und Effizienz) Wie viel trägt Person zur Herstellung/Vertrieb des Produktes bei 2. Zufriedenheit von Leistungsempfängern (Interne und externe Kunden) 3. Rechtliche Beanstandungsfreiheit der Organisation Einhalten von Gesetzen (z.B. Steuer-‐ und Zollgesetz)Soziale Erwartungen (z.B. Entsorgung von Mull) 4. Rückzugsverhalten Absentismus, Kündigung 5. Kontraproduktives Verhalten Schädigung von Organisationsmitgliedern (z.B. Mobbing, sexuelle Belästigung) Schädigung der Organisation (z.B. Diebstahl, Sabotage, Unfälle, Störfälle)
- Problem: Das Zurechnungsproblem Das Arbeitsergebnis wird nicht ausschließlich durch individuelles Arbeitsverhalten bestimmt Arbeitsergebnis hängt auch ab von: Organisationsinternen Organisationsexternen Situativen StrukturellenGegebenheiten, die ein Arbeitgeber nicht vertritt D.h. das Ergebnis ist zwar von Leistung abhängig, aber nicht nur! Deshalb besser zweite Definition: Leistung als das was Mitarbeiter tun und was wir davon erwarten (Leistung als Prozess)
- Vier Modelle von Leistung: Das Zwei-‐Komponentenmodell Das drei Komponenten-‐Modell Organizational Citizenship behavior Strukturmodell der Leistung
- Das Zwei-‐Komponentenmodell beruflicher Leistung Zwei arten von Leistungen: Aufgabenbezogene Leistung(= In-‐role behavior) Leistung, die direkt zu meiner Arbeitsaufgabe gehört Hängt stark mit Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zusammen Umfeldbezogene Leistung(= Extra-‐role behavior) Leistung, die über meine eigentliche Rolle hinausgeht Hilft bei Erreichung organisationaler Ziele Z.B. der letzte macht das Licht aus Hängt stark mit Persönlichkeit und Motivation zusammen
- Drei Komponenten beruflicher Leistung 1. Kernleistung (task performance) = In-‐Role Behavior Machen den fachlichen Teil aus Sind oftmals formal festgelegt Werden vom Vorgesetzten beachtet, kommentiert und bewertet 2. Kontextuelle Leistung (contextual performance) = Extra-‐Role Behavior Trägt durch seine positiven Effekte auf das psychologische, soziale und organisationale Umfeld zur organisationalen Effektivität bei 3. Kontraproduktivität = neue, negative Komponente/Ausprägung von Leistung Verhaltensweisen, die der Organisation schaden Sind entweder gegen einzelne Personen gerichtet (z.B. Streitsüchtigkeit, Bestehlen von Kollegen) Oder gegen die Organisation insgesamt (z.B. Drogenmissbrauch, Fehlzeiten, Diebstahl von Eigentum des Unternehmens) gerichtet Haben oft geringe Verbreitung (d.h. kommen nicht so häufig vor), werden aber oft auch nicht entdeckt
- Organizational Citizenship behavior (OCB) Vergleichbar: Extra-‐Rollen Verhalten / Kontextuelle Leistung „Individual behavior that is discretionary, not directly or explicit recognizes by the formal reward systems, and that in the aggregate promotes he effective functioning of the organization“ freiwilliges Verhalten, das nicht vorgegeben ist, aber zur Effektivitätssteigerung der Organisation beiträgt Dimensionen: Hilfeverhalten Sportlichkeit (d.h. auch bei Hindernissen bei der Sache bleiben) Compliance (d.h. befolgen von Regeln) Initiative (d.h. Eigeninitiative bei Problemen) Bürgerliche Tugenden Selbst-‐Entwicklung (d.h. persönliche Weiterentwicklung) Loyalität (hinsichtlich der Organisation)
- Strukturmodell der Leistung Weiteres Modell, diesmal mit 8 Komponenten von Leistung Eigenschaften der Person wirken sich indirekt durch Determinanten auf Leistung aus Fähigkeiten Interessen Erfahrungen Persönlichkeit Determinanten: Deklaratives Wissen = Faktenwissen Prozedurale Fertigkeiten = Wissen von Abläufen und Ausführung von Arbeitsschritten Motivation Leistungskomponenten Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit (= In-‐Role-‐Behavior, Kernleistungen) Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit (= Extra-‐Role-‐Behavior, Kontextleistung, OCB)
- Leistungsmessung Leistung = Konstrukt, das sich nur indirekt und unvollständig über Kriterien erfassen lässt Kriterien = Leistungsmaße oder –indikatoren Beispiel: Püntklichkeit als Kriterium um Leistung zu erfassenKriteriumsrelevanz: Pünktlichkeit z.B. am Fließband ist wichtig für Leistung Kriteriumsdefizienz:Leistung ist aber mehr alsnur Pünktlichkeit, das ist nur ein kleiner Teil Leistungskriterien zur Erfassung des latenten Konstrukts 1. Ergebnisbezogene Kriterien z.B. Umsatz, Ausschuss / Qualität, Terminüberschreitung Positiv: Objektiv, klare Leistungsziele, bietet Verhaltensspielraum (d.h. kein Verhalten wird vorgegeben, alles gut solange Ergebnis erreicht wird) Negativ: Beeinflussbarkeit (z.B. bei schwacher Konjunktur führt nicht die schlechte Leistung zu schlechten Ergebnissen), Überbetonung von Zählbaren (Extra-‐Role-‐Verhalten fällt unter den Tisch, da nicht zählbar) 2. Verhaltensbezogene Kriterien z.B. hilft Kollegen, trägt gepflegte Kleidung, erklärt Produkte gut Positiv: Beeinflussbar Ursachenorientiertes Feedback möglich Negativ: Kaschierte Eigenschaften (àà ich attribuiere eher auf Person als Situation) Wird als einengend erlebt (Da Verhalten gezeigt werden muss) 3. Eigenschafts-‐ und Personenbezogene Kriterien z.B. Sorgfalt, Leistungsbereitschaft, Flexibilität Positiv: Allgemeinheitsgrad Vergleichbarkeit (Über verschiedene Positionen besser vergleichbar, da nicht so spezifisch) Prognose möglich (da stabil) Negativ: Anfällig für Urteilsfehler Geringe Änderbarkeit (da stabil) Akzeptanz (Rückmeldung kritisch, da stabil)
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