Organisationspsychologir (Fach) / 04 Prozessmodell des Personalmarketings (Lektion)

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• Ob es tatsächlich zu einer Bewerbung kommt, hängt u.a. ab: Vom Image des Unternehmens (Great place to work)Vom Standort des Unternehmens Vom Inhalt der Stellenanzeige Von Rekrutierungsstrategien und –methoden (wie gehe ich auf Bewerber zu)
• Image  Unternehmen zeichnen sich aus durch: Instrumentelle Aspekte generieren direkten Nutzen für Arbeitnehmer Bezahlung, Standort, Entwicklungsmöglichkeiten, Familienfreundlichkeit, Arbeitsplatzsicherheit etc. Meist branchen-­‐ und zielgruppenspezifische Ermittlung durch qualitative Interviews mit Bewerbern, was für sie wichtige Arbeitsplatzmerkmale sind  Symbolische Aspekte  Mehrwert eher auf immaterieller Ebene (Angepasstes) 5-­‐Faktorenmodell für Marken Symbolische Aspekte wurden aus einem Faktorenmodell abgeleitet (viele Eigenschaften mit diesen 5 Faktoren verknüpft) 1. Aufrichtigkeit, 2. Innovation, 3. Kompetenz, 4. Prestige, 5. Robustheit Haben Beziehung zum Selbstwert der Arbeitnehmer
• Image und Attraktivität Studierenden Befragung zur Attraktivität verschiedener Banken als Arbeitgeber Untersuchung des Einflusses von Instrumentellen und Symbolischen Variablen auf die Attraktivität des Arbeitgebers nicht nur nutzen-­‐orientierte Facetten des Images wurden erhoben, sondern auch symbolische Aspekte zwei unabhängige Aspekte Signifikante Ergebnisse: Instrumentelle Aspekte:1. Aufstiegschancen2. Standort und Arbeit mit Kunden3. Bezahlung  Symbolische Aspekte:1. Innovativität (stärkster Zusammenhang)2. Kompetenz  Der gezielte Auftritt eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber wird als „employer branding“ bezeichnet
• Rekrutierungsmethoden Arten interne Rekrutierung  externe Rekrutierung 
• Rekrutierungsmethoden • Interne Rekrutierung  Vakante Positionen werden durch Mitarbeiter besetzt, die bereits in der Organisation andernorts tätig sind z.B.: Ausschreibung, direkte oder informelle Ansprache, Aufstockung (Teilzeitmitarbeiter, die evtl. länger arbeiten wollen), Angebote an bisher befristete Beschäftigte und an Zeitarbeitnehmer  Vorteile: Mitarbeiter sind mit der Organisation bereits gut vertraut, Einarbeitungsaufwand entfällt Existenz von Beurteilungsgrundlagen, die über die Möglichkeit der Sichtung von Bewerbungsunterlagen und Referenten hinausgehen Die interne Bewerberansprache dient der Eröffnung wie der Verwirklichung von Karrierechancen Kann bei der Bewältigung von gleichzeitigem Personalabbau in anderen Geschäftsbereichen helfen  Nachteile: Schwierigkeit bzgl. Einer vertraulichen Behandlung der Bewerbung (Illoyalitätsgefühle zwischen Mitarbeitern) Ablösungsprozess aus der alten Arbeitsgruppe und Eingliederungsprozess in neue Arbeitsgruppe kann problematisch sein (z.B. Besetzung einer Führungsposition mit dem bisherigen „Kollegen“)
• Externe Rekrutierung Stellenanzeigen, Arbeitsamt, Empfehlung von Mitarbeitern, Broschüren, Praktika, Präsenz auf Messen und in (Hoch-­‐)Schulen, Präsenz in Social Media, Direktansprache (Headhunter),....
• Bewertungskriterien für Rekrutierungsmethoden Zahl der Bewerber hohe Zahl von Bewerbern spricht für gelungene Methode  Qualifikation der Bewerber qualifizierte Bewerber  Selbstselektionseffekte Abschreckung ungeeigneter Bewerber  Realitätsgrad der Erwartungen Tätigkeiten entsprechen der Realität  Vorauswahleffekte Effekte von z.B. Telefoninterviews  Leistung im Beruf bringen die gewählten Personen die gewünschte Leistung  Fluktuationsneigung sollte möglichst gering sein  Einstellung (Arbeitszufriedenheit, Enttäuschung, Commitment) sind Personen mit Job zufrieden, Entspricht der Job den Erwartungen
• Wahl von Rekrutierungswegen • Involvement = Ausmaß an Ich-­‐Beteiligung, Bereitschaft kognitive Ressourcen zu investieren, intensive Auseinandersetzung Low-­‐Involvement-­‐Strategien Erzeugen Bekanntheit und positive Hinweizreize Hier: Allgemeine Stellenangebote, Sponsoring Bsp.: Konzert an der Uni sponsern  High-­‐Involvement-­‐Strategien Überzeugen durch Information und Argumente Hier: Spezifische Stellenanzeigen, persönliche Informationen Bsp.: Allianz Inhouse Consulting Workshop mit ausgewählten Personen
• Wahl von rekrutierugswegen • Studie o These: Wenn eher unbekanntes Unternehmen, dann besser Low-­‐ Involvement-­‐Strategie, wenn schon bekannt, dann High-­‐Involvement  Moderator: Firmenruf und Ausmaß an Produktwerbung  AV: Qualität (z.B. Notenschnitt der Bewerber) und Quantität (z.B. % der besetzten Stellen durch Bewerber) des Bewerberinnenpools  Ergebnisse: Low-­‐Involvement-­‐Strategien sind wenig wirksam, wenn das Unternehmen bereits viel wirbt/eine exzellente Reputation hat High-­‐Involvement-­‐Strategien sind wenig wirksam, wenn keine allgemeine Bekanntheit (vermittelt über Werbung und Reputation) existiert  Auf der Abbildung: Firmen mit wenig Werbung (geringem Bekanntheitsgrad) bringen viele allgemeine Anzeigen (low-­‐envolvement-­‐Strategie) einen deutlichen Zuwachs an Bewerbern; Firmen mit viel Werbung (hoher Bekanntheitsgrad) hingegen nicht
• Fazit: Art des Personalmarketings (low-­‐ vs. high-­‐envolvement) abhängig von der Firmenbekanntheit

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