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Organisationspsychologie (Fach) / Organisationsklima und -kultur (Lektion)
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- Was ist eigentlich Betriebsklima? (2) > Stimmung oder Atmosphäre typisch für ganzen Betrieb oder Teileinheit > wird von den Mitarbeitern bewertet
- Konzept des Betriebsklima lässt sich auf die Hawthorne Studien zurückführen: (3) > Human Relations Bewegung > Mensch als soziales Wesen > Beeinflussung sozialer Beziehungen führen zu Steigerung der Leistung
- Wieso wurde der Begriff Betriebsklima mehrfach kritisiert? (3) > Dieser vor allem von der deutschen Industriesoziologie verfolgte Ansatz wurde aber bald > wegen seiner Vernachlässigung der strukturellen Aspekte der Organisation sowie > des damit verbundenen Manipulationsverdachts kritisiert.
- Stattdessen hat sich in der Organisationspsychologie der Begriff ... durchgesetzt: (3) > Organisationsklima > konzeptionell auf die Feldtheorie von Kurt Lewin zurückzuführen > nicht nur soziale Aspekte, sondern alle relevanten Merkmale der Organisation!
- Kurzer Recap: Was sagt die Feldtheorie? Menschliches Erleben und Verhalten werden in dieser Theorie nicht einseitigals personengebunden betrachtet, sondern als Ergebnis der Interaktion zwischen Person und Situation verstanden.
- Zu den Merkmalen der Organisationen zählen: (7) > Kollegen > Vorgesetzte > Aufbau- und Ablauforganisation - > Information und Mitsprachemöglichkeiten > Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen > Interessenvertretung > betriebliche Leistungen - und anderes mehr.
- Bei Organisationsklima steht nicht mehr die Bewertung im Mittelpunkt, sondern (2) > geteilte Wahrnehmung der betrieblichen Bedingungen > wie die Mitarbeiter ihren Betrieb sehen
- Organisationsklima ist definiert als (4) > „die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation,> die durch die Mitglieder erlebt wird, > ihr Verhalten beeinflusst und > durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann“
- Wie kann man Organisationsklima von anderen Begriffen abgrenzen? > Facettenanalyse auf drei Ebenen
- Facettenanalyse auf drei Ebenen: > Analyseeinheit: Individuum (Arbeitssituation, Zufriedenheit...) oder soziales Aggregat > Analyseelement: Arbeit (Rollenklima, Rollenmoral) oder Organisation > Art der Messung: Beschreibung oder Bewertung (Organisationsmoral, Betriebsklima)
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- Messung des Organisationsklimas (2) > Fragebögen: Rosensthiel & Bögel 1992 für deutschen Sprachraum > Fragebogen zur Erfassung des Orgaklimas FEO (Daumelang et al., 2004) > Prozentrangskala, nur durch Vergleich mit anderen!
- Klimadimensionen nach Ostroff: > Die affektive Facette umfasst alle Dimensionen, die die sozialen Beziehungen und das soziale Involvement der Mitarbeiter ansprechen (dazu zählen Fragen der Partizipation, der „Wärme“, soziale Belohnungen und Kooperation) > Die kognitive Facette umfasst alle Dimensionen, die auf das Selbst und die eigene Entwicklung bezogen sind (das persönliche Wachstum, Innovation, Autonomie und intrinsische Belohnungen sind konstitutive Bestandteile) > Die instrumentelle Facette umfasst die Dimensionen, die das Involvement in die Aufgabe und die Arbeitsprozesse betonen (dazu zählen die Hierarchie, die Struktur des Unternehmens, extrinsische Belohnungen
- Organisationskultur (3) > Anthropologie als Grundlage > tief verankerte Werte und Annahmen, die häufig nicht bewusst sind > Jeder, der neu in die Organisation eintritt, wird mit diesen Normen und Werten konfrontiertund ist gezwungen, sich damit auseinanderzusetzen
- Was ist Organisationskultur nach Schein? (4) > Muster geteilter, grundlegender Annahmen > von Gruppe bei Lösung Probleme, Anpassung an Umwelt und Integration neuer mitglieder gelernt wurde > hinreichend erfolgreich > neuen Mitgliedern als richtige Art und Weise gelehrt
- Modell von Schein (3) > Artefakte und Schöpfung: sichtbar, aber oft nicht entzifferbar > Werte: höhere Ebene des Bewusstseins > Grundlegende Annahmen: selbstverständlich, unsichtbar, vorbewusst
- Grundlegende Annahmen (4) > Nach diesem Ansatz bilden grundlegende Annahmen über die Natur des Menschen, der menschliche Tätigkeit und seiner Beziehungen sowie über die Natur der Wirklichkeit und Beziehung zur Natur den Kern der Organisationskultur
- Werte schlagen sich nieder in verschiedenen Artefakten und Schöpfungen, die gewissermaßen der objektive Ausdruck der Werte sind: (3) > Technologie: Hat ein Unternehmen die Produktion über Fließbänder organisiert, bildet diese Technologie auch den Ausdruck von Werten: Wichtig ist in diesem Unternehmen die möglichst effiziente Produktion großer Stückzahlen, die Arbeitsbedingungen der Menschen sind demgegenüber nachrangig > Kunst > sichtbare und hörbare Verhaltensmuster: zB kursiert „Wer kriecht, kann nicht stolpern!“
- Kultur und Erfolg? Schwierig, Zusammenhänge zu untersuchen, da: (2) > Unklarheit in Bezug auf die Operationalisierung des Begriffes > wichtig: Orientierung an fundierten theoretischen Modelle, um Einheitlichkeit udn Vergleichbarkeit zu gewährleisten
- geeignetes Modell zur Untersuchung (3) > Comepting Values Ansatz von Quinn & Rohrbaugh > Unterteilung in versch. Kulturtypen > Organisationen, welche viele kulturelle Aspekte berücksichtigen sind effektiver zeigen Studien!
- Competing Values Ansatz (6) > zwei Wertedimensionen: Struktur (flexibel, stabil) und Blickrichtung (intern, extern) > vier kulturelle Orientierungen daraus ableitbar > Clan Kultur: Unterstützung, Vertrauen, Gruppenzusammenhalt, informelle Kommunikation > Adhocracy: Innovation, Suche nach Neuem, Offenheit, informelle Kommunikation, hohes AE > Markt Kultur: zielorientiert, rational, erfolgsabhängige Belohnung > Hierachie: Regelungen, Respekt vor Autorität, Standartisierung, schriftlich von oben nach unten