Personalmanagement (Fach) / Entlohnung 1 (Lektion)
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Diese Lektion wurde von Carlos95 erstellt.
- Definitionen der Personalentlohnung Gestaltung aller offiziellen materiellen Anreize einer Unternehmung zum Ausgleich für die geleisteten Beiträge (Kupsch und Marr,1985) Für Unternehmen: Kosten und Investition Für Mitarbeiter: Sicherung des Lebensunterhaltes, Symbolischer Wert (Wertschätzung/Status), Universeller Motivator
- 3 Ziele der Personalentlohnung 1. Gewährleistung der Arbeitsleistung 2. Strategiekonformes Verhalten 3. Sicherstellung der Entgeltgerechtigkeit
- Gewährleistung der Arbeitsleistung (3 Ansätze) 1. Personalökonomischer Ansatz : Maximumhypothese (rat. Streben nach Maximierung des indiv Entgeltes) 2. Motivationstheoretischer Ansatz: Andere Faktoren bestimmen ebenfalls die Arbeitsleistung 3. Anreiz-/Beitrags-Theorie: Gleichgewichtshypothese: Streben nach gerechter Austauschrelation von "Anreizen" und "Beiträgen"
- Strategiekonformes Verhalten Principal-Agent-Theorie: Mitarbeiter sollen angeregt werden, sich im Sinne der Unternehmenstrategie zu verhalten Beschränkung notwendig: Verhaltenssteuernde Wirkung von Anreizen nimmt ab, wenn mehr als drei Kriterien der Entgeltdifferenzierung angewendet werden (Hüttemann)
- Sicherstellung der Entgeltgerechtigkeit Rechtliches Gleichbehandlungsgebot : Art. 3 GG §75 Abs. 1 BetrVG EntgTranspG Motivationstheoretische Sicht: Verteilungsgerechtigkeit; Verfahrensgerechtigkeit ( transparente Kriterien, nachvollziehbare Messung)
- Formen der Benachteiligung Unmittelbare B: Weniger günstiger Behandlung einer Person gegenüber anderen in einer vergleichbaren Position Mittelbare B: Diskriminerung durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich faktisch diskriminerend auswirken (Gender Pay Gap)
- Gründe für den Gender Pay Gap Unbereinigt: prozentualer Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von angestellten Männern und Frauen bereinigt: Teil des Verdienstes herausgerechnet, der auf strukturelle Unterschiede bei der Berufswahl, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand, Berufserfahrung oder den geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen zurückzuführen ist
- Begründungen und Formen der Entgeltgerechtigkeit 4 Arten : Kausal -> Anforderung der Arbeit -> Arbeitsbewertung <- Anforderungsgerechtigkeit -> Input an Arbeit -> Leistungsbeurteilung <-Leistungsgerechtigkeit Final -> Unternehmenserfolg -> Erolgsbeteiligung <- Ertrags-/Erfolgsgerrechtigkeit Sozial -> Soziale Bedürfnisse -> Sozialwesen <- Sozial-/Statusgerechtigkeit Transaktional -> Arbeitsmarkt -> Benchmarking <- Marktgerechtigkeit
- Grundelemente der Entgeltdifferenzierung Arbeitsaufgabe, Individuelle Leistung und Kontextfaktoren (Bed. Arbeitsmarkt,soz. Faktoren) wirken aud Individ. Lohn
- Verfahren der Arbeitsbewertung Reihung + Summarisch: Rangfolgeverfahren (Gesamtanforderungen in Rangfolge) Reihung + Analytisch: Rangreiheverfahren (Einzelkriterien der Gesamtanf.) Stufung + Summarisch: Lohngruppenverfahren (Gesamtanf. mit Richtbeispielen) Stufung + Analytisch: Stufenwertzahlen (Einzelkrit. werden nach einen gew. Schema bewertet)
- Summarische Arbeitsbewertung Vor- und Nachteile Vorteile: Einfache und verständliche Handhabung Nachteile: Abgrenzng einz. Entgeltgruppen schwierig, Fehlen eines brauchbaren und operationalen Maßstabs zur Bewertung von Arbeitsplätzen, spez. Arbeitsanf. schwer zu berücksichitgen (Belastung, Kenntnisse)
- Analytische Arbeitsbewertung - 4 Anforderungsarten (Genfer Schema/REFA) Können - Verantwortung - Belastung - Arbeitsbedingungen
- Gewichtung der Anforderungsarten Punkte x Gewichtungsfaktor = Teilarbeitswert
- Stufenwertzahlen für Führungskräfte 3 Bewertungskriterien WISSEN - DENKLEISTUNG - VERANTWORTUNG
- Analytische Arbeitsbewertung - Vor- und Nachteile Vorteile: Verfahren erfordert mehr Reflexion, Gute Bewertungsgrundlage für körperliche Belastungen Nachteile: Unüberschaubarkeit/Intransparenz, Geistige Tätigkeiten/Verantwortung schwer zu beurteilen, schematisches Festhalten an traditionellen Anforderungsarten