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Psycholog. Diagnostik (Fach) / Lernkontrolle 7 - Entscheidungsfindung (Lektion)

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• LK 7 1. Benennen Sie drei unterschiedliche Entscheidungen, die im beruflichen Arbeitsalltag im Rahmen von PA und PE getroffen werden müssen. Skript: Folie 388 • Personalauswahl: Annahme oder Ablehung eines Bewerbers • Personalentwicklung: Notwendigkeit und Bewilligung einer Qualifizierungsmaßnahme eines Mitarbeiters • Personalentwicklung: Auswahl einer geeigneten Qualifizierungsmaßnahme für Mitarbeiter
• LK 7 2. Kompensatorische vs. konjunktive Entscheidungsstrategien: 1. Beschreiben Sie die Unterschiede beider Strategien. 2. Benennen Sie jeweils ein reales Beispiel für jede Strategie, z. B. aus dem beruflichen Alltag eines Personalreferenten. 3. Benennen Sie jeweils Vor- und Nachteile. (KLAUSUR) Skript: Folie 390 1. Unterschiede kompensatorische und konkjunktive Entscheidungsstrategien: • kompensatorisch: Ermitteln des Mittelwerts aus alle Testleistungen, dann Abgleich mit Cut-Off ⇒ Vorteil für Bewerber: schlechte Leistungen können durch bessere in anderen Testbereichen kompensiert werden ⇒ Nachteil für Bewerber: leistungsstärkere Bewerber können sich gegenüber schlechteren Kandidaten nicht eindeutig abgrenzen und durchsetzen ⇒ Vorteil für Unternehmen: größere Auswahl an Bewerbern und Berücksichtigung von entwicklungsfähigen Kandidaten ⇒ Nachteil für Unternehmen: wenn das Gesamtergebnis des Tests den Cut-Off erfüllt wird, jedoch spezifische Fähigkeiten erforderlich sind, für die der Cut-Off nicht erreicht wurde → Einstellung von mehr ungeeigneten Bewerbern • konjunktiv: "UND-Strategie" - Cut-Offs müssen in allen Testbereichen erfüllt werden, sonst erfolgt eine Ablehnung, konservative Entscheidungsstrategie ⇒ Vorteil für Unternehmen: nur Auswahl von geeigneten Bewerbern, die die erforderlichen Anforderungen erfüllen; Kandidat kann universeller funktionieren (aufgrund Fähigkeiten in verschiedenen Leistungsbereichen) ⇒ Nachteil für Unternehmen: entwicklungsfähige Bewerber fallen bereits bei Nicht-Erfüllung eines Cut-Offs durch das Entscheidungsraster ⇒ Vorteil für Bewerber: Profilierung und Durchsetzung von leistungsstarken Bewerbern möglich; höhere Erfolgschancen, Anforderungen im Berufsalltag zu erfüllen ⇒ Nachteil für Bewerber: Ablehnung schon bei Nicht-Erfüllung in einem Leistungsbereich, auch wenn andere Testbereiche sehr gut abgeschnitten wurden
• LK 7 3. Beschreiben Sie den Unterschied zwischen einer einstufigen-single-Screen und einer mehrstufigen Auswahlstrategie. (KLAUSUR) Skript: Folie 396 Lösung: Bei einer einstufigen single-screen Auswahlstrategie basieren die eignungsdiagnostischen Entscheidungen auf nur einem diagnostischen Testverfahren. Bei mehrstufigen Auswahlstrategien basieren die eignungsdiagnostischen Entscheidungen auf mehreren diagnostischen Testverfahren. Mehrstufige Auswahlverfahren unterscheiden sich in • Vorauswahl-Strategie: Nur Bewerber, die im ersten Testdurchlauf die Anforderungen (Cut-Off) erfüllt haben, werden in einem 2. Testdurchlauf weiter getestet. • Vorentscheidungsstrategie: Nur Bewerber, die im ersten Testdurchlauf die Anforderungen (Cut-Off) nicht erfüllt haben, erhalten eine 2. Chance und werden in einem 2. Testdurchlauf weiter getestet. • vollständig sequentielle Strategie: Nur Bewerber, die auch im zweiten Testdurchlauf die Anforderungen (Cut-Off), nicht erfüllt haben, erhalten eine 3. Chance und werden in einem 3. Testdurchlauf weiter getestet. Hinweis: 1. einstufige single-screen Auswahlstrategie (nicht sequentiell): • Entscheidungen basieren auf nur einem diagnostischen Verfahren. • N-Bewerber  ⇒  Test 1  ⇒  Ergebnis (Cut-Off)  ⇒ Entscheidung: Ja /Nein 2. mehrstufige Auswahlstrategie (sequentiell): • 3 Formen: Vorauswahl, Vorentscheidung, vollständig sequentielle Strategie a) Vorauswahl-Strategie: Es dürfen nur die Bewerber, die im ersten Testdurchlauf die Anforderungen (Cut-Off) erfüllt haben, am 2. Test teilnehmen.                                                  Entscheidung:                Entscheidung: • N-Bewerber ⇒ Test 1 ⇒ Cut-Off ⇒ Ja ⇒ Test 2 ⇒ Cut-Off ⇒ Ja/Nein                                                   ⇒ Nein ⇒ keine weitere Teilnahme b) Vorentscheidungs-Strategie: Die Bewerber, die im ersten Testdurchlauf die Anforderungen (Cut-Off) nicht erfüllt haben, erhalten eine 2. Chance, erneut getestet zu werden. Nur diese Bewerber nehmen am Test 2 teil.                                                   Entscheidung:                    Entscheidung: N-Bewerber ⇒ Test 1 ⇒ Cut-Off ⇒ Ja ⇒ akzeptiert                                                ⇒ Nein ⇒ Test 2 ⇒ Cut-Off ⇒ Ja/Nein c) vollständig sequentielle Strategie: Die Bewerber, die auch im zweiten Testdurchlauf die Anforderungen (Cut-Off) nicht erfüllt haben, erhaltenb eine 3. Chance, erneut getest zu werden. Nur diese Bewerber nehmen am Test 3 teil.                                                 Entscheidung:                    Entscheidung:       Entscheidung: N-Bewerber ⇒ Test 1 ⇒ Cut-Off ⇒ Ja ⇒ akzeptiert                                                ⇒ Nein ⇒ Test 2 ⇒ Cut-Off                                                                               ⇒ Ja ⇒ akzeptiert                                                                               ⇒ Nein ⇒ Test 3 ⇒ Cut-Off ⇒ Ja/Nein
• LK 7 4. Benennen Sie die Gütemaße im Rahmen von Entscheidungsfindungen. (KLAUSUR) Skript: Folie 408, 411 • positiver Prädiktionswert: Wahrscheinlichkeit, mit der eine positive Diagnose zutrifft • negativer Prädiktionswert: Wahrscheinlichkeit, mit der eine negative Diagnose zutrifft • Sensitivität: Wahrscheinlichkeit, mit der geeigente Personen erkannt werden                        ⇒ valide Positive (VP) • Spezifität: Wahrscheinlichkeit, mit der ungeeignete Personen erkannt werden                     ⇒ positive Negative (VN) ⇒ positiver und negativer Prädiktionswert häufig deutlich von Grundrate und Prävalenz* ⇒ Sensitivität und Spezifität häufig unbeeinflusst von Grundrate und Prävalenz* *Prävalenz = Auftretenshäufigkeit eines Ereignisses (z.B. Ausprägung des Leistungsprotentials) in der Population
• LK 7 5. Benennen und beschreiben Sie die Entscheidungsfehler, die es im Rahmen der Entscheidungsfindung zu vermeiden gilt. Skript: Folie 405 • falsch-positive Entscheidung (FP) ⇒ Fehler der 1. Art: Annahme eines ungeeigneten Bewerbers • falsch-negative Entscheidung (FN) ⇒ Fehler der 2. Art: Ablehnung eines geeigneten Bewerbers
• LK 7 6. Taylor und Russel formulierten einen Ansatz, um Entscheidungsfehler einzuschränken. Beschreiben und/oder skizzieren Sie die Funktion des Ansatzes unter Hinzunahme der Begriffe "Selektionsrate" und "Grundrate". (KLAUSUR) Skript: Folie 412 Annahme: Test mit mäßiger Validität können auch effiziente Auswahlentscheidungen bedingen, wenn 2 Voraussetzungen erfüllt sind:          1. hohe Grundrate          2. niedrige Selektionsrate • Sind viele Kandidaten geeignet und nur wenige nicht geeignet, ist die Wahrscheinlichkeit, einen geeigneten Bewerber auszuwählen höher als die Wahrscheinlichkeit, einen ungeeigneten Bewerber auszuwählen ⇒ Es sind viele Bewerber geeignet, wenn die Anforderungen niedrig sind. ⇒ funktioniert nur, wenn man eine sehr hohe Auswahl an Bewerbern (hohe Grundrate) hat und nur wenige zu besetzende Stellen hat bzw. Personen (niedrige Selektionsrate) braucht • Validität: bezieht sich auf die Reliabilität, mit der das Instrument zwischen geeigneten und ungeeigneten Bewerbern unterscheidet (muss vorhanden, aber nicht hoch sein für dieses Modell). • Grundrate: Anzahl der Personen, die die Mindestanforderungen erfüllen und aufgrund dessen geeignet wären ⇒ wird ermittelt über Prozentrang (Normalverteilung) • Selektionsrate: beschreibt die Anzahl der Bewerber (bzw. der zu besetzenden Stellen), die man aus der Population mithilfe des Testinstrumentes auswählen möchte. MERKE: • je höher die Grundrate, desto höher die Erfolgsquote • je niedriger die Selektionsrate, desto höher die Erfolgsquote • eine niedrige Grundrate in Kombination mit einer hohen Selektionsrate erfordert eine hohe Validität des Testverfahrens
• LK 7 7. Beschreiben Sie eine Möglichkeit zur Festlegung/Bestimmung eines "CUT-OFF"-Wertes z.B. im Rahmen der beruflichen Eignungsdiagnostik. Skript: 445, 449 Cut-Off = Festlegung einer Entscheidungsgrenze/Toleranzgrenze, die definiert, ob (bzw. ab welchem Testergebnis) jemand geeignet ist und ausgewählt wird oder eben ungeeignet ist und nicht ausgewählt wird 1. Möglichkeit: Entscheidungsgrenze aus dem Leistungspool des Unternehmens generieren • durch Testung aller Mitarbeiter (z.B. durch einen Rechtschreib-Test) • Mittelwert des Gesamtergbnisses + 10 (ein Konfidenzintervall zusätzlich, um Messfehler auszugleichen ⇒ Cut-Off = Ø + CL 2. Möglichkeit: ROC-Kurve (ROC = Receiver Operating Characteristics) • Bestimmung von Sensitivität (y-Achse) und Spezifität (x-Achse) / Achsen jeweils 0 bis 1 • AUC = Area Under the ROC Curve ⇒ je "bauchiger" die Kurve (hoher Wert von Sensitivität und Spezifität, geringer Abstand zur höchsten Stelle der x-Achse = Sensitivität), desto höher der AUC-Wert, desto optimaler der Cut-Off-WErt (bessere Klassifizierungswahrscheinlichkeit) • unabhängig von Grundrate Hinweis:   Verteilung                                Verteilung   ungeeignete                             geeignete   Personen                                 Personen ___________________________________ Testwert z.B. IQ             x1                 x2                x3           (mögliche Cut-Off-Werte) • Verschiebung des Cut-Offs in Richtung x3 führt zu einer Verringerung von Fehlertyp 1 (falsch-positiv), d.h. es werden mehr Personen, die nicht geeignet sind, erkannt und nicht ausgewählt ⇒ Zunahme der Spezifität (ungeeignete Personen erkennen) und • zur Erhöhung des Fehlertyps 2 (falsch-negativ), d.h. es werden geeignete Personen nicht erkannt/ausgewählt, Abnahme der Sensitivität (geeignete Personen erkennen) • Fazit: es werden mehr Personen erkannt, die ungeeignet sind und weniger Personen erkannt, die geeinget sind
• LK 7 8. a) Wie verändern sich Fehler 1. und 2. Art, wenn Sie den CUT-OFF niedriger oder höher setzen? b) Stellen Sie hier eine Beziehung zu den Gütemaßen von Entscheidungen her. Skript: Folie 446 a) Erhöhung und Reduzierung des Cut-Offs • Erhöhung des Cut-Offs (Verschiebung auf x-Achse nach rechts): ⇒ Zunahme der Spezifität, d.h. mehr ungeeignete Personen werden erkannt, dadurch Verringerung des Fehlers 1. Art (falsch-positive Entscheidung, also Auswahl ungeeigneter Personen) ⇒ Abnahme der Sensitivität, d.h. weniger geeignete Personen werden erkannt, dadurch Erhöhung des Fehlers 2. Art (falsch-negative Entscheidung, also Nicht-Auswahl geeignerter Personen)  FAZIT: es werden mehr Personen erkannt, die ungeeignet sind und weniger Personen erkannt, die geeinget sind. • Reduzierung des Cut-Offs (Verschiebung auf x-Achse nach links) ⇒ Abnahme der Spezifität, d.h. weniger ungeeignete Personen werden erkannt, dadurch Erhöhung des Fehlers 1. Art (falsch-positive Entscheidungen, also Auswahl ungeeigneter Personen) ⇒ Zunahme der Sensitivität, d.h. mehr geeignete Personen werden erkannt, dadurch Verringerung des Fehlers 2. Art (falsch-negative Entscheidungen, also Nicht-Auswahl geeigneter Personen) FAZIT: Es werden weniger Personen erkannt, die ungeeignet sind und mehr Personen erkannt, die geeignet sind b) Sensitivität und Spezifität: siehe Aufgabe a)
• LK 7 9. Im Rahmen der Evaluation (Prädiktion) von Schulungs-, Berufs- und Arbeitserfolg werden häufig nur "geringere" prädiktive Validitätskoeffizienten aufgefunden. a) Benennen Sie mindestens zwei typische Gründe dafür. b) Zählen Sie die verschiedenen Methoden auf, mit der Sie die prädiktive Validität (erhöht) schätzen können. Skript: Folie 455 präditkive Validität = Vorhersage-Validität (Korrelation von Prädiktor und Kriterium) a) Gründe für geringe prädiktive Validitätskoeffizienten • Einsatz von falschen Testverfahren (die nicht messen, was sie eigentlich messen sollen) • Messfehleranteile in beiden Korrelaten (Prädiktor und Kriterium), die die tatsächliche Beziehung "verdünnen" b) Methoden zur erhöhten Schätzung der prädiktiven Validität durch Minderungskorrektur • Korrektur des Messfehleranteils des Prädiktors ⇒ durch "einfache Minderungskorrektur" • Korrektur des Messfehleranteils des Kriteriums ⇒ durch "einfache Minderungskorrektur" • Korrektur des Messfehleranteils des Prädiktiors und Kriterium ⇒ durch "doppelte Minderungskorrektur"
• LK 7 10. Definieren Sie "inkrementelle Validität" und beschreiben Sie ein praktisches Beispiel. Skript: Folie 758 inkrementelle Validität = Zuwachs-Validität • Steigerung der Validität durch das Hinzuziehen weiterer spezieller Faktoren (Testvariablen) zu einem bestehenden Auswahlverfahren (in die Testbatterie) • bezeichnet das Ausmaß, in dem die Vorhersage eines externen Kriterium verbessert werden kann, wenn zusätzliche Testaufgaben herangezogen werden  ⇒ je mehr Faktoren hinzugezogen werden, desto aussagekräftiger (valider) ist das Testergbnis, desto sicherer ist die Entscheidung Beispiel: Allgemeine Intelligenz ist ein guter Prädiktor vor eine globale Arbeitsleistung (Arbeitserfolg) r = .51  allgemeine Intelligenz            ⇒   .512 = 26% (Vorhersage-Wahrscheinlichkeit) Durch Hinzunahme weiterer Testverfahren kann die Vorhersage-Validität für Arbeitserfolg erhöht werden. Die Validitätskoeffizienten werden aufaddiert:    + r = .12    (Arbeitsproben)             ⇒   .51 + .12 = .632 = 39%    + r = .09    (Gewissenhaftigkeitstest)   ⇒   .63 + .09 = .722 = 51%    + r = .12    (strukturierte Interviews)   ⇒   .72 + .12 = .842 = 67%    + r = .14    (Integritätstest)                ⇒   .84 + .14 = .982 = 96%

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