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Internationales Management (Fach) / Wiederholungsfragen Kap. III und IV (Lektion)

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• //KL// Erläutern Sie an einem selbstgewählten Beispiel den Zusammenhang zwischen Produkt-/Marktstrategie, Wertschöpfungsstrategie sowie Organisationsstruktur im Rahmen von Internationalisierungsstrategien. Beispiel Facebook: Wenn ähnliche Bedingungen auf den Märkten herrschen bieten sich Vorteile wie besserer Erwerb von Know-How, leichtere Entdeckung von Trends und bessere Bedienung global operierender Kunden. Bei unterschiedlichen Bedingungen ergeben sich jedoch Koordinationsprobleme. Bei FB ist die Produkt-/Markenstrategie ein standardisiertes Produkt/Leistung "Soziales Netzwerk" anzubieten. Die Bedingungen/Anforderungen sind auf allen Märkten gleich, es muss lediglich die Sprache angepasst werden. Eine verteilte Organisation ist hierfür nicht notwendig. Es reicht ein Entckler, der die jeweilige Landessprache beherrscht. Die Wertschöpfungskette ist folglich konzentrierter angelegt. Die Entwicklung des Produkts erfolgt zentral am Firmensitz im Silikon Valley (Stammhausorganisation). Die Server werden ebenfalls zentral an verschiednen Standorten betrieben.
• Erläutern Sie die Vor- und Nachteile einer Zentralisierung bzw. Dezentralisierung der Organisation ausländischer Tochtereinheiten Zentralisierte Organisation bei ausl. Tochtereinheiten + konstante Unternehmenstrategie für alle Einheiten, einfachere Kontrolle, Gleichbehandlung der Mitarbeiter, größere Verhandlungsmacht gegenüber Dritten Dezentralisierte Organisation bei ausl. Tochtereinheiten + Notwendigkeit schneller Entscheidungen (Anpassung an Wettbewerb), höhere Motivation der Mitarbeiter durch mehr Eigenverantwortlichkeit, hohe fachlische kompetenz, besondere nationale Anpassungserfordernisse (pol. Beteiligung, nationale Investoren) >> Die Vorteile sind gleichzeit Nachteile der anders orientierten Organisation
• Erläutern Sie die relevanten Einflussfaktoren mit Hinblick auf eine Entscheidung für oder gegen organisatorische Zentralisierung/Dezentralisierung Es gibt kein Patentrezept für die eine passende Struktur; vielmehr wird die jeweils günstigste Organisationsform von der individuellen Situation und Strategie sowie dem Branchenumfeld beeinflusst ⋅ Größe der Unternehmung ⋅ Standardisierung der Produkte > Zentralisierung ⋅ Verschiedenartigkeit der Märkte > hoch: Dezentralisierung; gleich: Zentralisierung ⋅ Umweltunsicherheit und -dynamik > Dezentralisierung ⋅ Strategie: konstante Strategie > Zentralisierung
• Erläutern Sie mögliche Ziele für eine Auslandsentsendung von Stammhausbeschäftigten Die Auslandsentsendung stellt sehr hohe Anforderungen an die Mitarbeiter, sowohl in fachlicher als auch in sozialer Kompetenz. Ein UN hat so die Möglichkeit einheimische Führungskräfte weiterzubilden und deren Managementfähigkeiten weiter auszubilden. Zudem stellt das UN sicher, dass Knwo-How transferiert , ein globales Bewusstsein entwickelt und eine einheitliche Führung innerhalb des Konzerns sicher gestellt wird.
• //KL// Erläutern Sie die Begriffe ethnozentrische, polyzentrische sowie geozentrische Besetzungsstrategie sowie die jeweiligen Vor- und Nachteile Bei der ethnozentrische Besetzungsstrategie werden (freie) Stellen im Ausland durch Stammhausmitarbeiter besetzt. Kann z.B. für den Aufbau einer Auslandsniederlassung dienen um eine einheitliche Unternehmenspolitik zu verwirklichen.Die ethnozentrische Unternehmung verfolgt eine weitestgehende Entscheidungszentralisierung im Heimatland und versucht Konzepte, Strategien und Praktiken, die sich im Stammland als erfolgreich erwiesen haben, auch im Ausland zu realisieren. Dabei werden Unterschiede in der Kultur zwischen Heimatland und Gastländern weitgehend vernachlässigt. Zudem ist eine erleichterte Kommunikation (Sprachbarriere) und Koordination mit dem Stammhaus möglich. Nachteilig ist eine mögliche Demotivierung der Arbeitskräfte aus dem Gastland aufgrund der Bevorzugung der Stammhausdelegierten. Zudem können Konflikte zur kulturelle Unterschiede entstehen (Akzeptanz, Missverständnisse, Verhalten. --) ----- Bei der polyzentrischen Besetzungsstrategie werden Schlüsselpositionen im Ausland durch lokale Mitarbeiter besetzt. Eine polyzentrische Orientierung konkretisiert sich in hoher Autonomie der Tochtergesellschaften und einer Ausrichtung der personellen und sozialen Ebene der Unternehmensführung an den lokalen Gegebenheiten Oft fallen hier durch die regionale Besetzung weniger Personalkosten an, zudem kann der Bedarf leichter gedeckt werden. Die Tochtergesellschaft lässt sich gut in das Gastland integrieren, da die Mitarbeiter die Sprache des Gastlandes beherrschen, über Branchenkenntnisse verfügen und direkten Kontakt zu Marktpartnern und Regierungsstellen haben. Nachteilig ist die schwierigere Abstimmung zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft und höhere Kommunikations- und Koordinationskosten. Zudem können Zielkonflikte zwischen Stammhaus und ausländischer Niederlassung entstehen. ---- Die geozentrische Besetzungsstrategie bildet eine Synthese aus den beiden oben genannten Methoden. Die Besetzung erfolgt im kompletten UN, d.h. sowohl national als auch international, ohne Berücksichtigung der Nationalität nach Qualifikation. Unabhängig von den jeweiligen Gastlandbedingungen werden in der Muttergesellschaft und in den ausländischen Tochtergesellschaften diejenigen Managementtechniken eingesetzt, die die globale Effizienz des Unternehmens maximieren. Bei der Besetzung kann daher auf eine große Auswahl qualifizierter Mitarbeiter zurückgegriffen werden. Dadurch wird eine internationale UN-Kultur geschaffen. Durch den hohen Entsendungsanteil findet zudem ein sehr guter Informations- und Erfahrungsaustausch statt. Nachteilig sind die sehr hohen Qualifizierungskosten, so wie hohe Entsendungskosten. Zudem ist der entsendete MA meist nur sehr gering/ gar nicht mit dem Gastland vertraut, was wiederum zu kulturellen Konflikten führt, da er als Mittler zwischen verschiedenen Kulturen auftreten soll, wobei ggf. keine von diesen seine eigene ist.
• Welche Rolle spielt die UN-Strategie für die Wahl der Besetzungsstrategie? Kriterien: · Verfügbarkeit qualifizierten in- und ausländischen Personals (Kosten, Personalauswahl, Schulung, Entlohnung, Wiedereingliederung) · Unternehmensstrategie   Entscheidungskriterium UN-Strategie: Internationale UN: Wertschöpfung ist lokal konzentriert, die Produkt-/Marktstrategie ist weitestgehend standardisiert. Es sind keine landeskulturellen Kompetenzen notwendig und die globale Integration ist niedrig --> ethnozentrische Besetzungstrategie global agierende UN: hohe globale Integration und niedrige nationale Anpassungserfordernisse. MA müssen hoch qualifiziert sein, es spielt jedoch keine Rolle woher Sie kommen. Zudem ist die Markt-/Produktstrategie meist standardisiert. Sie müssen den Markt vor Ort nicht kennen. --> eine geozentrische BS ist prädestiniert Multinationale UN weisen eine differenzierte Produkt-/Marktstrategie auf und besitzen autarke Wertschöpfungssysteme d.h. der MA muss die Märkte vor gut Ort kennen. --> polyzentrische BS macht sinn
• //KL// Erläutern Sie die Begriffe Antizipationsphase, Akkomodationsphase und Adaptionsphase Mitarbeiter kommt nach einem Auslandseinsatz zurück > Reintegrationsphase: Antizipationsphase beginnt bereits vor der Rückkehr, wenn der Mitarbeiter und seine Familie Erwartungen an die Situation im Unternehmen und im Heimatland entwickeln. Diese Erwartungen konkretisieren sich gegen Ende des Auslandsaufenthaltes, wenn versucht wird, „den Wechsel in die Heimat mit seinen Auswirkungen auf ihr berufliches und privates Leben zu antizipieren.“ Sie sind jedoch kaum in der Lage, sich die Wiedereingliederung und die damit einhergehenden Probleme realistisch vorzustellen Akkomodationsphase erfahren die Rückkehrer Differenzen zwischen dem notwendigen Verhalten in Gast- und Heimatland und auch zwischen Erwartungen und tatsächlichen Bedingungen. Das wiederum kann zum sogenannten Rückkehr-Schock führen Adaptionsphase Identifiziert sich der Rückkehrer wieder mit dem Stammhaus und der Heimat. Es entstehen positive zwischenmenschliche Beziehungen. „Die erfolgreiche Wiedereingliederung basiert auf gegenseitiger Akzeptanz“, die dem Rückkehrer die Möglichkeit gibt, seine Auslandserfahrungen im Stammhaus einzubringen
• Erläutern Sie die Begriffe Kulturblindheit und Kulturbewusstsein (2 Bsp.) Missverständnisse durch kulturelle Unterschiede Kulturblindheit: Unter Kultureller Blindheit versteht man das Nicht-Beachten oder die Ignoranz der Wirkungsgröße „Kultur“ und ihres Einflusses auf das Denken und Handeln der Menschen. Man steht der Bedeutung teils "blind" gegenüber. Ähnlichkeit: „alle funktionieren wie ich“ Engstirnigkeit: „Wir machen es richtig“  ---- Kulturbewusstheit Heterogenität: „Nicht alles ist wie bei uns“ Kulturelle Unterschiede: „es gelten verschiedene Maßstäbe“
• //KL// Hofstede unterscheidet vier Dimensionen nationaler Kulturen. Erläutern Sie diese ---> Frage zielt auf kulturelle Unterschiede ab: 1.    Individualismus / Kollektivismus Identität und Verantwortung durch Individuum versus Gruppe. Bezeichnet wird dabei das Ausmaß, inwiefern die Interessen eines Individuums denen der Gruppe untergeordnet sind (Kollektivismus, Wir-Gruppen Identität/traditionelle Gesellschaften) bzw. die Interessen eines Individuums über denen der Gruppe stehen (Individualismus, Selbstverwirklichung). In kollektivistischen Kulturen sind Gruppen und Familien in der Regel sehr groß und die Gruppenbindungen entsprechend stark ausgeprägt: Gegenseitige Treue wird erwartet und ist erwünscht. In individualistischen Kulturen steht hingegen die individuelle Selbstverwirklichung und die Kleinfamilie im Vordergrund. Kinder lernen in der Ich-Form zu denken (Kollektivismus in der Wir-Form). Auf den Punkt gebracht könnte man sagen, dass es bei dieser Kulturdimension darum geht, ob der Mensch lediglich nach sich selbst und seinen nahen Verwandten schaut (Individualismus) oder er sich eine Gruppe zugehörig fühlt, in der man sich gegenseitig kümmert im Austausch gegen Loyalität. 2.    Machtdistanz Ausmaß, in dem ungleiche Machtverteilung akzeptiert und erwartet wird. Das Maß an Machtdistanz drückt die Bereitschaft aus, ungleiche Machtverteilung in einer Gesellschaft hinzunehmen. Ein hoher Wert drückt die Akzeptanz des Kräfteungleichgewichts aus, bei dem die Menschen "ihren Platz" in System verstehen und akzeptieren. Hierarchische Strukturen werden hierbei akzeptiert. Eine geringe Machtdistanz steht hingegen dafür, dass die Macht gleichmäßiger verteilt ist. Ein Beispiel für eine hohe Machtdistanz sind asiatische Länder, bei westlichen Ländern liegt die Machtdistanz hingegen niedriger. In einer Kultur mit hoher Machtdistanz ergibt sich als Implikation für das Marketing beispielsweise ältere Menschen besonders in den Blick zu rücken. Oft wird dort nämlich älteren Menschen einen größeren Respekt gezollt, vgl. Stellenwert der älteren Menschen in asiatischen Ländern. Tendenziell verringert sich das Maß an Machtdistanz mit einem erhöhten Bildungsniveau. 3.    Vermeidung von Unsicherheit Ausmaß, in dem unstrukturierte, mehrdeutige Situationen als bedrohlich empfunden werden. Verlangen nach Sicherheit und formalen Regeln versus Akzeptanz von Risiko und wenigen Regeln Bei dieser Dimension geht es um den Grad der Bedrohung, die Angehörigen einer Gesellschaft bei einer ungewissen oder unbekannten Situation fühlen. Eine Gesellschaft mit einer hohen Unsicherheitsvermeidung betrachtet Innovationen oft mit Skepsis. Solch eine Gesellschaft versucht mit Regeln und Vorgaben Unsicherheiten zu begrenzen und entgegen zu wirken. Während Japan und Frankreich eine hohe Unsicherheitsvermeidung besitzen, hat China eine niedrige. 4.    Maskulinität / Feminität Starke Unterschiede im Rollenverhalten zwischen Geschlechtern versus Gleichheit. Macht und Unabhängigkeit versus Beziehungsorientierung. Die Dimension Maskulinität/Feminität beschreibt wie sehr sich die Gesellschaft auf die traditionelle Rollenverteilung einlässt. Es wird zwischen "typisch weiblichen" und "typisch männlichen" Werten unterschieden. Bei einer Kultur mit hohem Grad an Maskulinität treten Menschen eher bestimmt auf und verhalten sich konkurrenzbetont. Als feminine Wert zählt Hofstede Fürsorglichkeit, Kooperation und Bescheidenheit auf. Dabei sagt diese Dimension nicht nur das Ausmaß dieser Werte an, sondern auch die Distanz zwischen Männern und Frauen im eigentlichen Sinne. So gibt es in Kulturen mit einer hohen Maskulinität eine klare Unterscheidung zwischen Frauen- und Männerarbeit. Vergleicht man die beiden asiatischen Ländern Japan und Thailand, dann lässt sich Japan der Maskulinität und Thailand der Feminität zuzuordnen. In Europa ist Deutschland und Großbritannien mehr maskulin als beispielsweise Schweden und Frankreich.
• //KL// Erläutern Sie die Vor- und Nachteile von kulturellen Unterschieden für eine Organisation. Von welchen Rahmenbedingungen hängt es ab, ob die Vor- oder die Nachteile überwiegen? Vorteile: ·      Meinungen erweitern: vielfache Perspektiven und Interpretationen ·      Geschäftspartner und Märkte: effektives Verhalten ·      Alternativen erweitern: erhöhte Kreativität, besser informierte Entscheidungsfindung Nachteile: ·      Erhöhte Heterogenität: Mehrdeutigkeit; Komplexität ·      Problem, Meinungen zusammenzuführen: Fehlkommunikation; Missverständnisse ·      Problem, Entscheidungen und Aktionen zusammenzuführen: Abneigung; Misstrauen; Konflikt Rahmenbedingungen (ob Vor- oder Nachteile überwiegen): ·      Grad und Umfang der Internationalisierung ·      Klarheit und Rollen und Ziele ·      Effektives Management der kulturellen Verschiedenheit: gegenseitiger Respekt vor Unterschieden; gleichmäßige Machtverteilung; klare Regeln und Prozeduren

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