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Unternehmensführung (Fach) / 0100010010 (Lektion)

Diese Lektion wurde von ferdi333 erstellt.

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• Personalentlohnung I - worum gehts? Warum ist das relavant? Was ist das zentrale Problem? Entlohnung nach Dienstalter Weil es Umgebungen gibt, wo Chancen auf Beförderungen gering sind. Wei können hier die Mitarbeiter motiviert werden?
• Wie motiviert man Mitarbeiter, wenn eine Aussicht auf Beförderung gering ist? wie nennt sich das zugrunde liegende Prinzip? Mit Hilfe von standardisierten Gehaltserhöhungen und steilen Entgelt profilen. Pfandaufbau (Zu Karrierebeginn liegt der Lohn unterhalb der Produktivität). Pfandrückzahlung (Lohn übersteigt zum späteren Verlauf der Karriere die Produktivität). Zugrunde liegendes Prinzip: 'deferred compensation'
• Warum funktioniert 'deffered compensation'? Was soll dadurch vermieden werden? Warum genau bleibt hier ungeklärt. Es scheint jedoch Hinweise darauf zu geben, dass Mitarbeiter ohne eine Bezahlung nach der 'deffered compensation' ein geringeres Anstrengungsniveau wählen. Bei Bezahlung nach Grenzproduktivität sind AN wohl in der Regel unproduktiver. Man will ein 'shirking' der AN's verhindern.
• Probleme bei 'deferred compensation' 1. Dadurch, dass junge AN Löhne erhalten, welche unter ihrer Produktivität liegen, sind sie impliziete Kreditgeber von Unternehmen. Die Rückzahlung dieses Kredits hängt von der Performance des Unternehmens ab. -> reife Unternehmen 2. Ab einem bestimmten Punkt (ich nenne ihn "Altersbonuseintritt") hat das Unternehmen einen opportunistischen Anreiz, den AN zu entlassen, weil seine Entlohnung überhalb seiner Produktivität liegt. -> Unternehmen mit guter Reputation 3. Bei feindlichen Übernahmen können AN ihren Lohnpfand verlieren. Dies stellt einen Bruch des impliziten Vertrags in Bezug auf die Dauer des Beschäftigung dar. 4. Bei Umlagefinanzierung und ungünstiger demografischer Entwicklung innerhalb der Organisation können ältere AN ihren Lohnpfand verlieren.
• Was sind die Probleme zu steiler Entgeltprofile? - Zu steile Entgeltprofile zwingen Unternehmer ggf. zur Entlassung älterer AN, da ihr Lohn zu weit über ihrer Produktivität liegt. - Zu steile Entgeltprofile demotivieren ggf. Berufseinsteiger. Sie sind hochqualifiziert und leistungsbereit, jedoch entspricht der Lohn nicht ihren Erwartungen und das Vertrauen in das Unternehmen ist noch zu gering.
• Wie funktioniert das Prinzip der Umlagefinanzierung? Was ist eine potentielle Gefährdung? Jüngere AN begleichen mit ihrem "Lohnverzicht" die Pfandrückzahlung der älteren AN. Einstellungsstops stellen daher eine Gefährdung der Pfandrückzahlung dar.
• Wo lohnt es sich, Entlohnung nach Dienstalter zu praktizieren? - Bei Arbeitsplätzen, deren Output nur schwer oder mit erheblichem Aufwand messbar ist. - Alternative zur Tunierentlohnung, wenn Kooperation zwischen AN wichtig ist und Leistungstuniere zu kontraproduktiven Anreizen führen würde.
• Wodurch entstehen Anstrengungsanreize bei der Entlohnung nach Dienstalter? - Durch Entlassungsdrohung und die damit verbundenen deutlichen Lohneinbußen und der damit einhergehende Verlust des Lohnpfand. - Alternativ kann auch ein Bonus- oder Strafzahlsystem Anreize schaffen.
• Wie funktionieren gute Bonus-/Strafzahlsysteme? Man will erreichen, dass ein AN eine Mindestmenge erreicht. Wie kann man ihn darüber hinaus motivieren? Ziel: 5.000 verkaufte Einheiten (schwer erreichbares Ziel) Version A: 3.000 € + 1 € extra pro verkaufte Einheit; Version B: 5.000 € - 1 € pro verkaufte Einheit unter (Extra-)Zielquote 2.000; => B umgeformt (5.000 - 2.000 ergibt Version A) Aus psychologischen Gründen wird vorwiegend die Version A angewandt. Strafzahlungen sind im Verhältnis zum Anreiz der Bonuszahlung zu mächtig/ zu demotivierend.
• Nenne Sie insg. 3 Anwendungsgebiete von Bonus- oder Strafzahlsystemen. Bonussystem - Vertreib: Wenn gilt: Je mehr Verkauf (in Stückzahlen), desto besser. Strafzahlsystem - Pünktlichkeit: Je später der AN kommt, desto weniger Gehalt wird ihm an diesem Tag gezahlt. - Projektarbeit: Je früher das Projekt erledigt wird, desto höher fällt die Entlohnun aus. Ein bestimmter Fixlohn wird dennoch gezahlt.
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• Wie wird entschieden, ob ein Bonus- oder ein Strafzahlsystem angewandt wird? Nenne die Faustregel. Nach Steuerungsproblematik. Faustregel: 1. Verwende Strafzahlungen, wenn ein kritischer Schwellenwert nicht unterschritten werden darf. -> unerwünschte/gefährdende Zustände bestrafen. 2. Verwende Bonuszahlungen, wenn ein kritischer Schwellenwert überschritten werden soll. -> erwünschte Zustände belohnen
• Betriebliche Entgeltpolitik - worum gehts? Nach welchen Kriterien entscheidet man, wer welches Gehalt erhält? Was ist "gerechte" Entlohnung?
• Nennen Sie 4 Gerechtigkeitskriterien bei betrieblicher Entgeltpolitik. Anforderungsgerechtigkeit: Schwierigere Arbeit Leistungsgerechtigkeit: bessere Leistung Verhaltensgerechtigkeit: Korrektheit und Loyalität Sozialgerechtigkeit: Berücksichtigung sozialer Kriterien (Alter, Kinder,...)
• Nennen Sie die drei klassischen Formen der Direktvergütung und die drei neueren Formen. Erläutern Sie jeweils kurz. Klassische Formen: - Zeitlohn: Lohn pro Zeiteinheit - Akkordlohn/ Stücklohn: Leistungsabhängiger Lohn - Prämienlohn: Grundlohn plus Entgelt für Mehrarbeit Neuere Formen: - Pensumlohn: Zeitlohn mit vereinbarter Leistung, wird für jede Periode neu eingestuft - Polyvalenzlohn: Bezahlung nach Qualifikation, welche Tätigkeiten könnte AN übernehmen - Cafeteria System: //TODO
• Was ist neben der Direktvergütung ein wichtiger Entgeltbestandteil? Sozialleistungen: - Versicherungskram - Erfolgsbeiteiligungsn, Urlaubsgeld,.. - Dienstwagen, Rabatte auf Firmenprodukte - Sport-/Freizeiteinrichtungen
• Wie ist der Lohn von Führungskräften aufgebaut? Was ist hier ein wichtiges Stichwort? Grundlohn (abhängig von..) + Zulage nach Dienstalter + Leistunglohn (an Zielerreichung gebunden) + Zusatzleistungen (Firmenwagen, Versicherung, Wohnung, Weiterbildung, Darlehen,...) Stichwort: AT-Entlohnung (Außertarifliche Entlohnung)
• Nennen Sie zwei Formen von Karrierelaufbahnen. Führungslaufbahn: Aufstieg über klassische Hierarchiestufen Fachlaufbahn: Sie werden der beste in ihrem Fach. Auch außerhalb klassischer Hierarchiestufen. Projektlaufbahn: Aufstieg außerhalb klassischer Hierarchiestufen. Sie erwerben Kompetenzen oder Erträge aus Projektarbeiten.
• Was existiert neben finanziellen Anreizen? Nennen Sie einige davon. Immaterielle Anreize: - Arbeitsklima - Arbeitsinhalte - Arbeitszeitregelung - Arbeitsplatzsicherheit - Lob/Tadel/Führung - Gesellschaftliches Ansehen - Reputation (McKinsey)
• Wie ist der zugrundeliegende Ablauf der Personalbeschaffung? 1. Ermittlung des Personalbedarfs 2. Personalsuche 3. Personalvorauswahl 4. Durchführung von Testverfahren 5. Einstellung 6. Kontrolle des Beschaffungserfolgs
• Personalbeschaffungswege - interne Beschaffungsstrategien: Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse - externe Beschaffungsstrategien: Abschluss neuer Arbeitsverträge oder Personalleasing
• Nenne Sie sowohl Vorteile als auch Nachteile interner Personalbeschaffung. Vorteile: - geringeres Auswahlrisiko - geringere Beschaffungskosten - Zeitgewinn - Anreizwirkung durch Aufstiegschancen (auch reverse signaling) Nachteile: - geringere Auswahlmöglichkeit - Demotivation nicht berücksichtigter Kandidaten - ggf. hohe Fortbildungskosten - influence activities - Gefahr der Betriebsblindheit
• Nennen Sie sowohl Vorteil als auch Nachteile externer Personalbeschaffung. Vorteile: - breitere Auswahlmöglichkeiten - Integration von externem Wissen - neue Impulse für das Unternehmen Nachteile: - höheres Auswahlrisiko (adverse selection) - höhere Beschaffungskosten - Fluktuation - Druck auf das Gehaltsniveau
• Wie wirkt interne PB im Gegensatz zur externen Personalbeschaffung? Interne Personalbeschaffung wirkt in der Regel stabilisieren. Externe Personalbeschaffung wirkt in der Regel flexibilisierend.
• Was versteht man unter Personalleasing? Nennen Sie Vor- und Nachteile. Die temporäre Bereitstellung von Arbeitnehmern durch einen dritten, spezialisierten Akteur (Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Leiharbeit). Vorteile: - Flexibilität - Auslagerung von Risiken - Zugriff auf exklusives Fachwissen Nachteile: - Hohe Anlern- und Einarbeitungskosten - geringerer Aufbau von internem Know-How - Beeinträchtigung des Arbeitsklimas
• Kriterien zur Auswahl von Beschaffungsinstrumenten. - Merkmale der zu besetzenden Position - Zielgruppenadäquanz - Beschaffungszeitraum - Wirtschaftlichkeit
• Nennen Sie zwei Differenzierungen von Beschaffungswegen. Formal vs. Informal Formal: - über den offiziellen Weg, zB Ausschreibungen Informal: - Über Empfehlungen
• Warum ist ein informaler Personalbeschaffungsweg oftmals selbst reguliert? Reputation des Empfehlers steht auf dem Spiel. Daher schlägt der Empfehler nur AN vor, welche gut zum Unternehmen passen.
• Was umfasst Führung? Der Begriff der Führung umfasst die Interaktion zwischen dem Führenden, dem Geführten und der Sitation.
• Nennen Sie und beschreiben Sie zwei Führungstheorien. Eigenschaftstheorien - Es sind die individuellen Eigenschaften des Führenden, die erfolgreiche von weniger erfolgreichen Führungspersönlichkeiten unterscheiden. "natural born leader" Kritik: empirisch lassen sich keine Eigenschaften identifizieren welche immer Erfolg bringen; manche Eigenschaften werden durch die Vorgesetztenrolle erst erworben. Verhaltenstheorien - Es ist das über einen bestimmten zeitraum konstante und konsistente Führungsverhalten, das zum Erfolg führt. Führungspersönlichkeiten zeichnen sich durch ihren Führungsstil aus. -> Erfolgreiche Führung kann erlernt werden. Führungseigenschaften können verändert werden.
• Nennen sie ein Beispiel für eine Eigenschaftstheorie. Charistmatische Führung. Sinnstiftung, Emotionalisierung der Mitarbeiter. Mitarbeiter werden in hohem Maße an die Organisation gebunden. - The Wolf of Wallstreet
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• Nennen Sie zwei Theorien aus den Verhaltenstheorien der Führungstheorie. Transaktionale Führung. - Aufgabenorientiert Transformationale Führung. - Mitarbeiterorientiert
• Gibt es Folgen von charismatischer Führung? - Personenkult - Nachfolgeproblematik - blinder, unreflektierter Eifer der Geführten - Identitätsverlust und Unselbstständigkeit der Geführten - Schwächung von Selbstmanagement und Selbstmotivation
• Was sind wichtige Aspekte, um zu erkennen welche Form von Führung von Nöten ist? Individuum: - Erfahrung, Training, Professionalitätsgrad Job: - Sehr strukturierte Aufgaben - Arbeitserfolg sichtbar/ direktes Feedback (zB glückliche Kunden) - intrinsisch erfüllend Organisation: - explizit formalisierte Ziele, Regeln und Prozeduren/ Arbeitsabläufe - starke Organisationkultur
• Definieren Sie den Begriff der Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur stellt ein von den Organisationsmitgliedern geteiltes System von Werten, Normen und Annahmen dar, das Verhalten erklären und zum Teil auch steuern kann. Die Unternehmenskultur spiegelt solche Verhaltensmuster wider, die sich nach Ansicht der Organisationsmitglieder bewährt haben. Unternehmenskultur entsteht aus der Erfahrung von Organisationsmitgliedern, wird durch Erfahrung weiterentwickelt und an neue Mitglieder weitergegeben.
• Beschreiben Sie die drei Ebenen von Kultur. Symbole und Zeichen - Zeigt sich in Kultur sichtbar: Kleidung, Sprache, Rituale, Umgangsformen Normen und Standards - kollektive Werte der Organisationsmitglieder: Richtlinien, Tabuus, Verbote, Maxime Basisannahmen (Werte) - kollektive Verhaltenserwartungen, Auffassungen von Gott und der Welt, Basisannahmen, nicht ausgesprochene Selbstverständlichkeiten
• Kriterien zur Bewertung der Stärke einer Unternehmenskultur. Prägnanz: klare Vorstellungen, was erwünscht ist; konsistente Werte, Standards und Symbole; umfassende Orientierungsmuster Verbreitungsgrad: von den Mitarbeitern getragen Verankerungstiefe: Grad der "Verinnerlichung" der Kultur
• Vorzüge und Gefahren einer starken (und guten) Unternehmenskultur. Vorzüge: bietet Handlungsorientierung durch Komplexitätsreduktion, effizientes Kommunikationsnetz, Informationsweitergabe schneller, geringere Kontroll- und Abstimungsaufwand, hohe Motivation und Loyalität, Stabilität und Zuverlässigkeit. Gefahren: De-Individualisierung, Verlust von Selbstständigkeit, Blockierung von neuen Orientierungen, Ausgrenzung von Andersdenkenden, Konformität, Fügsamkeit, Mangel an Kreativität, Mangel an Innovativität, Barriere für Fusionen und Zukäufen. Naja, hier werden Gefahren einer verschlossenen Unternehmenskultur geschildert. Starke Unternehmenskultur bedeutet nicht, dass die Gruppe vor der Außenwelt verschließt oder intollerant oder gar introvertiert handelt. Eine starke Unternehmenskultur könnte auch ein offenherziger Umgang mit allem Neuen bedeuten. Die Konsistenz der Kultur läge hier in der konstanten Akzeptanz neuer Menschen, ein reger Diskurs oder eine Ablehnung von Intolleranz oder Starrsinn.
• Ökonomische Bedeutungen einer starken Unternehmenskultur. - Gemeinsame Wertebasis reduziert Anzahl an Konflikten oder Umwegen - Gemeinsame Werte können Regelungsmechanismen ersetzen - Höhere Leistungsbereitschaft weil Indentifikation mit dem Unternehmen
• Katalysatoren und Barrieren für kulturellen Wandel Katalysatoren: - Bestehen der Unternehmens ist gefährdet/ ein gemeinsamer Feind - Personeller Wechsel im Topmanagement-Team - Übernahmen und Fusionen Barrieren: - Hohe Fluktuation - Schlechte Arbeitsbedingungen - Hoher Anteil an Teilzeitbeschäftigten und Leiharbeitern
• Kreieren einer Unternehmenskultur - wie gelingt das? 1. Finde Mitarbeiter mit ähnlichen Werten und Normen. 2. Beeinflusse die Mitarbeiter gezielt und schaffe einen gemeinsamen Kontext. Sozialisierungsprozess einleiten. 3. Charismatische ein Vorbild sein, Mitarbeiter werden dich imitieren. 4. Identifikation undVerinnerlichung der vorgelebten Werte durch die Mitarbeiter
• Ansatzpunkte zur Pflege/Verbesserung von Unternehmenskultur Veränderung von Normen und Standard - Vision, Führungsgrundsätze, Praktiken und Routinen Veränderung des Kontextes - Organisationsstruktur, Anreizsysteme Veränderung des Führungsverhaltens Selektion und Sozialisation
• Prozess der Sozialisation neuer Mitarbeiter 1. Lernphase des Mitarbeiters vor seinem Eintritt ins Unternehmen 2. Abgleichungsphase: Neuer Mitarbeiter trifft auf Organisationskultur und gleicht diese mit seinen eigenen Verhaltenserwartungen ab 3. Metamorphose: Neue(r) Mitarbeiter verändern ihr Verhalten und passen sich ihrem neuen Umfeld an.

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