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Controlling (Fach) / Controlling (Lektion)

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• Controlling ergebnisorientierte Planung, Steuerung und šberwachung des Unternehmens in allen Bereichen und Ebenen
• Unterschied Kontrolle - Controlling Kontrolle = vergangenheitsorientiert/Fehler feststellen Controlling = zukunftsorientiert, planen/Steuern/berwachen/ablaufverbesserungen/Zeiten/mengen/kennziffern/wirtschaftlichkeit/Produktivit„t/Liquidit„t
• Peronalcontrolling - Ziel PSš der PW Ziele und damit der menschlichen Ressourcen
• strategisches Personalcontrolling Integration der PW Ziele in die Ustrategie/langfristige Pplanung/Umsetzung von Strategien in konkrete Plandaten/Maánahmen
• operatives Personalcontrolling Maánahmen zur Kosten und Wirtschaftlichkeitsrechnung in der kurzfristigen Planung/Soll-Ist-Vergleiche
• Personalcontroller reportet und informiert/weist auf unregelm„áigkeiten hin
• strategische Ziele Die richtigen Dinge tun
• operative Ziele Die Dinge richtig tun
• Personalcontrolling Aufgaben (5) Aufbau eines Planungs und Informationssystems (regelm„áige Zahlenauswertung, auf anfrage spontan zahlen liefern einzeln sowie kumuliert- Regelm„áige Information der GL und der FK(Statistiken Soll/OSt damit FK korrigierend eingreifen k”nnen), šberwachung und Einhaltung der geplantenMAánahmen(falls FKnicht eingreift zB Urlaub/Krank/šberbelastung), Kommentieren der Abweichungen(Abweicungen mssen zwischen FK und Planungsabt.ermittelt und schriftliche kommentiert werden), bei Nichteinhaltung der Planung Gespr„che mit FK fhren und auf Einhaltung hinwirkengespr„ch mit FK-nach L”sungsm”glichkeiten suchen, falls kein interesse, dan GL weitere entscheidung
• Bereiche der Personalplanung Pbedarfsplanung, Pbeschaffungsplanung, Pabbauplanung, Pentwicklungsplanung, Peisatzplanung, Pkostenplanung
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• Personalbestandsanalyse Durchfhrung von Personalbestandsanalysen
• Personalbedarfsbestimmung Personalbedarfsplanung
• Personalbeschaffung Bestimmung der kostengnstigsten Beschaffungswege/Bereitstellung von instrumenten zur objektiven Bewerberauswahl
• Pentwicklung Bildungs/Laufbahncontrolling
• Pfreisetzung Ermittlung der kostengnstigsten freisetzungsform/šberwachung der abwicklung
• Peinsatz PEP
• Personalkostenmgmt Mithilfe bei Aufstellung Personalkostenbudget, šberwachung tats. Pkosten, Kennzahlenanalysen, Abweichungsanalysen
• PIS Speicherung, Verarbeitung, Auswertung und Bereitstellung von Infos Ziel: schneller, besser, flexibler agieren-BR hat mMitbestimmungsrecht
• PIS-Notwendigkeit gesetzlichen Pflichten nachkommen, pw maánahmen (gehaltsabrechung) durchfhren, Planungen/Statistiken erstellen/berprfen, knftige Entwiclungen prognostizieren und risiken vermeiden, vereinfachung, arbeitserleichterung, auswertungen - vereinfachung vieler operativer Aufgaben voan Anwendern und Personalverantwortlichen
• PIS- Beispiel Bewerberdaten werden eingegeben- zu-oder Absage - Zusage: šbernahme der Daten in Unterichtung BR, AV, Abrechnungssystem, Anmeldung SV, Bescheinigungen, wiedervorlagenfunktion, -> reduzierung der Personalarbeit fr den einzelnen MA, Erstellung von Statistiken
• PIS - Fragen vor Implementierung Welche Hardware? Anwenderfreundlichkeit? Zugriffsrechte? Protokollierung? Updates bei Gesetzes„nderungen? Realtime? Schnittstelle ZW?
• PIS - Einfhrung BDSG beachten!
• Kosten-Nutzen-Analyse wenn CCP in PCP umgewandelt werden soll (Profitenter= Leistungen in Rechnung stellen!PA nicht nur kostenverursacher! Gefahr Outsourcing)
• Ko-Nu-Ana- Beispiel Auflistung von Kostenarten zB Dienstleistung: Einstellung MA-Kosten 250- Einstellung FK 1-1000,00Gehaltsabrechnung 20,00 oder Gesetzes„nderung Altersteilzeit: keine Erstattung mehr durch BA
• Zustandsanalyse aktuelle Situation der Belegschaft zu bestimmtem Zeitpunkt- quantitativ und Qualitativ(MA-Befragungen)-Ist-Zustand der zuknftig in Soll-Ist-Vergleich einlaufen soll - Welche Daten sollen ins Personalcontrolling einflieáen? (Welche KOsten?-> weitere Untergliederung direkte/indirekte KOsten(gesetlziche/Tarifliche/Freiwillige Leistungen- > Lohnarten zuordnen) Zur Aufbereitung Ist-DAten evtl. scon bestehende Statistik heranziehen- Ist-Zustand - Nutzbarkeit berprfen-zB wie wirkt sich Zahl der heutig besch„ftigten MA in 10 Jahren aus? Personalvorausschau-System, das aufzeigt was passiert, wenn nichts weiter unternommen wird
• Vorgangsanalysen bessers Verst„ndnis der betrieblichen Abl„ufe (wie prozessanalyse) Hilfsmittel BSC/Benchmarking -steuerung von gr”áeren Projekten und Ver„nderungsprozessen - wie wirken sich bestimmte maánahmen heute und vor allem in zukunft aus?-Vorg„nge auáerhalb des U ebenfalls Analysieren zB Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67
• Benchmarking -Ziel Schw„chen eines U und seiner prozesse aufdecken und leistungsf„higkeit erh”hen-dazu mssen zwei verschiedene U zeitnahn die gleiche erhebung durchfhren
• BSC Strategische Zielerreichung messbar machen und ber die Ableitung von Maánahmen umsetzbar machen
• Leitlinien Personalcontrolling Nur das was man messen knn, kann man auch managen-Nicht alles, was z„hlbar ist, z„hlt, nicht alles was z„hlt ist auch z„hlbar
• Funktionsweise Personalcontrolling Beispiel Schiff: Ziel- Hafen, Route - Plan, techn. Hilfsmittel - Methoden, -> richtiger Kurs? - Kontrolle, bei abweichungen auf richtige route bringen -reaktive steuerung, warum? - analyse, fehler zuknftig vermeiden -proaktiv
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• Methoden des Personalcontrollings Quantitativ: Kennzahlen, Soll-Ist-Vgl, Personalkostenmgmt, PIS-Quantitativ: MA-Beurteilung/AC, MA-Gespr„che, SWOT-Analyse, Szenarien Gemischt: Personalportfolios, KO-NU-Analyse, Benchmarking, Personalaudit
• Personalcontrolling - Aufgabenfelder Zielcontrolling, Planungscontrolling, Aktivit„tscontrolling, Erfolgscontrolling
• Ziel/Planungscontrolling Aussagen ber Zielerreichung und Qualit„t der Personalplanung -wie zielerreichung messen und qualit„t der planung ablesen? Ggf. Alternative Zielerreichung bei Zielkonkurrenz - st„ndige prfung
• Aktivit„ts/Maánahmencontrolling permanente šberwachung und Steuerung - welche meilensteine sind wann zu erreichen?Wer erh„lt wann welche informationen? -Soll/Ist-Vgl. - wenn erforderlich eingreifen! - lernen aus erfahrungen und fehlern
• Ergebnis/Erfolgscontrolling Beleg fr den Erfolg aller Aktivit„ten
• Pcontrolling - Probleme eingeschr„nkte Messbarkeit vieler personalwirtschaftlicher Aspekte - problematische Zurechenbarkeit - zeitliche Wirkungsverz”gerungen zB Einfhrung neues Vergtungssystem - geringe akzeptanz durch „ngste
• Wichtige Kennzahlen Arbeitsproduktivit„t, Personalkosten, Personalbestand, Fluktuation, Fehlzeiten
• Kennzahlenblatt Formel, Basisdaten, Gliederungsm”glichkeiten, Erhebungszeitpunkt, Vergleichstypen, Ziel, Kommentar
• Quantitative Prozesskennzahlen - Personalbeschaffung Bewerber pro Ausbildungsplatz, Vrstellungsquote, Frhfluktuation
• Quantitative Prozesskennzahlen-Personaleinsatz/Motivation Unfallh„ufigkeit, Erfolgsbeteiligung je MA, Nutzung betrieblicher Sozialeinrichtungen
• Quantitative Prozesskennzahlen- Pentwicklung Ausbildungsquote, šbernahmequote, Anteil der Personaentwicklungskosten an den Gesamtpersonalkosten
• Quantitative Prozesskennzahlen- Personalfreisetzunh Abfindungsaufwand je MA, Gefhrte Kndigungsschutzprozesse, Verlorene Kndigungsschutzklagen
• Wertsch”pfungsprozess im Personalmanagement Input-Prozess-Qutput -Wirkung-Wertsch”pfung

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