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Personalarbeit (Fach) / Personalveränderung (Lektion)

Heft 3

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  • Gesamtüberblick Heft Personalveränderung Personalmarketing als ganzheitlicher Ansatz Lambda-Modell interne Analyse (Mitarbeitergespräch) Employee Value Proposition externe Analyse (Imagestudie) Personalbeschaffung Personallokalisation (Beschaffungswege und -märkte) Personalakquisition (Werbung neuer Mitarbeiter)AIDA und CUBE Personalselektion Personalintegration Personalentwicklung Entwicklungsarten (Ausbildung, Fortbildung, Umqualifizierung Entwicklungsprinizipien: Zielgruppe, Methodenauswahl, Methodenverwendung Entwicklungsmethoden Entwicklungssubjekte Personalfreisetzung
  • Personalmarketing: Systematik (3 Funktionen) & Überblick = bewusste + zielgerichtete Anwendung personalpolitischer Instrumente zur Aquisiton und Motivation Orientiert sich an potenziellen Kunden (Kundenfocus = Mitarbeiter)Informationsseite: Was sind die Kundenbedürfnisse? Aktionsseite: Erfüllbarkeit der Besorgnisse signalisieren Jobinterview = auch Profilierung! 3 Funktionen Aquisitionsfunktion Motivationsfunktions ProfilierungsfunktionSuche nach zentraler Botschaft die Akquisition und Motivation unterstützt (möglichst different von der Konkurrenz) Überblick: Methode: Lambda Modell interne Analyse: MitarbeitergesprächZiele, Gestaltungsformen, Inhalte, Ablauf Botschaft: EVP externe Analyse: ImagestudieGrundlagen, Ablauf
  • Die Methode: Das LAMDA-Model eigenschaften + Informationsbeschaffung Modell malen Unternehmenskulturmanagement Lambda = Hilfsmittel Personalmarketing impliziert Auseinandersetzung mit Unternehmenskultur, Unternehemenserscheinung, Unternehmensimage Strikte Trennung der drei Bereiche LAMBDA 1: Unternehemenskultur Intern, unsichtbar Informationsbeschaffung: Aufwärtsbeurteilung LAMBDA 2: Unternehmenserscheinung Intern & extern sichtbar Alle markanten Objekte und Verhaltensweisen (Unternehmensarchitektur & Unternehmensverhalten) Informationsbeschaffung: Mitarbeitergespräch LAMBDA 3: Unternehmensimage Extern unsichtbar Muss nicht der Kultur entsprechen Informationsbeschaffung: Imagestudie Unternehmenskulturmanagement Lambda als Hilfsmittel Fördert signifikant Aufbau des UnternehmensimagesBsp Pepsi hat Unternehmensimage über interne Wettbewerbe aufgebaut Systematische Auseinandersetzung mit der eigenen UnternehmenskulturRingförmige Verkettung:Unternehmenskultur, Corporate Identity, Corporate Communication, Unternehmensimage Fördert signifikant die Verankerung der Unternehmensstrategie im Unternhemen Abstimmung von Kultur und Image = positive Effekte für Personalmarketing und Unternehmenserfolg
  • Die interne Analyse: Das Mitarbeitergespräch Grundlagen + Ziele (2 Gruppen (3:4 + extra Gruppe) = Befragung der Mitarbeiter nach Ansichten, Einstellungen, Wünschen Top Instrument: Einbindung in Entscheidungsprozesse = + Motivation Mitarbeiter besser verstehen und aktivieren Ehrliche Informationspolitk im Anschluss! 2 Gruppen von Zielen Analyse und Diagnoseinstrument Zufriedenheit & Arbeitsklima Schwachstellen lokalisierenFührung, Kommunikation, Arbeitsplatz & Aufgabengestaltung Kontrolle betrieblicher Maßnahmen Gestalterischer Eingriff durch die Befragung selbst + Partizipation - soziale Distanz + Kommunikation + Arbeitszufriedenheit Extra Gruppe: Anlassspezifisch Neugestaltung von Aufgabenfeldern Neue Aufgabenorganisation usw
  • Die interne Analyse: Das Mitarbeitergespräch Gestaltungsformen (Tabelle malen!) != Individuelles Mitarbeitergespräch, kollektives Mitarbeitergespräch, Aufwärtsbeurteilungen, allgemeine Befragungen, OrganisationsanalysenMitarbeitergespräch = (strikt trennen!) Mitarbeiter haben oft Angst davor und Führungskräfte nehmen es nicht ernst Gestaltungsformen: Ablaufaspekt (2 Grundformen): i.e.S. Analyseinstrument zur Lokalisierung von Stärken und Schwächen im Unternehmen I.w.S. umfassende Prozesse zur OrganisationsentwicklungNormalerweise das einzige was Sinn macht (Gespräch sollte also breit angelegt werden) Umfang (beides kann sinnvoll sein): Breit (Umfassende Befragung) Eng (Problemspezifisch: Einbinden in Entscheidungsprozesse, Akzeptanz) Häufigkeit (Zeit): einmalig mehrmalig Darauf ergeben sich Grundformen (Häufigkeit vs Umfang): Einmaliges rundum Scanning Permanentes Scanning (Trend Monitoring) Unterstützung konkreter Aktionen/Projekte Beobachten von Schlüsselvariablen
  • Die interne Analyse: Das Mitarbeitergespräch Die Inhalte (8) = Standardisiertes Fragenset das Angepasst wird (Fragebogen muss Sprache der spezifischen Mitarbeiter sprechen!) EigenbildzB: Unternehmensimage, Unternehmenskultur: Wie sieht der Mitarbeiter das Unternehmen und en Ruf des Unternehmens in der Öffentlichkeit BindungzB: Wie verbunden fühlt sich der Mitarbeiter mit dem Unternehmen? Der direkte VorgesetztezB: Gewünschtes und tatsächliches Führungsverhalten, Hilfestellung bei Problemen MotivationzB: Was gefällt, was stört, wie könnte der Mitarbeiter mehr leisten? Information und KommunikationzB: Informationsstand, Informationsbedürfnisse, Informationsmedien PersonalentwicklungzB: Werden die bestehenden Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten als ausreichend empfunden? Entlohnung und freiwillige Leistungen des UnternehmenszB: Bedeutung und Nutzung Biographische GruppenzugehörigkeitzB: Alter, Betriebszugehörigkeit, Geschlecht, HierarchiestufeUm Mitarbeiterprobleme Mitarbeitergruppe zuzuordnen
  • Die interne Analyse: Das Mitarbeitergespräch Der Ablauf: 10 Schritte 1. Vorplanung Unternehmensleitung: Globale Ziele, Zeithorizont, Umfang, Beteiligte, Externe? 2. Organisation der BefragungProjektgruppe (5-10 pax): Personalexperten, Arbeitnehmervertreter, Datenschutzbeauftragte, Linienvorgesetzer, Externe Experten Genauer Zeit und Kostenplan! 3. Konzeption Vorläufige Fragebogenversion  Biographische Daten: Zuordnerbar?? Vorsicht!!! Vertrauenskultur!!! Optimierung (Objektivität, Reliabilität, Validität) Layoutgestaltung (Reihenfolge, Präsentation) 4. Freigabe Genehmigung und Aufruf 5. Realisation Durchführung 6. Datenanalyse Vorsicht statistische Übersimplifizierung durch zu plastische Schaubilder = Interpretin- und Umsetzungsfehler 7. Information Befragungsinstitut präsentiert Ergebnisse(+ bereichsspezifische Zusatzauswertungen) Keine Geheimauswertungen! Infos direkt an Mitarbeiter!!! 8. Maßnahmenplanung Transparnz: Mitarbeiter Einbindung Workshop Konzepte (Mit Mitarbeitern erarbeiten)5 Ziele:- Informations- und Feedbackfunktion- Analysefunktion- Planungsfunktion- Integrationsfunktion- Veränderungsfunktion 9. Aktion Einleitung von Maßnahmen Mitarbeiter permanent integrieren Mitarbeiterbefragung = Teil der Organisationsveränderung! 10. Kontrolle Permanent begleitender Schritt 3 Ansatzpunkte:- Ablaufaspekt (formaler Aufbau des gesamten Prozesses)- Umsetzungsaspekt (tatsächlich alle vorgesehenen Maßnahmen eingeleitet)- Ergebnisaspekt (Evaluierung tatsächlicher Veränderungen zB neue Befragung)
  • Die interne Analyse: Das Mitarbeitergespräch Die Botschaft: Employee Value Proposition EVP durch drei Aktivitäten stärken = Analog zum Produktmarketing: Ganzheitliche Ansprache des (potenziellen oder aktuellen)           Mitarbeiters durch eine zentrale Botschaft Alle brauchen einen klaren Sinn warum sie für das Unternehmen arbeiten sollen! EVP durch drei Aktivitäten stärken BrandingFormal: zB Schrift, Farben, BilderInhaltlich: klare, unverwechselbare Botschaft Autonomie, Selbstständigkeit, HerausforderungLernwertArbeitszeitgestaltung EntlohnungZunehmend LeistungsorientiertHot skill bonus
  • Die interne Analyse: Das Mitarbeitergespräch Die konkrete Durchführung: zu beachten (3) schriftlich vs mündlich 2 sinnvolle Varianten Zu beachten: Kosten Praktikabilität Aussagewert schriftlich Standardisierung anonymisierung Schriftliche namentliche Befragung unbrauchbar! Keine hohen variablen Kosten mündlich Offensives Nachfragen legt tiefere Gründe frei Unwahre Antworten Hohe Rücklaufquote 2 sinnvolle Varianten Anonyme schriftliche Gesamtbefragung:Für breit angelegte Befragungen Stichprobenmäßige Teilerhebung als (teil-)strukturiertes Interview:Für konkrete Befragungen
  • Die externe Analyse: Imagestudie was wird untersucht Ablauf (4) Darstellung Image != Unternehmenseinschätzung (2 Gründe) = Zielgruppen: Welche Anforderungen als potenzielle Mitarbeiter an zukünftigen Arbeitgeber + kann Arbeitgeber die Wünsche erfüllen? => Differenz: wahrgenommen Anforderungsprofil vs Eigenschaftsprofil Ablauf 4 Phasen (Gleiche Techniken und Anforderungen wie bei Mitarbeiterbefragung) 1. Zielvorstellungen definieren zB Image verändern 2. Untersuchungsdesign festlegen Konkretisierung/operationalisierung Variablen Methode der Datenerhebung Umfang Personenauswahl 3. Datenerhebung und Datenauswertung monovariable Multivariabel: Faktorenanalyse/Clusteranalyse 4. Ergebnisse werden von einem externen Institut auf die teilnehmenden Unternehmen verteilt Darstellung Zusammenhang: erhobenen Vorstellungen + tatsächlichen Unternehmensimage = Komplex Daher visualisierende Methodik der Personalimageportfolios: Kognitive Landkarten:Ähnlich eingeschätzte Unternehmen liegen räumlich nah zusammen Oder: Verwendung von AnalogienzB Automarken, Blumen, Haustypen, TiereBeispiel Banken = Tiele- Emotion > finanzielle Fähigkeiten Interessant: Image != EInschätzung des Unternehmens Verzerrte Wahrnehmung Falsche Kommunikation
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  • Ablauf erfolgreiches Personalmarketing: 6 Schritte = Erstellen Personalmarketing Konzept 1. Analysieren der Situation Vorsicht: Selbsttäuschung (Selbstwahrnehmung != Erscheinung) Ist-Analyse: Lamda-Modell Unternehmenskultur:Mitrarbeiterbefragung, Vorgesetzenbeurteilung, Klimastudie, Unternehmenskulturanalyse Unternehmenserscheinung:- Evaluierung der sichtbaren Objekte und Verhaltensweisen- Bestimmung der Prägnanz und Wirkung der eingesetzten Marketing Instrumente Unternehmensimage:Imageanalyse: Fragebögen, Interviews, Gruppendiskussionen 2. Konkretisierung des Problems Hochkonjunktur:Jeden potenziellen Kunden Rezession:Nur hochqualifiziert 3. Strategieformulierung (3 Gruppen): Intensivstrategien:a) generell: Erhöhter Absatz (Penetration, Expansion auf neue Märkte, oder verbesserte Produkte auf existierenden Märkten)b) Übertragen auf Personalmarketing:- Pushstrategie: Bewährte Zielgruppe auf bewährten Märkten- Relaunchstrategie: Verbesserte Anreizsysteme- Zielgruppenstrategie: Neuer Markt Integrativstrategien:Verändern des Arbeitsplatzangebot"Rohprodukte" werden verarbeitet oder "Endprodukte" gekauft- Geringer qualifizierte Zielgruppe + Personalentwicklung- Oder nur hoch-qualifizierte Diversifikationsstrategien:Innovation!zB Betriebskindergarten, etc. 4. Positionierung des Produktes Attraktiv in den Augen der Zielgruppe und möglichst abgegrenzt von der Konkurrenz Möglichkeiten: Positionierung durch InformationObjektive EigenschaftenIst gängig Positionierung durch Emotionemotionaler Nutzen Positionierung durch Information & EmotionHard facts + EmotionBesser!!!! 5. Instrumentalisieren der Objekte Liste von Instrumenten: Kontakte zu AusbildungsisntitutionenDiplomarbeiten, Exkursionsangebote, Praktika, Kooperationsangebote Profilierung durch gesamten Bereich der Bewerbung und Einstellung Motivation/Anreize:Freiwillige Sozialreisen, Incentive-Reisen, Weiterbildungsaktivitäten, Mitarbeitergespräche Visuelle Präsenz:Schwarzes Brett, Internetauftritts, Firmenbroschüre, Sponsoring Informations- und Messevernstaltungen, Personalimageanzeigen 6. Kontrollieren von Maßnahmen Ergebnisse überprüfen!! Haben Veränderungen in Lambda 2 zu Veränderungen in Lambda 1 und 3 geführt?
  • Personalbeschaffung: Systematik und Überblick strukturierter Prozess (6 Schritte) Bedarf festlegen: quantitativ qualitativ zeitlich örtlich Mitarbeiter sind Teilbasis des Unternehmenserfolgs!! Unternehmen erkennen dies vermehrt Daher zunehmend strukturierte Prozesse - Vermeidet unnötige Verzögerungen- Besonders "gute" Mitarbeiter legen wert auf Professionalität 1. Personalanforderung Ermittlung Personalnettobedarf: Bedarfsanforderung, Bedarfskonkretisierung 2. Personallokalisation Bestimmung Beschaffungsweg und -markt Interne und externe Beschaffung 3. Personalakquisiton 4. Personalselektion Vor-Screening Unterlagenanalyse Bewerbungsgespräch Testverfahren 5. Personalintegration Arbeitsvertrag Vorinformation Arbeitseinführung 6. Beschaffungskontrolle War die Personalbeschaffung erfolgreich? Überblick: Personallokalisation: Beschaffungswege und -märkteinterne und externe Beschaffung PersonalakquisitionAIDA und CUBE Personalselektionvor Bewerbung, Bewerbungsunterlagen, Interview, Eignungstest PersonalintegrationArbeitsvertrag & Arbeitseinführung
  • Personalbeschaffung: Personallokalisation Beschaffungswege & -märkte: Intern (3 Vorteile 1 Nachteil) Extern (2 Möglichkeiten) Interne Beschaffung Aushänge, emails, Intranet Betriebsrat kann interne Ausschreibung verlangenAber: Kein Bezugszwang Vorteile Vertraut mit dem Unternehmen Keine Einarbeitungszeit Geringere Kosten der Personalbeschaffung Nachteil Innovation leichter durch neues Blut Externe Beschaffung Wahl des Beschaffungsweges hängt von gesuchten Mitarbeitern und den Kosten ab: Teure Personalberater nur für Mitarbeiter in Führungspositionen oder Schlüsselrollen Dynamik steigt: Internet: Mehr Bewerbungen = Mehr Absagen bei gleicher Stellenanzahl Durch Unternehmen selbst Kontakte von Betriebsangehörigen BewerberkarteienEhemalige Bewerber erneut ansprechen können (auch abgelehnte) InternetsucheJobbörsen usw Online-InseratAuf Jobbörsen und/oder der eigenen Internetseite Hochschul-RecruitingGezieltes und frühzeitiges Ansprechen Durch Externe Bundesagentur für ArbeitBeratung, Auswahl, Vermittlung, + Zuschüsse für die Einarbeitung von schwer Vermittelbaren Personen Personalberater und -vermittlerBauen einen Bewerberpool auf durch Gespräche mit Unternehmen und Bewerbern
  • Personalbeschaffung: Personalakquisition 2 Formeln gegenwärtige Situation: Sehr gut vs miserable Anzeigen Grundsätzlich zu viel Wert auf äußeres AIDA-Formel Aus Marketing: Optimierung der Kommunikationswirkung Aufmerksamkeit (attention)Stellenanzeige muss auffallen (Signalfarben!) Interesse (Interest)Stellenanzeige muss Interesse wecken. zB Verfremdung Wunsch (Desire)Wunsch hervorrufen tatsächlich in dem Unternehmen zu arbeiten Aktion (action)Handlug aktivieren: Groß markierte Telefonnummer, genaue Instruktionen CUBE-Formel Grundsätzlich zur Beurteilung von Internetauftritten, ist aber besonders für Personal-Websites konzipiert Wie lockt man High-Potentials im IT-Sektor an??? ContentAlle benötigten Infos bereitstellenPersonalwebsite ständig aktualisieren UsabilityStruktur: intuitiv, Simpel (Hypertext-System), Sofort zurechtfindenDesign und Technik: Nicht zu abenteuerlich, die Wahl lassen, Vorsicht lange Ladezeiten BrandingAndere Firma zahl immer mehr..Employee Value Propositionformal: Einheitlichkeit, Konsistenz, Unverwechselbarkeitinhaltlich: Klare unverwechselbare Botschaft, "Spirit" Soft Facts!!! EmotionWebsitebesuch muss spaß machenAuch für seriöse Firma!Sei kreativ
  • Personalbeschaffung: Personalselektion Analyse vor Bewerbung & Analyse Bewerbungsunterlagen Falsche Entscheidung = sehr teuer Beschaffung entscheidungsrelevanter Infos:Vorsicht! Strenge gesetzliche Vorschriften Unzulässigkeit von persönlichen Fragen (schwangere Frau darf lügen) Analyse vor Bewerbung TelefoninterviewErste Infos über Telefonat, eventuell auch Fragen klären PersonalfragebögenObjektive Daten zu Vergangenheit und VerhaltenSubjektive Daten (zB Erziehung und Freizeit)Vergleich mit Erfolgsprofilen Vor-ScreeningInternet: Fragebogen am Bildschirm Ansatzpunkte für Interview Vergangenheitsbezogen vs zukunfsbezogen:Anzahl beruflicher Wechsel Tatsächliches Verhalten vs hypothetisches VerhaltenVorgehen in erlebten Konfliktsituationen nachprüfbarSchulnoten Faktisch vs interpretativAnzahl der Arbeitsstunden Außer Ereignisse vs innere VorgängeKündigung aktivitätsbezogenKlassensprecher leistungsbezogenErstes eigenes Einkommen andorderungsbezogenFührungserfahrung Analyse Bewerbungsunterlagen Noten = Niedrige Korrelation mit Erfolg im Beruf, aber pragmatisch Formale Kriterien Schulabschluss Berufliche Qualifiktion Zeugnisnoten Ordentlich? = Anpassungsfähigkeit
  • Personalbeschaffung: Personalselektion Bewerbungsgespräch (6 Gestaltungsformen Einstellungstest (3 Sorten) Bewerbungsgespräch Persönlicher Eindruck + Differenzen klären Persönlichkeitsphäre des Bewerbers ist rechtlich geschützt(Schwangerschaft, Haftstrafen) Kosten müssen vergütet werden Fragen des Bewerbers beantworten können! Typische Fragefehler Vermeiden:Keine Negativfragen, keine Mehrfachfragen, keine Fragen zum Selbstwertgefühl, keine ja/nein Fragen, keine nicht auswerbaren Fragen 6 Gestaltungsformen Strukturiertes Interview:Festgelegte Fragem, gleicher Wortlaut, gleiche Reihenfolge Halbstrukturiertes Interview:Leitfaden Freies InterviewFrei und spontan EinzelgesprächIm Gegensatz zu seriellem Interview, Juryinterview, Gruppeninterview Stressinterview (Druck, Beanspruchunsfähigkeit)Stressinterviews sind bedenklich: Unternehmensdarstellung/Personalmarketing TiefeninterviewÄhnlich wie Psychoanalyse, Unbewusste Werte, Motive und Einstellungen aufdecken Einstellungstest = Psychologische Testverfahren Voraussetzung: Genaue Kenntnis gewünschter Anforderungen! Einwilligung nötig Sensible Daten später vernichten Persönlichkeitstest zB Rohrschachtest= Intelligenz, Einstellung zu Mitmenschen, Reaktionsverhalten Besonders zu beachten: Art der Erfassung (Ganz halb oder Detailfiguren) Erllebnisqualität (werden Schattierungen, Farben, Kontraste wahrgenommen?) Inhalt (Tiere, Menschen, Pflanzen) Originalität (sind Antworten Vulgär, angepasst, originell?) Fähigkeitstests Geschwindigkeit Niveautest Intelligenztest sonstige Tests Situative Tests (Verhalten) Plan und Rollenspiele Assessment Center:Mehrere Bewerber (8-12)Mehrere Beobachter (4-6)Mehrere Tage (2-3)
  • Personalbeschaffung: Personalintegration Häufig zentrale Schwachstelle weil fälschlicherweise nicht als Teil des Personalmarketing gesehen Arbeitsvertrag Einigung über zentrale Punkte idR schriftlich Arbeitseinführung Infomaterial Rundgang Seminar/Workshop Personalverwaltung Mentor: Vorbild & HelferAnfang: Info über informelle RegelnDann: Verstärkte Einbindung in informelle Aktitiväten
  • Personalentwicklung: Systematik und Überblick Klares, kommunizierbares Konzept!!! Problem: Unternehmen bekennen sich zur Personalentwicklung machen aber nichts Oder durchgeführte Schulungstage ohne Konzept Personalentwicklungsstrategie muss antworten geben auf: warum wollen wir eine Entwicklung durchführen? Was wollen wir an Personalentwicklung durchführen? Wie wollen wir es durchführen? Wer soll es durchführen? Wer ist verantwortlich? Überblick EntwicklungsartenAusbildung, Fortbildung, Umqualifizierung Ablauf (systematische Planung) die EntwicklungsprinzipienZielgruppeMethodenauswahlMethodenverwendung Entwicklungsmethoden
  • Personalentwicklung: Entwicklungsarten (3) 4 Varianten 3 Varianten 2 Gründe Berufsvorbereitende Bildung ("Ausbildung") Qualifizierungsmaßnahmen die unmittelbar auf eine konkrete Tätigkeit hinzielen Grundausbildung + berufliche Fachausbildung Nutzen für Employee Value PropositionAusbildung + Motivation & Retention 4 varianten Anlernausbildung Tage bis Monate kein staatlicher Abschluss bereitet auf konkreten Arbeitsplatz vor Berufsausbildung 2-3 Jahre staatlich anerkannter Abschluss duales System (Betrieb + Schule) Praktika/Voluntariat Befristete Arbeitseinsätze in Unternehmen Trainee Programm Mehrere Stationen im Unternehmen durchlaufen begleitende Kurse konstanter Ansprechpartner Monate bis zu 2 Jahre Vorteil: Großer Überblick statt Kaminkarriere Fortbildung Setzt auf erlangten beruflichen Qualifizierungen auf 3 Varianten AnpassungsfortbildungWissen & Können im Hinblick auf Verändertes Anforderungsprofil im Unternehmen aktualisieren AufstiegsfortbildungNeuer Tätigkeitsbereich ErgänzungsfortbildungKein unmittelbarer Bezug zu konkretenAnforderungsprofilen Berufsverändernde Fortbildung ("Umqualifizierung")Wegen: Technischer Wandel Rehabilitation
  • Personalentwicklung: Ablauf 7 Planungsschritte Kein blinder Aktionismus! 1. Ziel- und Situationsfeststellung Orientiert sich an Unternehmenszielen 2. Personalbestandsanalyse Personaladministration + Was kann und will der Mitarbeiter eigentlich? 3. Personalbedarfsfeststellung Personaladministration: quantitativ, quantitativ, terminlich, örtlich 4. Deckungslücke Bestand vs Bedarf:Istzustand und Sollzustand jetzt und zu einem Zukünftigen Zeitpunkt 5. Bestimmung der Entwicklungsressourcen Zeitlich und Finanziell: Was haben wir? 6. Ermittlung der Leistungsprofile der Entwicklungsmaßnahmen Welche Maßnahme ist geeignet die Deckungslücke zu schließen?Für jede Deckungslücke zwischen Anforderungen und Fähigkeiten 7. Bestimmung der Entwicklungsmaßnahmen Konkretisieren der Entwicklungsmaßnahme
  • Personalentwicklung: Entwicklungsprinzipien 3 Themen Grundsätze für: Zielgruppenauswahl Methodenauswahl Methodenanwendung
  • Personalentwicklung: Entwicklungsprinzipien Zielgruppe (4 Prinzipien) = Auswahl Personenkreis 4 Prinzipien Chancengleichheit Alle gleich: Demokratisch aber teuer! Privilegierung Nur bestimmte Gruppen, zB Führungskräfte: Aber Alle! Begabtenförderung Nur bestimmte Gruppen + nur bestimmte Mitarbeiter Engpassbeseitigung Minimalinvasion: Schaden -> FörderungDenkbare Kombi mit Begabtenföderung
  • Personalentwicklung: Entwicklungsprinzipien Für die Methodenauswahl 4 Kategorien + 4 Kategorien = Tabelle Malen Falsch, aber in der Praxis die Regel: Wunderdroge = Methodendominanz  standardisierte wenige Methoden kommen für jedes Problem zumEinsatz, zB Kommunikationstraining Passt nicht zum spezifischen Problem Weihnachtsmann = Nachfragedominanz Kunde ist König: Mitarbeiter hat die Wahl Mitarbeiter können nicht geeignete Entwicklungsmethode erkennen Versandhandel = Angebotsdominanz: Umfassende Entwicklungskataloge Je nach Unternehmenspolitik kann der Mitarbeiter frei entscheiden Am Markt vorbei operiert Planwirtschaft = Kontingentierungsdominanz Zentrale Planungsstelle hat genaue Abläufe für alle Mitarbeiter geplant die strikt zu durchlaufen sind Natürliche Tendenz zur Bürokratie Richtig: Kombinieren mit Gestaltungsprinzipien Chancengleichheit, Privilegierung, Begabtenförderung, Engpassregel 4 x 4 = 16 Prinzipien!! 1: dominante Methode, alle gleich behandeln 16: Nur dort ansetzen wo es grade brennt
  • Personalentwicklung: Entwicklungsprinzipien Zur Methodenverwendung (3) Japanische Konzepte (Lean Management) Gemba = Wertschöpfungsorientierung Nur wenn nötig, nie zum Selbstzweck Ort: idR Am Arbeitsplatz, nur in-house statt Extern= unmittelbare und rasche Umsetzung Kaizen = Permanentes Lernen Mitarbeiter beteiligen: Lernziele formulieren Ergebnisorientierung + Prozessorientierung Permanente Überarbeitung und Verbesserung Lernprozesse unmittelbar bei Bedarf Bushido = Einfachheit (+ Bescheidenheit, Bindung, Ehrerbietung) Keine Verschwendung! Sinnhaftigkeit Grundsatz des einfachsten Weges Keine starren Funktionen, sondern dynamischer Prozess
  • Personalveränderung: Enticklungsmethoden Überblick (6 Grundformen) Bild malen Alleine oder in Kombi! Into the jobHinführung zu neuen Tätigkeiten On the jobDirekte Maßnahmen am ArbeitsplatzzB Job Rotation oder Projektarbeit Along the jobKarriereplanung und Laufbahnplanung Near the jobzB Qualitätszirkel (Arbeitsplatznah) Off the jobAußerhalb der Arbeitszeit (Externer Bildungsveranstalter) Out of the job Vorbereiten auf ein Verlassen der Arbeit
  • Personalveränderung: Enticklungsmethoden Einzeldarstellung (19) Arbeitsgruppen On the Job Lernumfeld: Gemeinsam und voneinander lernen Systematische Organisationsentwicklung(Teilautonomisierte Arbeitsgruppen) Einarbeitung Into the job + Abschlusskontrolle (Häufig unterlassen) Erfahrungsgruppe Near/off the job Teilnehmer aus verschiedenen Bereichen + Organisatorische Intelligenz und Problemlösefähigkeiten Fachtraining Off/alongn the job Spezifische Qualifikationen (längerfristige Entwicklung) Fallstudie Didaktisches Hilfsmittel Gruppendynamik Thematisieren Spannungen, Kommunikation Job Enlargement + Arbeitspensum (quantitativ) Job Enrichment + Arbeitsniveau (qualitativ) Job Rotation Funktionalgebunden (1 Abteilung) oder funktionsübergreifend (Führungskräfte) Karriereplanung Langfristige Planung für konkreten Mitarbeiter Folge von Stellen, Zeit an Stellen, + Qualifikationen Nimmt an Bedeutung ab: Zu schnelle Veränderungen + Hierarchien abbauen Karriere kann derzeit auch gleiche Hierarchieebene meinen Laufbahnplanung Langfristige generelle Planung Mitarbeiterberatung Nicht für Führungskräfte: Hilfe und Beratung durch externen Coach oder internen Mentor Planspiel Simulation von Unternehemensprozessen:funktional, generelles Management, branchenspezifisch, branchenübergreifend Programmierte Unterweisung Selbststudium (Computer oder Print) Projektarbeit Temporär + klaresZiel + Lerneffekt 2 Ziele:- Betriebsspezifische Aufgabe lösen- Personalentwicklung: Bereichsübergreifend Stellvertretung Aufgaben anderer Stelle für begrenzte Zeit Einblick oder Vorbereitung Teamentwicklung Heutige Arbeitswelt: Gemeinschaftlich lösen Verbesserung der Teamarbeit zB Legobaukasten bauenAKTIONEN: Festsetzung von Gruppenzielen Verdeutlichung der Rolle der Teammitglieder Systematisierung der Arbeitsabläufe Entwicklung von Kommunikationsmustern Umgang mit Konflikten Teamführung Spezieller Aspekt der Teamentwicklung Verhaltenstraining Individueller Mitarbeiter Selbsterfahrung + Sensibilisieren Für Kundenkontakt, Führungskräfte
  • Personalentwicklung: Entwicklungssubjekte Historischer Überblick (3) Besser... (3) Entwicklungssubjekte: Zum Rollenverständnis des Personalentwicklers Historischer Überblick Keine Variante ist sinnvoll! Erste Aufbaustufe Personalabteilung legt fest: Welche Maßnahme, welche Mitarbeiter Problem: Zu große Distanz Zweite Aufbaustufe Ab 1990 "Jede Führungskraft ein Personalentwickler" Vorteil: Unmittelbares Tätigkeitsfeld Nachteile- Zielkonflikt: Guten Mitarbeiter behalten- Fehlende Kompetenz Dann Personalabteilung Beratende Rolle: Aber wer ist Verantwortlich? Dritte Aufbaustufe va. In new economy Mitarbeiter: "Unternehmer in eigener Sache" Wechselte sowieso relativ häufig den Arbeitsplatz Besser: weitreichende Arbeitsteilung (Dreiteilung) Personalabteilung: strategische Leitplanken Welche Qualifikationsmaßnahmen = Mindestvoraussetzung für bestimmte Tätigkeiten Führungskraft: erforderliche Fähigkeiten aufzeigen und Entwicklung initiieren Mitarbeiter: Eigeninitiative bei der langfristigen Personalentwicklung
  • Personalfreisetzung Definition Gründe Kündigung unterstützen (2) = Verbleiben auf aktueller Stelle unmöglich: Umqualifizierung oder Kündigung Gründe Bertieb:Rationalisierung, Auftragsrückgang etc Mitarbeiter:Nicht mehr fähig bzw. Gewillt oder Verstoß Kündigung unterstützen Employability erhöhen (Im Vorfeld) Outplacement durch Outplacementfirma- Hilfe beim Self-Assessment (realistische Selbsteinschätzung)- Hilfe bei Weiterentwicklung- Hilfe bei der Bewältigung von Spannungen (grade als Arbeitsloser)- Hilfe bei der tatsächlichen JobsucheKosten können mitAbfindung verrechnet werden

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