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Organisationspsychologie (Fach) / 13. Personalwahl (Lektion)

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• Leistungsunterschiede bei Rhesusaffen (Field, 1934) Aufgabe: in Labyrinth Knopf finden, der Tür mit Futter dahinter öffnet bester Rhesusaffe brauchte 19 Versuche schlechtester 320 Versuche
• Selektion und Passung Abb. 27 ⇒ Folie 5 (ausgedruckt) Personalauswahl ist Zuordnungsproblem zw. Personen und Arbeitsplätzen mehrere Kandidaten für einen Arbeitsplatz; Entscheidung im Sinne der O. darüber, welche Person ein Stellenangebot erhält Kriterien:- Passung der Person für die Stelle- Passung der Stelle für die Person
• Aspekte der Passung (zwischen Tätigkeit und Person) qualifikatorische Passung: Passung der Person für die Stelle(verantwortlich für Leistung auf dieser Stelle) bedürfnisbezogene Passung: Passung der Stelle für die Person(mitverantwortlich für Arbeits- und Berufszufriedenheit, Bindung an die O.) potentialbezogene Passung: Passung der Person für die noch folgenden Aufgaben(z.B. als Führungskraft) Wichtig: Folie 6 Tabelle
• Personalauswahlinstrumente Können auf drei Arten konstruiert werden: - konstruktorientiert- simulationsorientiert- biografieorientiert
• Konstruktorientierte Konstruktion - Ziel: Erfassung von Eigenschaften (z.B. Intelligenz, Extraversion)- Test misst nicht direkt beobachtbare Eigenschaft (Eigenschaft beeinflusst Verhalten im Test)- Vorhersage des Verhaltens im Beruf in zwei Schritten: Testergebnis ⇒ Ausprägung Konstrukt ⇒ Ausprägung Kriterium          ↑_ Konstruktvalidität_↑             ↑_ Kriteriumsvalidität _↑
• Simulationsorientierte Konstruktion - Aufgaben werden bearbeitet, die weitgehend der Tätigkeiten entsprechen (diese "simulieren"), die später am Arbeitsplatz auch zu erledigen ist- Annahme: das, was eine Person in der Auswahlsituation leistet, kann sie auch im späteren Tätigkeitsalltag leisten- aufgrund des aktuellen Verhaltens kann zukünftiges Verhalten vorhergesagt werden
• Biografieorientierte Konstruktion Grundannahme: verganges Verhalten kann zukünftiges Verhalten vorhersagen bestimmte Ereignisse im Lebenslauf können spätere berufliche Vorkomnisse und Leistung vorhersagen um so plausibler,- je ähnlicher sich vergangene und aktuelle Situation sind- je kürzer der Abstand zw. vergangener und aktueller Situation ist
• Personaldiagnostische Instrumente und Verfahren Zentrale personaldiagnostische Instrumente, die auf diese Weisen konstruiert werden: - Psychologische Tests- Arbeitsproben- Biografische FB- Auswahlinterviews- Assesment-Center-Verfahren
• Psychologische Tests standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale daraus können Schlüsse auf Eigenschaften oder Verhalten von Personen geschlossen werden basieren auf kontruktorientiertem Ansatz, z.B.:- allgemeine Intelligenz- sprachl. und kogn. Fähigkeiten- Persönlichkeitsmerkmale (allg. und spezifisch)- beruflich relevante Motive (z.B. Leistungs- oder Machtmotiv)- berufliche Interessen, Ehrlichkeit
• Big 5 - Persönlichkeitsdimensionen Abb. 27 Wichtig!
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• Neuere Trends in Personalauswahl (bei Anwendung konstruktorientierter psych. Test) spez. Formen der Intelligenz testen Zusammenspiel von Persönlichkeitsdimensionen (Interaktion mehrerer Dimensionen) berücksichtigen (z.B. Dreifachinteraktion von Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrung und soziale Fertigkeiten bei komplexen Tätigkeiten) Beobachterratings von Persönlichkeitsmerkmalen statt Selbsteinschätzung (Validitäten von Persönlichkeitstests auf Basis von Fremdeinschätzungen sind höher als Selbstberichte kontextualisierte Items kurvenlineare Zusammenhänge
• Simulationsorientierte psychologische Tests Fachkenntnisse und spez. Leistungstests Fachkenntnisse überprüfen, die für spez. Tätigkeit erforderlichen Fachkenntnisse in standardisierter Form Leistungstests prüfen, wie gut die für best. Tätigkeiten/Berufe erforderlichen Fertigkeiten beherrscht werden Beispiel: Die Tailorshop-Simulation
• Arbeitsproben Situative oder Leistungstests diagnostische Verfahren, die aus realitätsnaher Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen typische Arbeitsproben:- echte Aufgabe bei einfachen Tätigkeiten (z.B. Kassieren)- Postkorbübungen- Rollenspiele- Gruppendiskussion im Assessment-Center Qualität hängt davon ab, wie gut die diagnostische das tatsächliche aktuelle Arbeitsspektrum abbilden (=Inhaltsvalidität)
• Biografische Fragebögen Biografische Informationen sagen Ausbildungserfolg voraus (Schuler & Marcus, 2006):- Schulnoten r = .41- Dauer Berufserfahrung r = .27- Referenzen r = .26 Ausbildungsniveau korreliert mit...- objektive Leistung am Arbeitsplatz r = .24- freiwilliges Arbeitsengagement r = .23- Kreativität am Arbeitsplatz r = .25- Substanzmissbrauch am Arbeitsplatz r = -.28- Abwesenheit vom Arbeitsplatz r = -.22
• Biografische Fragebögen - standardisieren das Interview- empirisch gesammelte biografische Daten werden in Bezug zu einem Kriterium gesetzt- zukünftige Bewerber werden nach diesen Zusammenhängen ausgewählt (ohne, dass diese verstanden werden müssen)- Nachteile:→ "blinde Auwahl"→ erfordert große Stichprobe→ kann nicht auf andere Kontexte übertragen werden
• Auswahlinterviews - personaldiagnostisches Verfahren- Informationen zw. Bewerber und Repräsentanten d. O. werden ausgetauscht- starke Verbreitung- aber: unstrukturierte Interviews sagen zukünftige Leistungen nicht voraus
• Strukturierte Interviews auf Anforderungen ausrichten (→ Anforderungsanalyse) Interviewfragen vorher entwerfen und testen Kodierung möglicher Antworten mit Auswertungsschlüssel mehrere (geschulte!) Interviewer gleichzeitig verwenden alle Bewerber sollten gleiche Fragen enthalten Trennung von Informationssammlung und -bewertung Standardisierung der Urteilsbildung (Gewichtung) regelmäßiges Training und Evaluation prädiktive Validität strukturierter Interviews: p = .51 (Schmidt & Hunter, 1998)
• Assessment-Center (AC) besteht aus Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen jeweils mehrere Teilnehmer werden gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf vorab definierte Anforderungen beurteilt
• Typische Übungen im AC Postkorbübung Disputation mündliche Präsentation Rollenspiel Gruppendiskussion
• Probleme von ACs moderate prognostische Validität (.37) fehlende Konstruktvalidität sehr von Konzeption abhängig hoher Aufwand und Kosten (15-20.000€) oft Standardlösung (nicht auf O./Position zugeschnitten)
• Gütekriterien zur Bewertung von Personalauswahlverfahren Dokumentation Objektivität Reliabilität Validität Fairness Normierung Ökonomie Einsatzbreite Nützlichkeit Akzeptanz
• Dokumentation - erforderlich- für psych. Tests das sog. Testmanual/Testhandbuch
• Objektivität Unabhängigkeit der Ergebnisse einer begutachteten Person...- vom spez. Begutachter (Durchführungsobjektivität)- vom Auswerter (Auswertungsobjektivität)- von Person, die Ergebnisse interpretiert (Interpretationsobjektivität Berechnung bspw. über Interrater-Reliabilität mithilfe der Intraklassenkorrelation (ICC)- <.60 = ungenügend, .70 ≤ ICC ≤ .90 = mittel, ICC > .90 = hoch- typisch im AC: Präsentationsübung .48 ≤ ICC ≤ .61; Rollenspiele .57 ≤ ICC ≤ .80; Gruppendiskussionen: .76 ≤ ICC ≤ .98
• Reliabilität Genauigkeit, mit der Test misst was er messen soll Anteil der wahren Varianz an der Gesamtvarianz Paralleltest-Reliabilität (derselbe Sachverhalt mit anderen Items) Retest-Reliabilität (dasselbe Instrument mit derselben Stichprobe mit zeitl. Abstand) Interne Konsistenz (durchschn. Korrelation aller Items; Homogenität des Instruments)
• Validität Ausmaß, mit dem Instrument das gültig erfasst, was es erfassen soll Validität bezieht sich auf Schlussfolgerung, die sich aufgrund so gewonnener Befunde ableiten lässt 3 Aspekte:- Inhaltsvalidität: Ausmaß, in dem Instrument Gegenstandsbereich abdeckt, auf den es sich bezieht- Konstruktvalidität: nomologisches Netz, MTMM- Kriteriumsorientierte Validität: Vorhersagekraft der Ergebnisse des Instruments, prädiktive Validität
• Kriteriumsvalidität Ausmaß, mit dem das, was man eigentlich messen will (z.B. Führungserfolg) durch das erfasst wird, was man gemessen hat (aktuelles Kriterium, Arbeitszufriedenheit)
• Fairness Auswahlinstrument unfair, wenn- differenzielle prädiktive Validität vorliegt (versch. Steigung der Regressionsgeraden)- und/oder systematische Validitätsüber-/unterschätzung vorliegen
• Normierung Möglichkeit zum Vergleich zw. Abschneiden einer Person bei best. Auswahlinstrument und Abschneiden aller Personen, für die das Auswahlverfahren konzipiert wurde Eichung = Prozess der Erstellung eines solchen Bezugssystems Erfordert:- Definition d. Personengruppe, bei der Verfahren als Auswahlinstrument eingesetzt werden soll- Ziehung einer repräsentativen Stichprobe aus der Personengruppe- Anwendung des Instrumentes bei dieser Gruppe- Erstellung von Normtabellen bei hinreichender Reliabilität
• Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit Ökonomie: Kosten, Durchführungszeit, Aufwand (Material/Systeme), Handhabung, Anzahl d. Personen, die gleichzeitig getestet werden können, Einfachheit der Auswertung Einsatzbreite: Anzahl d. Tätigkeiten, für die Verfahren genutzt werden kann Nützlichkeit:- absolute: Ausmaß, mit dem relevantes Merkmal erfasst wird- relative: Ausmaß, in dem relevantes Merkmal mit geringeren Kosten erfasst wird
• Akzeptanz Ausmaß, mit dem abgelehnte Bewerber Verfahren als akzeptabel empfinden Beeinflusst durch Bezug zur späteren Tätigkeit Augenscheinvalidität wahrgenommen Vorhersagevalidität Wahrnehmung des eigenen Befindes während Auswahlverfahrens ethische Legitimation rechtliche Zulässigkeit
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• Systematik von Selektionsentscheidungen Abb. 28
• Kombination von Prädiktoren - multimodales Vorgehen verbessert Gütekriterien- bei Selektionsentscheidungen sollten individuelle Werte mehrerer Prädiktoren berücksichtigt werdenAbb. 29
• WICHTIG: Folien 41-48 analog
• Ethische und rechtliche Rahmenbedingungen Niemand darf aufgrund eines für Erfüllung einer Tätigkeit irrelevanten Merkmals seiner Person benachteiligt werden, wie z.B.- Rasse- Herkunft- Religiöse Überzeugung- Geschlecht- Sexuelle Orientierung
• Schutz ethisch-moralischer Grundrechte bei Auswahlverfahren Schutz der rationalen Selbstbestimmung- Aufklärung- Entscheidung zur Teilnahme NACH Aufklärung- Rückmeldung- realistische TätigkeitsvorschauSchutz der psychischen und sozialen Unversehrtheit der Bewerber- takt- und respektvolle Vorinformation, Begutachtung und Rückmeldung- keine sprachlich diskriminierenden Ausdrücke- Vermeidung der Beeinträchtigung des Selbstbildes und der psych. Stabilität der Bewerber- Schweigepflicht des Diagnostikers
• Fairness und Gerechtigkeit Beitragsgerechtigkeit: Bewerber und O. leisten beide einen Beitrag zum Auswahlverfahren Störung der Beitragsgerechtigkeit:- viele Bewerber investieren Zeit und Mühe, bekommen aber nichts- O. bekommt, was sie will (geeignete Bewerber) Lösung: abgelehnte Bewerber über Verbesserungsmöglichkeiten informieren Verteilungsgerechtigkeit: Auswahlverfahren verteilen knappe Güter (Arbeitsplätze)- Itemebene: Items sollten nur Dinge abfragen, die Kontrolle des Bewerbers unterliegen- Instrumentenebene: Instrumente sollten fair sein

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