Organisationspsychologie (Fach) / 13. Personalwahl (Lektion)
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13. Foliensatz
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- Leistungsunterschiede bei Rhesusaffen (Field, 1934) ... Aufgabe: in Labyrinth Knopf finden, der Tür mit Futter dahinter öffnet bester Rhesusaffe brauchte 19 Versuche schlechtester 320 Versuche
- Selektion und Passung Abb. 27 ⇒ Folie 5 (ausgedruckt) Personalauswahl ist Zuordnungsproblem zw. Personen und Arbeitsplätzen mehrere Kandidaten für einen Arbeitsplatz; Entscheidung im Sinne der O. darüber, welche Person ...
- Aspekte der Passung (zwischen Tätigkeit und Person) qualifikatorische Passung: Passung der Person für die Stelle(verantwortlich für Leistung auf dieser Stelle) bedürfnisbezogene Passung: Passung der Stelle für die ...
- Personalauswahlinstrumente Können auf drei Arten konstruiert werden: - konstruktorientiert- simulationsorientiert- biografieorientiert
- Konstruktorientierte Konstruktion - Ziel: Erfassung von Eigenschaften (z.B. Intelligenz, Extraversion)- Test misst nicht direkt beobachtbare Eigenschaft (Eigenschaft beeinflusst Verhalten im Test)- Vorhersage des Verhaltens im Beruf in ...
- Simulationsorientierte Konstruktion - Aufgaben werden bearbeitet, die weitgehend der Tätigkeiten entsprechen (diese "simulieren"), die später am Arbeitsplatz auch zu erledigen ist- Annahme: das, was eine Person in der Auswahlsituation ...
- Biografieorientierte Konstruktion Grundannahme: verganges Verhalten kann zukünftiges Verhalten vorhersagen bestimmte Ereignisse im Lebenslauf können spätere berufliche Vorkomnisse und Leistung vorhersagen um so plausibler,- je ähnlicher ...
- Personaldiagnostische Instrumente und Verfahren Zentrale personaldiagnostische Instrumente, die auf diese Weisen konstruiert werden: - Psychologische Tests- Arbeitsproben- Biografische FB- Auswahlinterviews- Assesment-Center-Verfahren
- Psychologische Tests standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale daraus können Schlüsse auf Eigenschaften oder Verhalten von Personen geschlossen werden basieren auf ...
- Big 5 - Persönlichkeitsdimensionen Abb. 27 Wichtig!
- Neuere Trends in Personalauswahl (bei Anwendung konstruktorientierter psych. Test) spez. Formen der Intelligenz testen Zusammenspiel von Persönlichkeitsdimensionen (Interaktion mehrerer Dimensionen) berücksichtigen (z.B. Dreifachinteraktion ...
- Simulationsorientierte psychologische Tests Fachkenntnisse und spez. Leistungstests Fachkenntnisse überprüfen, die für spez. Tätigkeit erforderlichen Fachkenntnisse in standardisierter Form Leistungstests prüfen, wie gut die für best. Tätigkeiten/Berufe ...
- Arbeitsproben Situative oder Leistungstests diagnostische Verfahren, die aus realitätsnaher Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen typische Arbeitsproben:- echte Aufgabe bei einfachen Tätigkeiten (z.B. Kassieren)- ...
- Biografische Fragebögen Biografische Informationen sagen Ausbildungserfolg voraus (Schuler & Marcus, 2006):- Schulnoten r = .41- Dauer Berufserfahrung r = .27- Referenzen r = .26 Ausbildungsniveau korreliert mit...- objektive ...
- Biografische Fragebögen - standardisieren das Interview- empirisch gesammelte biografische Daten werden in Bezug zu einem Kriterium gesetzt- zukünftige Bewerber werden nach diesen Zusammenhängen ausgewählt (ohne, dass diese ...
- Auswahlinterviews - personaldiagnostisches Verfahren- Informationen zw. Bewerber und Repräsentanten d. O. werden ausgetauscht- starke Verbreitung- aber: unstrukturierte Interviews sagen zukünftige Leistungen nicht voraus ...
- Strukturierte Interviews auf Anforderungen ausrichten (→ Anforderungsanalyse) Interviewfragen vorher entwerfen und testen Kodierung möglicher Antworten mit Auswertungsschlüssel mehrere (geschulte!) Interviewer gleichzeitig ...
- Assessment-Center (AC) besteht aus Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen jeweils mehrere Teilnehmer werden gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf vorab definierte Anforderungen ...
- Typische Übungen im AC Postkorbübung Disputation mündliche Präsentation Rollenspiel Gruppendiskussion
- Probleme von ACs moderate prognostische Validität (.37) fehlende Konstruktvalidität sehr von Konzeption abhängig hoher Aufwand und Kosten (15-20.000€) oft Standardlösung (nicht auf O./Position zugeschnitten)
- Gütekriterien zur Bewertung von Personalauswahlverfahren ... Dokumentation Objektivität Reliabilität Validität Fairness Normierung Ökonomie Einsatzbreite Nützlichkeit Akzeptanz
- Dokumentation - erforderlich- für psych. Tests das sog. Testmanual/Testhandbuch
- Objektivität Unabhängigkeit der Ergebnisse einer begutachteten Person...- vom spez. Begutachter (Durchführungsobjektivität)- vom Auswerter (Auswertungsobjektivität)- von Person, die Ergebnisse interpretiert (Interpretationsobjektivität ...
- Reliabilität Genauigkeit, mit der Test misst was er messen soll Anteil der wahren Varianz an der Gesamtvarianz Paralleltest-Reliabilität (derselbe Sachverhalt mit anderen Items) Retest-Reliabilität (dasselbe Instrument ...
- Validität Ausmaß, mit dem Instrument das gültig erfasst, was es erfassen soll Validität bezieht sich auf Schlussfolgerung, die sich aufgrund so gewonnener Befunde ableiten lässt 3 Aspekte:- Inhaltsvalidität: ...
- Kriteriumsvalidität Ausmaß, mit dem das, was man eigentlich messen will (z.B. Führungserfolg) durch das erfasst wird, was man gemessen hat (aktuelles Kriterium, Arbeitszufriedenheit)
- Fairness Auswahlinstrument unfair, wenn- differenzielle prädiktive Validität vorliegt (versch. Steigung der Regressionsgeraden)- und/oder systematische Validitätsüber-/unterschätzung vorliegen
- Normierung Möglichkeit zum Vergleich zw. Abschneiden einer Person bei best. Auswahlinstrument und Abschneiden aller Personen, für die das Auswahlverfahren konzipiert wurde Eichung = Prozess der Erstellung eines ...
- Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit Ökonomie: Kosten, Durchführungszeit, Aufwand (Material/Systeme), Handhabung, Anzahl d. Personen, die gleichzeitig getestet werden können, Einfachheit der Auswertung Einsatzbreite: Anzahl d. Tätigkeiten, ...
- Akzeptanz Ausmaß, mit dem abgelehnte Bewerber Verfahren als akzeptabel empfinden Beeinflusst durch Bezug zur späteren Tätigkeit Augenscheinvalidität wahrgenommen Vorhersagevalidität Wahrnehmung des eigenen ...
- Systematik von Selektionsentscheidungen Abb. 28
- Kombination von Prädiktoren - multimodales Vorgehen verbessert Gütekriterien- bei Selektionsentscheidungen sollten individuelle Werte mehrerer Prädiktoren berücksichtigt werdenAbb. 29
- WICHTIG: Folien 41-48 analog
- Ethische und rechtliche Rahmenbedingungen Niemand darf aufgrund eines für Erfüllung einer Tätigkeit irrelevanten Merkmals seiner Person benachteiligt werden, wie z.B.- Rasse- Herkunft- Religiöse Überzeugung- Geschlecht- Sexuelle Orientierung ...
- Schutz ethisch-moralischer Grundrechte bei Auswahlverfahren ... Schutz der rationalen Selbstbestimmung- Aufklärung- Entscheidung zur Teilnahme NACH Aufklärung- Rückmeldung- realistische TätigkeitsvorschauSchutz der psychischen und sozialen Unversehrtheit der Bewerber- ...
- Fairness und Gerechtigkeit Beitragsgerechtigkeit: Bewerber und O. leisten beide einen Beitrag zum Auswahlverfahren Störung der Beitragsgerechtigkeit:- viele Bewerber investieren Zeit und Mühe, bekommen aber nichts- O. bekommt, ...