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Organisationspsychologie (Fach) / 12. Personalmarketing (Lektion)

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• Definition: Personalmarketing Von den strategischen Zielen der Organisation geleitete:- Identifikation potentiell geeigneter Arbeitskräfte- Bekanntmachung der O. bei potentiell geeigneten Arbeitskräften- Ermunterung potentiell geeigneter Arbeitskräfte (AK) zur Bewerbung- Bindung geeigneter, frisch eingestellter AK an O.- Trennung von Personen, die für eine Tätigkeit in O. nicht mehr geeignet sind
• Zwei wesentliche Aufgaben: Personal(an)werbung: Identifikation von Bewerbern, Bewerberansprache, Aktivitäten zur Erschließung neuer Märkte, Veränderung der Zusammensetzung des Bewerberpools Personalerhaltung: Binden bestehenden Personals, Trennung von nicht mehr geeigneten Personen Zenrales Hilfsmittel: Organisationale Personalforschung
• Aufgaben der organisationalen Personalforschung - Analyse des Arbeitsmarktes (z.B. gegenwärtige und zukünftige Bevölkerungsstruktur, Migrationsbewegungen, potenzielle Auslandsarbeitsmärkte) sowie rechtl. Rahmenbedingungen- Analyse der Ziele und Vorgehensweisen von externen Bewerbern und ihrer Mediennutzung - Analyse der Attraktivität von Konkurrenzorganisationen- Analyse von Fehlzeiten und Fluktuationen in aktueller Belegschaft und regelmäßige Durchführung von MA-Befragungen- Analyse des Branchen-, Unternehmens- und Arbeitgeberimages, Kostenanalyse und Erfolgskontrolle (Evaluation) der durchgeführten Maßnahmen im Personalmarketing
• Anwerbungsertragspyramide Δ ↑ Einstellungen: 5Angebote: 10Interviews: 40Einladungen: 60Bewerbungen: 240
• Grundlagen des Personalmarketings Personalwerbung dient Gewinnung von MA Personalwerbung und -auswahl sollen aufeinander abgestimmt sein die Abstimmung durch drei Konzepte vermittelt:- Basisrate (auch Grundrate)- Selektionsrate- Validität außerdem zentral:- Intransparenzproblem- interner Arbeitsmarkt- der sog. psychologische Vertrag
• Basisrate, Selektionsrate, Trefferquote, Validität Basisrate (auch Grundrate): Anteil geeigneter Bewerber in Stichprobe Selektionsrate (auch Auswahlquote): Anzahl der Stellen, die im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber zu besetzen sind Trefferquote: Anteil tatsächlich geeigneter unter eingestellten (sollte möglichst hoch sein) Validität: Eignung des Verfahrens, die Eignung des Bewerbers zu testen (0=Trefferquote=Basisrate, 1=alle geeigneten korrekt identifiziert) sehr gute Personalauswahlverfahren haben Validität von .65
• Erhöhung der Trefferquote: Steigerung der Basisrate Senkung der Selektionsrate Steigerung der Validität Zusammenhang zwischen Basisrate, Selektionsrate und Validität wird in sog. Taylor-Russel-Tafeln angegeben
• Gründe für Intransparenz - möglichst positive Darstellung (→ Senkung der Selektionsrate)- keine öffentlich zugänglichen Informationen über Gehälter und Löhne (MA oft vertraglich zum Schweigen verpflichtet)- Bewerber können aus Mangel an Erfahrung Güte eines Stellenangebots nicht beurteilen
• Gründe für Intransparenz - Bewerber - positive Selbstdarstellung- Organisationen können oft nur näherungsweise Eignung von Bewerbern (Qualifikation, Erfahrungen, Eigenschaften) beurteilen- Fletcher, 1989: 25% der Hochschulabsolventen schrecken nicht vor massiven Unwahrheiten zurück- Lösung dieser Probleme Gegenstand der Organisationsökonomik
• Organisationsökonomik - Menschenbild: Homo oeconomicus, Bewerber sind rationale Nutzenmaximierer, die bei Verfolgung ihrer Ziele nicht vor Arglist und Täuschung zurückschrecken- "Abwehrmaßnahmen" für Arbeitgeber Suche nach glaubwürdigen Hinweisen (Diplom, Zertifikat, ...) Referenzen Psychologische Testverfahren (Überprüfung der Selbstauskünfte) spezifische Vertragsangebote (die bspw. Vorleistung erfordern) längerfristige Beobachtung (Traineeprogramm)
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• Menschenbild in Personalpsychologie Menschenbild des komplexen Menschen: große Unterschiede zw. Menschen (nicht alle sind gleich) gleiche Sachverhalte werden von Menschen untersch. wahrgenommen → untersch. Reaktionen sozialer Kontext entscheidend: wenn FK alle MA potentiell für Betrüger halten, übernehmen diese die Erwartung (selbsterfüllende Prophezeiung) Verhalten der Vorgesetzten determiniert erlebte Bindung an Organisation, die sich im psychologischen Kontext (auch psych. Vertrag) manifestiert
• Der Psychologische Vertrag (Rousseau, 1995) subjektiv erlebte Bindung an Organisation beinhaltet Art der Austauschbeziehung zw. erwerbstätigen MG und O. beim sog. tranksaktionalen Vertrag steht Leistungstausch (arbeit gegen Geld) im Vordergrund beim sog. relationalen Vertrag steht Ausbau, Festigung und Erhalt der Beziehung im Vordergrund Grundlage: MA geht (implizit) davon aus, dass O. ihr Versprechen (bspw. sicheren Arbeitsplatz, Aufstiegschancen bei engagierter Arbeit und Loyalität) gemacht hat
• Auswahlinstrumente nach Akzeptanz durch Bewerber (Hausknecht et al. 2004) Interviews Arbeitsproben Lebenslauf Arbeitszeugnisse (Referenzen) Intelligenztests Persönlichkeitstests Biographische Verfahren Persönliche Bekanntschaft mit einstellender Person Ehrlichkeitstests Graphologische Analysen
• Realistische Tätigkeitsvorschau - positive wie negative Aspekte neuer Tätigkeit dargestellt- aber: auch Abnahme der Attraktivität des Arbeitgebers, v.a. bei beruflich Unerfahrenen

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