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Organisationspsychologie (Fach) / 10. Organisationsklima und -kultur (Lektion)

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• Betriebsklima Stimmung/Atmosphäre, die für Betrieb oder seine Teileinheiten typisch ist und von den Mitarbeitern bewertet wird basiert auf Hawthorne-Studien Human Relations: Steigerung der Leistung durch verbesserte Stimmung im Betrieb
• Vom Betriebs- zum Organisationsklima Betriebsklima ist mit der Human-Relations-Bewegung verbunden Human-Relations-Ansatz: menschliches Erleben und Verhalten wird durch andere Personen beeinflusst (personengebunden) Kritik: vernachlässigt strukturelle Aspekte der Organisation und erzeugt Manipulationsverdacht
• Feldtheorie von Kurt Lewin ursprgl. an Uni Berlin, emigrierte 1933 in USA Fokus auf subjektiver Wahrnehmung eines Menschen, nicht auf "objektiver" Analyse Mensch wird von seiner wahrgenommenen (sozialen) Umwelt, dem psychologischen Feld, beeinflusst: Person Situation Kognition Motivation
• Vom Betriebs- zum Organisationsklima (1/2) thematisiert nicht allein soziale Aspekte im Betrieb, sondern berücksichtigt sämtliche für MA relevanten Merkmale der Organisation: Kollegen Vorgesetzte Aufbau- und Ablauforganisation Information und Mitsprachemöglichkeiten Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen Interessenvertretung betriebliche Leistung uvm.
• Vom Betriebs- zum Organisationsklima (2/2) Betriebsklima: Bewertung der Organisation durch die MA Organisationsklima: von MA geteilte Wahrnehmung der betrieblichen Bedingungen - wie die MA ihren Betrieb sehen Definition: Organisationsklima ist definiert als "relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann" (von Rosenstiel & Nerdinger, 2011, S. 371)
• Wichtig: Folien 9-16 analog
• Organisationskultur nicht synonym mit Organisatiosklima zu verwenden Organisationskultur ist von MG geteiltes System von Werten und Normen dadurch unterscheiden sich Organisationsmitglieder von Nicht-Organisationsmitgliedern "So machen wir das hier."
• Bestimmungsstücke von Organisationskultur insgesamt der von Menschen geschaffenen + weitergegebenen Inhalte und Gestaltungen zeit- und gruppenspezifisch weithin akzeptiert, stimmig und "von allen" geteilt Ergebnis und Mittel sozialer Interaktion Erfassen und Durchdringen den gesamten Lebensprozess in Organisationen
• Symptome der Unternehmenskultur nach Neuberger (1989) Abb. 20
• Bsp.: artifizielle Symptome der Unternehmenskultur Campus von Google
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• Modell der Organisationskultur von Schein (1985, 2010) Nach Schein (2010) ist Organisationskultur- ein Muster gemeinsam geteilter, grundlegender Annahmen,- die von Gruppe bei Lösung von Problemen der Anpassung an die Umwelt sowie der Integration ihrer Mitglieder gelernt wurden,- die sich als hinreichend erfolgreich bei der Lösung dieser Probleme erwiese haben und neuen MG als die richtige Art und Weise, in der solchen Problemen zu begegnen ist, gelehrt wird
• Ebenen der Organisationskultur nach Schein (2010) Abb. 21
• Eisbergmetapher der Organisationskultur sichtbarer Teil des Eisbergs: Symbolsystem, Sprache, Rituale, Kleidung, Umgangsformen ist der Teil des Eisbergs, den man sehen kann zugrunde liegende Annahmen, Werte und Normen, die wichtigen "großen" Dinge, die man nicht sehen kann
• Kultur: Erlernte Annahmen und Überzeugungen in vier Bereichen Beziehung zur Umwelt: Dominanz: Organisation prägt Umwelt ihren Willen auf Unterwerfung: Organisation muss sich nach Umwelt richten Harmonie: Organisation steht im Einklang mit Umwelt Natur der Wirklichkeit: Sprach- und Verhaltensregeln die festlegen, was als wirklich gilt und was nicht Natur der menschlichen Tätigkeit: Was ist das richtige Verhalten in Bezug auf die ersten beiden Annahmen? Aktiv handeln oder passiv abwarten, bis etwas geschieht? Natur der menschlichen Beziehungen: Was ist die richtige Art und Weise des Umgangs des Umgangs zwischen den MG einer Organisation? Kooperativ, konkurrenzorientiert, individualistisch oder steht die Gemeinschaft über dem Einzelnen?
• Kultur und Organisationserfolg Organisationskultur mittels Fragebogen erheben ist schwierig:- Auf welche Ebene der Kultur soll Fokus gelegt werden? (z.B. Mythen, Geschichten, Werte, Verhalten, etc.)- Welche Analyseeinheit soll gewählt werden? (Subkulturen in der Organisation oder die ganze Organisation)- Auf welche inhaltliche Dimension sollte man sich konzentrieren? (z.B. Erfahrungen der MA, Sozialisationstaktiken, Führungsverhalten, etc.)
• Competing-Values-Ansatz (Hartnell et al., 2011) Organisationen sind durch zwei orthogonale Wertdimensionen charakterisiert:- Struktur (flexibel vs. stabil)- Fokus (intern vs. extern) Siehe Abb. 22
• Meta-Analyse der Organisationskulturforschung, die auf Competing-Values-Ansatz basieren (Hartnell et al., 2011) - Clan-Kulturen erzeugen mehr Arbeitszufriedenheit und Commitment im Vergleich zu Markt- und Adhocracy-Kulturen- Markt-Kulturen korrelieren stärker mit subjektiven Innovationen als Clan-Kulturen, aber auch verglichen mit Adhocracy-Kulturen- Markt-Kulturen haben höchste Korrelationen mit Qualität der Produkte und Dienstleistungen- Markt-Kulturen haben höchste positive Korrelationen subjektiven und objektiven Kriterien der finanziellen Effektivität- Organisationen, die auf allen vier Kulturtypen überdurchschnittlich ausgeprägt sind, sind auch in allen erhobenen Effektivitätskriterien überdurchschnittlich erfolgreich

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