Personal 2 (Fach) / Karriereanfangsphase (Lektion)
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Teil 5: Karriereanfangsphase
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- Einstellung und Karrierebeginn Primäres Ziel: − Allokation/Matching, d.h. Auffinden und Auswahl geeigneter Bewerber Hauptproblem:− Asymmetrische Informationsverteilung bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer Informationsstand:− Arbeitnehmer: nicht dokumentierbare „Qualitätseigenschaften“, Risikoneigung, geplante Verweildauer− Arbeitgeber: Arbeitsbedingungen, Versetzungspläne, Zuverlässigkeit von Karriereversprechen Daraus resultiert: Problem der adversen Selektion (Akerlof): Arbeitgeber bietet Lohn entsprechend der durchschnittlichen Arbeitnehmerqualität im Markt. Anstellungsvertrag wird nur von AN unterdurchschnittlicher Qualität akzeptiert. AG erleidet Verlust. Notwendig daher:Effizientes Personalauswahlverfahren
- Auswahlverfahren − Auswertung der Bewerbungsunterlagen− Einstellungsgespräch− Assessment-Center− Psychologische Tests− Einstellungsuntersuchungen Grundsätzliches Problem aller Verfahren:Keine Aufdeckung „schädlicher“ Informationen möglich Daher:Wahrheitsgemäße Informationsaufdeckung muß durch entsprechende Anreize sichergestellt werden.
- Folge der verschiedenen Lohnprofile: Personen mit kurzer geplanter Verweildauer werden konstantes Lohnprofil bevorzugen, Personen mit langer geplanter Verweildauer steigendes Lohnprofil. Probleme evtl.: Konstantes Lohnprofil darf nicht unterschritten werden (z.B. tarifvertraglicher Mindestlohn) Korrekte Aufdeckungswirkung nur dann, wenn Bewerber eigene Verweildauer auch wirklich kennt. Korrekte Aufdeckung abhängig von Alternativen des Bewerbers.
- Weitere Folge der verschiedenen Lohnprofile Personen mit hoher Leistungsfähigkeit bevorzugen „Stücklohn“, Personen mit geringer Leistungsfähigkeit bevorzugen „Zeitlohn“. Probleme evtl. Korrekte Aufdeckungswirkung nur dann, wenn Bewerber eigene Leistungsfähigkeit auch wirklich kennt (erfordert u.U. Kenntnisse der Produktionstechnologie des Arbeitgebers!) Korrekte Aufdeckung abhängig von Alternativen des Bewerbers.
- Ausgewählte Rechtsfragen zu Einstellungsverfahren: Bewerber ist verpflichtet, erkennbare Hinderungsgründe an Erfüllung der vorgesehenen Aufgabe von sich aus zu offenbaren. Bewerber muß zulässige Fragen wahrheitsgemäß beantworten (ansonsten spätere Anfechtung des Arbeitsvertrages durch AG möglich). Bewerber kann Beantwortung unzulässiger Fragen ablehnen oder lügen. Fragerecht ist durch Persönlichkeitsrechte und Datenschutzrecht beschränkt. Fragerecht des AG beschränkt sich auf stellenbezogene Angaben.
- Art der Stellenbesetzung Alternativen:Interne StellenbesetzungExterne Stellenbesetzung
- Konzept des internen Arbeitsmarktes Interner Arbeitsmarkt umfaßt nur Stellen, die in fest vorgegebenen Aufstiegsleitern organisiert sind. Entlohnung ist streng an Stellen gebunden. Externe Arbeitskräfte gelangen nur am unteren Ende einer Aufstiegsleiter in das Unternehmen (Quereinstiegsverbot). Beförderungen sind an Qualifikationserwerb gebunden und erfolgen nur entlang der relevanten Aufstiegsleiter.
- Probleme interner Arbeitsmärkte: Abschottung nach außen reduziert Lohnwettbewerb der AN. Gegenargument:Lohnwettbewerb ist ohnehin eingeschränkt. Gründe:− Spezifität des Arbeitsplatzes− Asymmetrische Informationsverteilung− Opportunismus Daher:Individualvertragliche Regelung der AG-AN-Beziehung wegen zu hoher Transaktionskosten nicht möglich Lösung:Interner Arbeitsmarkt auf Basis eines Kollektivvertrages.Lösung von Einzelproblemen durch Schiedsstelle (Betriebsrat).
- Effizienzvorteile: Beschäftigungssicherheit macht Humankapitalinvestitionen sinnvoll. Langfristigkeit reduziert opportunistisches Verhalten. Kollektive Lohnverhandlungen reduzieren Transaktionskosten. Niedrige Einstiegspositionen von externen Bewerbern erlauben relativ „billige“ Möglichkeit zur Qualitätsbeurteilung. Reduktion der Qualitätsunsicherheit bei Beförderungen auf höhere Stellen durch relativ lange Beobachtungszeiten.
- Argumente gegen Quereinstiege Bessere Anreizwirkung für bereits beschäftigte AN Nutzung der Pfandlösung (zunächst Lohnverzicht bei steigendem Lohnprofil) Geringere Informationsprobleme Sicherstellung von ausreichendem betriebsspezifischen Humankaptial in höheren Positionen
- Argumente für Quereinstiege Schnelles Wachstum erfordert schnelles Auffüllen von Vakanzen Gewinnung zusätzlichen Humankapitals Aufbrechen von Kollusionen zwischen bereits beschäftigten AN Verringerung des Vakanzkettenproblems (Bei rein internen Arbeitsmärkten müssen bei Vakanz einer höheren Stelle alle niedrigeren Stelleninhaber aufrücken. Problem: Abstimmung des Qualifikationserwerbs)