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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / VL2_7: Personalentwicklung (Lektion)
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- Eine Erhebung in ca. 12 000 Unternehmen in Deutschland ergab für 2015: 77 % der Unternehmen in Deutschland boten 2015 eine betriebliche Weiterbildung (Kurse, Lehrgänge und Seminare) an Die Teilnahmequote lag 2015 bei 45 % Die Kosten für Weiterbildung beliefen sich pro Mitarbeiter auf über 400€ externe Kosten und ca. 380€ interne Kosten (Personalausfall) Die Weiterbildungsintensität liegt durchschnittlich zwischen 16 und 25 Kursstunden pro Teilnehmer
- Definition Personalentwicklung Unter dem Begriff Personalentwicklung (PE) werden alle geplanten Maßnahmen (im Unterschied zur Sozialisation) gefasst, die geeignet sind, die individuelle berufliche Handlungskompetenz (in Abgrenzung zur Organisationsentwicklung) der Mitarbeiter zu entwickeln und zu erhalten
- Ziele der Personalentwicklung? Leistungs- u. Wettbewerbsfähigkeit erhöhen Flexibilität erhöhen Motivation und Integration der Mitarbeiter erhöhen Qualifikationen sichern und anpassen Individuelle Befähigungen und Erwartungen berücksichtigen
- Definition Methodenkompetenz Bei der Methodenkompetenz geht es darum, inwiefern Techniken, Methoden und Vorgehensweisen zur Strukturierung der eigenen oder von Gruppenaktivitäten angewendet werden
- Definition Sozialkompetenz Sie beinhaltet die Fähigkeit, sich im sozialen Umgang situationsspezifisch und angemessen, z. B. durch Einfühlungsvermögen, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten zu verhalten
- Definition Selbstkompetenz Sie bezieht sich darauf, wie Individuen mit sich bei der Arbeit umgehen, z. B. zählen die Bereitschaft zur Selbstentwicklung, Selbstreflexion, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit zur Selbstkompetenz
- Berufliche Handlungskompetenzen Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Selbstkompetenz
- Fragestellung, Instrumente und Studien der Potenzialanalyse Über welches Niveau an kognitiven Fähigkeiten, an sozialer Kompetenz, an emotionaler Stabilität sowie Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsbereitschaft verfügt eine Person? Instrumente der Potenzialanalyse: Tests zur allgemeinen Intelligenz Persönlichkeitstests Potenzial-Assessment Center Lernpotenzial-Assessment Center (erfasst auch Lernwilligkeit) Leistungsbeurteilungen 360° Feedback Metaanalyse von Schmidt & Hunter: allgemeine Intelligenz als bester Prädiktor für berufliche Leistung Kritik: Metanalyse deckt nur einen Teilbereich möglicher Berufsfelder ab Studie von Judge et al. (1999): Gewissenhaftigkeit (positiv) und Neurotizismus (negativ) als Prädiktor für Berufserfolg
- Ablauf von Personalentwicklungsprozessen (Pfeil von Anderswo)--> Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs --> Festlegung der Ziele, der Messkriterien und der geeigneten Personal- entwicklungs-Maßnahmen--> Durchführen der Maßnahmen --> Erfolgsmessung anhand der festgelegten Messkriterien in der betrieblichen Arbeit -->(Pfeil zurück zu Ermittlung--> Kreislauf)
- Wo findet Personalentwicklung statt? Near the jobLehrwerkstattSelbstlernzentrum Problemlösungsgruppen Qualitätszirkel, Werkstattzirkel, Lernstatt On the jobAnleitung/Beratung durch Vorgesetzte/KollegenMentoring, Patensystem, Coaching Planmäßige betriebliche Unterweisung Medien zum Selbststudium am Arbeitsplatz Out of the jobOutplacementRuhestandvorbereitung Off the jobVorlesungsmethode: Lehrvortrag, Referat Konferenzmethode: Lehrgespräch, Debatte Einzel-, Gruppenarbeit und Fallstudien Rollenspiel und Planspiel Into the JobKennenlernen der Organisation, Traineeprogramme, Paten, Mentoring, Einführungshandbuch
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- Maßnahmen der Personalentwicklung Derzeit kein allgemein anerkannten Klassifikationssystem Grobe Einteilung der wichtigsten Verfahren: Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren Verhaltensorientierte Maßnahmen Kommunikationsorientierte Maßnahmen Selbstmanagementorientierte Verfahren Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben Coaching Mentoring
- Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren Teilnehmer sollen durch Selbsterfahrung zum Nachdenken über die eigene Persönlichkeit veranlasst werden und so ein höheres Maß an Selbstverwirklichung erlangen Konkrete Lernziele im Sinne der PE werden kaum erreicht
- Verhaltensorientierte Maßnahmen Verhaltensmodellierung (Behaviour Modeling) & simulationsorientierte Verfahren (Rollen- & Planspiele) Vermittlung und Einübung ausgewählter Verhaltensweisen; Metaanalysen belegen hohe Wirksamkeit des Behaviour Modeling in Bezug auf Trainings- und Transfereffekte (Burke & Day, 1986; Taylor et al., 2005)
- Kommunikationszentrierte Maßnahmen Führungskräfte verbringen ca. 70 % der Arbeitszeit mit verbaler Kommunikation Stärkung der Präsentations-, Moderations-, Unterweisungs-& Gesprächsführungskompetenz
- Selbstmanagementorientierte Verfahren Selbstmanagement beschreibt die zielgerichtete Beeinflussung des eigenen Verhaltens
- Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben Übertragung von entwicklungsförderliche Aufgaben an Führungsnachwuchskräfte um Kompetenzen informell zu erwerben
- Coaching „Unter dem Begriff Coaching versteht man im modernen Personalwesen einenindividuell unterstützenden Beratungsprozess, bei dem der Berater, der Coach, mit einer anderen Person, dem Coachee, eine Beratung durchführt.“ (Rauen, 2003) Unterstützung von Einzelpersonen: Umgang mit neuen Rollen, Vorbereitung auf neue Aufgaben, Verbesserung sozialer Kompetenzen, Managementfähigkeit Coaching kann durch Vorgesetzte oder externe Personen stattfinden
- Mentoring Der Begriff Mentor bezeichnet eine höherrangige Person im Arbeitsumfeld einer Nachwuchskraft, der daran gelegen ist, die berufliche Entwicklung der Nachwuchskraft zu fördern Mentor nimmt eine karrierebezogene, psychosoziale und Rollenmodell-Funktion ein
- Transferförderliche Faktoren Gestaltung der Lernumgebung: Herstellung von Anwendungsbezügen, praktische Übungsmöglichkeiten) Anleitung des Transfers: Vereinbarung von Zielen, Antizipation von„Transferproblemen“ und Umgang damit Einbindung des Arbeitsumfeldes: Vor- und Nachbereitungsgespräche, Anreize für erfolgreiche Anwendung Soziale Einbettung: Lerngruppen, Begleitung durch erfahrene Mitarbeiter
- Metaanalyse von Jiang et al. (2012) zum Beitrag einer integrierten, leistungsförderlichen Personalarbeit zum Erfolg von Organisationen, ergab: Maßnahmen der Personalarbeit wirken sich direkt (.21) auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens aus Geschätzter Varianzanteil der integrierten Personalarbeit am finanziellen Erfolg eines Unternehmens liegt bei 27 %. Gelungene Personalarbeit steigert die Mitarbeitermotivation enorm (.62) Steigerung des Humankapitals (Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse derMitarbeiter) um .58 Signifikanter Rückgang von freiwilligen Kündigungen (-.08)