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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / VL2_5: Personalführung (Lektion)
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- Definition Führung Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen (Rosenstiel, 2009) Führung wird in Organisationen durch Strukturen (Führungssubstitute) und Personen (Vorgesetzte) ausgeübt Führung soll zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Neben Unternehmenszielen sollten aber auch immer Humanziele verfolgt werden Führungserfolg zeigt sich auch an der Leistung der Mitarbeiter
- Beschreibung von Führungsverhalten Der Arbeitstag der typischen Führungskraft ist aus sehr vielen kurzen Episoden zusammengesetzt Vorgesetzte kommunizieren überwiegend mündlich Kontakte mit Untergebenen spielen zwar eine wichtige, aber bei weitem nicht die alleinige Rolle Führungskräfte haben keinen „festen“ Arbeitsplatz Der Arbeitstag eines Vorgesetzten ist voll unvorhergesehener bzw. ungeplanter Kontakte und Ereignisse In Selbstberichten von Vorgesetzten über ihren Arbeitstag ist die Kodierung oft unzuverlässig Es besteht eine hohe Schwankungsbreite der pro Tag berichteten Episoden
- Dispositionen erfolgreicher Führungskräfte Charisma Intelligenz korreliert moderat mit Führungserfolg (p=.27, Metaanalyse Judge, Colbert & Ilies, 2004) Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (Metaanalyse nach Judge et al, 2002):1 Neurotizismus: -.24; Extraversion: .31; Offenheit für Erfahrungen: .24; Verträglichkeit: .08; Gewissenhaftigkeit: .28) Politische Fertigkeiten (soziale Fertigkeiten in Organisationen): sozialer Scharfsinn (Bedürfnisse anderer erkennen), Handlungsflexibilität, soziale Fertigkeiten, interpersonelle Einflussnahme (andere bewegen kurzfristig eigene Vorteile für das Wohl der Gruppe hintenanzustellen)
- 2 Hauptdimensionen des Führungsverhaltens 1. Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter Auf Wohlergehen der Mitarbeiter bedacht2. Aufgabenorientiertes Führungsverhalten Erreichung organisatorischer Ziele im Vordergrund --> beruht auf den Ohio Studien
- Transaktionale Führung Transaktionale Führung beruht auf dem lerntheoretischen Prinzip der Verstärkung: Erfolg wird belohnt, Zielverfehlung bestraft „Management by Exception": Führungskraft schreitet erst in die Arbeit ein, wenn Ausnahmen vorliegen
- Transformationale Führung Transformationale Führung setzt bei der normalen Anstrengung der Mitarbeiter an und erhöht – d. h. transformiert – sie zu einer Extra-Anstrengung. Zielt darauf ab, den Mitarbeitern Sinn in der Arbeit zu vermitteln 4-I-Modell
- Eigenschaften transformationaler Führung: Vier I's Idealisierter Einfluss: Führungskraft vermittelt den Mitarbeitern erreichbare Missionen und stimulierende Visionen, so dass diese Vertrauen fassen und diesen nacheifernInspirierende Motivierung: Symbole und emotionale Appelle steigern das Bewusstsein für die angestrebten ZieleIntellektuelle Stimulierung: Mitarbeiter werden unterstützt Werte, Überzeugungen und Erwartungen infrage zu stellenIndividualisierte Behandlung: Bedürfnisse der Mitarbeiter werden berücksichtigt um berufliche Herausforderungen zu bewältigen
- Zentrale Befunde zu transformationaler Führung Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Leistung zwischen .26 und .35. (Felfe, 2009) Metaanalyse von Judge und Piccolo (2004): mittlerer Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Erfolgskriterien bei .44 Transformationales Führungsverhalten korreliert konsistent mit dem Persönlichkeitsmerkmal Extraversion (Bono & Judge, 2004) Die Elemente transaktionaler und transformationaler Führung können mit dem„Multifactor Leadership Questionnaire“ (MLQ; Bass & Avolio, 1990) erfasst werden
- Symbolische Führung Führungsverhalten symbolisiert die Werte und Überzeugungen des Unternehmens. Wird diese Tatsache gezielt bei der Führung von Mitarbeitern beachtet, handelt es sich um symbolische Führung (vgl. Neuberger, 2002). Bei der Führung von Mitarbeitern spielt es eine große Rolle wie geführt wird. Alles, was im Unternehmen passiert, ist immer auch symbolisch Geführte versuchen den Sinn hinter den Handlungen herauszufinden (bringen Gesten und Handlungen der Führungskraft in Zusammenhang) --> Geführte ziehen aus dem Verhalten des Vorgesetzten Rückschlüsse auf dessen Werte und Zielsetzungen
- Feindseliges Führungsverhalten Führungsverhalten ermutigt die Mitarbeiter zu fragwürdigem Verhalten Einsatz fragwürdiger Methoden, um die Mitarbeiter im eigenen Sinne zu beeinflussen Erklärungsansätze: Theorie der verschobenen Aggression (Tepper, 2007) Theorie der moralischen Exklusion (Tepper et al., 2011)
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- Meta-Analyse Judge et. al. 2004 Vergleich Mitarbeiterorientierte Führung und Aufgabenorientierte Führung hinsichtlich Mitarbeiterzufriedenheit und Leistung --> Leistung ungefähr gleich, Mitarbeiterzufriedenheit bei Mitarbeiterorientierter Führung deutlich besser Kritik: Überwiegend Feldstudien mit ungeklärtem kausalen Zusammenhang Keine Überlegenheit eines Führungsstils hinsichtlich der Erfolgswirksamkeit Suche nach Einflussgrößen, die den Zusammenhang moderieren
- Rahmenmodell der Führung s. Folie 8 Führungserfolg folglich als Resultat von Person, Situation und Verhalten Merkmale der Situation (Bedingungen, Struktur, Machtmittel) wirken als Moderatoren