Führung und Zusammenarbeit (Fach) / Mitarbeiterförderung (Lektion)

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• Arten der Personalentwicklung berufsvorbereitende PE = Praktikum, Volontariat, etc Berufsbegleitende PE = Anpassung an neue Anforderungen Berufsausbildung Aufstiegsqualifikation (z.b. Fachwirt) Ergänzungsqualifikation (z.b. AGG-Kurs) Berufsverändernde PE = Umschulung Fortbildung Erhaltungsfortbildung Erweiterungsfortbildung Weiterbildung Anpassungsfortbidung Aufstiegsfortbildung
• Ziele und Nutzen der Personalentwicklung Unternehmen Identifikation Wettbewerbsfähigkeit Kompetenz-/ Leistungssteigerung Eigenverantwortung Flexibilität Innovationsbereitschaft Qualitätsbewusstsein Nachfolgeplanung Mitarbeiter Erwerb von Qualifikation Neue Techniken erlernen Selbstständigkeit Verantwortung Motivation, Freude Sicherheit des Arbeitsplatzes Karriereentwicklung Anerkennung Gehaltsentwicklung
• Personalentwicklungsgespräch vs. Zielvereinbarungsgespräch Personalentwicklungsgespräch Personalentwicklungsgespräch  |  Zielgespräch Analyse von Stärken u. Entwicklungsfeldern des MA Planung der individuellen Entwicklungsmaßnahmen Information über Potenzialträger Gesprächsregeln/ Ablauf 1x jährlich unter 4 Augen Kooerativ
• Personalentwicklungsgespräch vs. Zielgespräch Zielgespräch Zielgespräch Ausrichtung des Handelns des MA auf die Unternehmesziele Gehalts-/ Bonusentwicklung Definition der zukünftigen Erwartungen Gesprächsregel/ Ablauf Individuell Uuuund: KOALA
• Potenzialanalyse von MA Mit Hilfe von strukturierten  Frageböge werden noch nicht erkannte Fähigkeiten der Mitarbeiter für zukünftige Eiinsatzgebiete ermittelt Praxistrasnfer/ Qualtitätssicherung Methoden/- Fachkompetenz Mängel/Schwächen, Zusammenhänge erkennen, neue Ideen, Lösungsvorschläge finden Probleme mit vorhandenem Wissen lösen oder Lösungsmöglichkeiten entwickeln Trainings Sozialakompetenz Richtiger Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten, Kunden, Lieferanten Feedback Persönliche Kompetenz Eigenes Tun reflektieren, analysieren, bewerten  auf Veränderungen flexibel reagieren, lebenslang lernen
• Potenzialanalyse von MA Praxistransfer und Qualitätssicherung Methodenkompetenz Problemlösungskompetenz Lern- und Arbeitsmethoden Kreativitätstechniken Qualitätsorientierung Zeitmanagement Fachkompetenz Ausbildung Fachwissen Fachtermini Erfahrung Fremdsprachen
• Potenzialanalyse von MA Tranings Soziale Kompetenz Teamfähigkeit Konfliktfähigkeit Kundenorientierung Kommunikationsfähigkeit
• Potenzialanalyse von MA Feedback Persönliche Kompetenz Flexibilität Selbstreflexion Selbstständigkeit Durchsetzungsstärke
• ziele der Potenzialanalyse Nachfolgeregelung Kosteneinsparung durch Besetzung von Führungspositionen aus den eigenen Reihen Motivaton der Mitarbeiter durch Zukunftsperspektive Ständiges forschen nach fachlichen und persönlichen Stärken zur gezielten Planung von Fort- und Weiterbildung Lücken bei Kenntnissen und Fähigkeiten rechtzeitig erkennen und ausgleichen Der MA soll ein genaues Bild von sich selbst gewinnen um Über- und Unterforderung zu vermeiden
• Informationsquellen der Potenzialanalyse Personalakte persönliche Daten, Bewerbungsunterlagen, Interessen, Erfahrungen, Beurteilungen, Beförderungen, Versetzungen, Mobilität (Haus, Familie, Gesundheit...) Personalstammdaten Grunddaten, Veränderungsdaten, selektive Suche nach Merkmalen PE-Datenback Lehrgänge, Seminare, interne Qualifizierungsmaßnahmen, Interessen, Neigungen, Wünsche Mitarbeiter-Befragung Wünsche, Neigungen, Einstellungen Leistungsbeurteilung gesetern und heute, nach Merkmalen Potenzialbeurteilung Prognose des Leistungsvermögens Tests Fähigkeiten und Persönlichkeit Assessment-Center Eignungs-und Anforderungsprofile, Mehrfachbeobachtung
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• Beispiele der Potenzialanalyse Stärken-Schwächen-Analyse - s. Seite 55 - 56 Schlüsselfaktoren Kommunikation Teamfähigkeit Kritikfähigkeit etc.  Stärken können auch Schwächen sein eine starke Persönlichkeit = kann sich nicht unternordnen ein Perfektionist = braucht zu viel Zeit ein guter Zuhörer = schaff seine Arbeit nicht Schwächen können auch Stärken sein ein sturer Kopf = gibt nicht so schnell auf ein Sensibler = schlichtet Streit ein Unflexibler = ist sehr zuverlässig ein Querkopf = entwickelt Verbesserungen ein guter Kommunikator = lädt sich die Sorgen anderer auf
• Beispiele der Potenzialanalyse Stärken-Schwächen-Analyse - s. Seite 55 - 56 Schlüsselfaktoren Kommunikation Teamfähigkeit Kritikfähigkeit etc.  Stärken können auch Schwächen sein eine starke Persönlichkeit = kann sich nicht unternordnen ein Perfektionist = braucht zu viel Zeit ein guter Zuhörer = schaff seine Arbeit nicht Schwächen können auch Stärken sein ein sturer Kopf = gibt nicht so schnell auf ein Sensibler = schlichtet Streit ein Unflexibler = ist sehr zuverlässig ein Querkopf = entwickelt Verbesserungen ein guter Kommunikator = lädt sich die Sorgen anderer auf
• Formblatt der Potenzialanalyse Name des MA, Abteilung, Datum Persönliche und fachliche Stärken und Schwächen Bemerkungen aktuell nach seinen Stärken eingesetzt ? besser andere Aufgaben? Entwicklungsmöglichkeiten (mit Skala 1 - 5/7...) Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit, Analytisches Denen, Kostenbewusstsein neue Aufgaben, Innovationen arbeitet sich schnell ein, ist aufgeschlossen für neue Aufgaben/Verfahren, an Neuem interessiert, aber zurückhaltend, beschäftigt sich nur zögernd mit neuen Aufgaben, vollbringt keine Transferleistungen, möchte sich nicht mit neuen DIngen beschäftigen.
• Personaleinschätzung Interview - Interviewarten freies Vorstellungsgespräch Inhalt und Verlauf sind nicht vorgegeben Flexibel und schwierig auszuwerten Strukturiertes Vorstellungsgespräch Schlüsselfragen sind vorgegeben, ansonsten Inhalt und Verlauf frei  Immer noch flexibel und Auswertung einfacher Standardisiertes Vorstellungsgespräch Detaillierte Vorgaben zu Inhalt und Verlauf leicht auszuwerten, vergleichbar, aber unflexibel, Kandidat fühlt sich ausgefragt
• Personaleinschätzung Interview Mögliche Fragen und Folgerungen daraus welche Art von Anerkennung bevorzugen Sie ? Wertvorstellungen, Selbstbewusstsein, Emotion, Idealismus wie wichtig ist Ihnen Erfolg? Motivation, Ehrgeiz, Glaubwürdigkeit welche Fehlschläge belasten sie am meisten? Ehrgeiz, Sensibilität, Courage, Freimütigkeit wie wichtig sind ihnen regelmäßige Bestätigungen? Selbstsicherheit, Ambitionen, Stolz, Ansprüche, Hochmut wo wollen Sie in 5 Jahren hin? Realismus, Motivation, Ehrgeiz, Zielstrebigkeit wie gehen Sie mit kritischen Situationen um? Belastbarkeit, Kritikfähigkeit, Eigeninitiative
• Personaleinschätzung weitere Möglichkeiten Coaching/ Beratungsgespräch Coach ist unabhängig, von extern Gibt Denkanstöße und neue Ideen hilft bei der Erarbeitung von Lösungen, Herangehensweisen, etc.  Betreuungsgespräch/Mentoring Mentor ist aus dem Unternehmen selbst Begleitet Lernprozess des MA fördert Selbststeuerung und Selbsterkenntnis Beurteilungsgespräch s. S. 30
• Maßnahmen der Personalentwicklung Ziele der Personalentwicklung aus Unternehmenssicht aus vielen MA die geeigne(ts)ten auswählen MA optimal und entsprechend ihren Fähigkeiten einsetzen MA-Qualifikationen auf dem neuesten Stand halten Methoden- und Sozialkompetenz fördern Fach- und Führungskräfte  aus den eigenen Reihen rekrutieren MA für höhere Tätigkeiten qualifizieren MA werden durch zusätzliche Qualifikationen flexibler Identifikation von MA, die an der falschen Stelle sitzen (Über -oder Unterforderung) Erkennen besonderer Potenziale
• Maßnahmen der Personalentwicklung aus MA Sicht Ziele  Fach-, Methoden und Sozialkompetenz ausbauen ungenutze Begabungen einsetzen können sicherer Arbeitsplatz auch in Krisen mehr Gehalt bessere Position Prestige gegeüber Freunden und Kollegen Selbstverwirklichung Flexibilität erreichen und einsetzen mehr Verantwortung
• Maßnahmen der Personalentwicklung Lernzielkategorien / Lernzielbereiche Kognitive Lernziele geistige Wahrnehmung, Kenntnisse, Wissen- Fachkompetenz z.b. Sicherheitsvorschriften kennen, Kalkulationen beherrschen... Affektive Lernziele  Verhaltensänderung, Gefühle z.b. Einsicht in die Notwendigkeit der Teamarbeit, Respektieren der Meinung anderer, eigene Meinung überzeugend vertreten Psychomotorische Lernziele körperliche Bewegungsabläufe z.b. Bedienung einer Maschine, Anfertigen einer Schweißnaht...
• Maßnahmen der Personalentwicklung Lerntypen Auditiv muss den Stoff hören Visuell muss den Stoff sehen Haptisch muss den Stoff anfassen = selber machen Intellektuell / Kognitiv muss sich geistig mit dem Stoff auseinander setzen
• Maßnahmen der Personalentwicklung Lernorte Into-the-job near- the-job on-the-job off-the-job out-of-the-job

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