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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / VL 1_10: Arbeitszufriedenheit (Lektion)
- Definition Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten (Six & Felfe, 2004).
- Die Zwei-Faktoren-Theorie Grundlage der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg et al. (1959) stellt die Pittsburgh-Studie dar. Befragung von 203 Ingenieuren und Buchhaltern mit der Methode der kritischen EreignisseErhebung sehr positiver und sehr negativer ErlebnisseKlassifizierung in 16 Kategorien 2 Hauptkategorien: Kontext- und Kontentfaktoren Kontextfaktoren: - Erlebnisse, die mit dem Arbeitsumfeld verbunden sind (extrinsische Aspekte)- Kontextfaktoren wurden häufig in negativen Situationen genannt und daher von den Autoren als Hygienefaktoren bezeichnet. Kontentfaktoren: - thematisieren in der Arbeit liegende Faktoren (intrinsische Aspekte)- Kontentfaktoren wurden häufig im Zusammenhang mit positiven Erlebnissen genannt und daher von den Autoren als Motivatoren bezeichnet.
- Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie Replizierbarkeit ist an die Methode der kritischen Ereignisse gebunden Häufigkeit des Auftretens von Faktoren=Bedeutungen Es wird nur nach Extremen gefragt Inhaltliche Probleme: Doppeldeutigkeit von manchen Faktoren Aber: Herzberg hat darauf aufmerksam gemacht, dass Mitarbeiter nicht nur aufgrund von Bezahlung zufrieden mit ihrer Arbeit sind, und hat als erster die Bedeutung intrinsischer Aspekte für die AZ erkannt.
- Das Job-Characteristics Model Modell nach Hackman & Oldham (1980) geht von 3 Grundbedingungen für zufriedenstellende Arbeit aus: Tätigkeit muss als bedeutsam erlebt werden Arbeitende müssen sich für das Ergebnis der Tätigkeit verantwortlich fühlen Arbeitende müssen aktuelle Resultate ihrer Tätigkeit kennen Dazu erforderlich sind 5 Merkmale der Aufgabe: 1. Anforderungsvielfalt2. Ganzheitlichkeit3. Bedeutsamkeit4. Autonomie5. Rückmeldung
- Definition Motivationspotenzial Latente Stärke der Motivation, die eine Tätigkeit auslösen kann. Sie wird berechnet wie folgt: Motivationspotenzial=((V*G*B)/3)+A+F (V=Anforderungsvielfalt, G=Ganzheitlichkeit, B=Bedeutsamkeit, A=Autonomie, F=Rückmeldung) !steht in den VL Folien anders, ist aber falsch!
- Erfassung der 5 Merkmale einer Aufgabe des JCM mittels des Job Diagnostic Survey (JDS) Erhebung der subjektiven Einschätzung der verschiedenen Variablen mittels standardisierten Fragebogens insgesamt 83 items Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale (21 Items) Arbeitsbezogene Erlebenszustände (14 Items) Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung (23 Items) Zufriedenheit mit Kontextfaktoren: Sicherheit, Bezahlung, soziales Klime, Vorgesetzte (10 Items) Subjektive Einstellungen: Arbeitszufriedenheit, Motivation, Zufriedenheit mit Entfaltungsmöglichkeiten (15 Items) Dies widerspricht den Merkmalsbereichen in VL3 (hier 4). Dort sind genannt: Aufgaben und Tätigkeitsmerkmale Arbeitsbezogene Erlebniszustände Intrinsische Arbeitsmotivation und allgemeine Arbeitszufriedenheit Zufriedenheit mit Kontextfaktoren und Entfaltungsmöglichkeiten Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung
- Bedingungen der Arbeitszufriedenheit Unterteilung in 2 Hauptklassen: Merkmale der Arbeit Aspekte der Tätigkeit nach dem Job Characteristics ModelMöglichkeit zur PartizipationMerkmale des FührungsverhaltensFairness der Vergütung Merkmale der Person Dispositionelle positive Affektivität (hohe Energie, Enthusiasmus, Engagement) korreliert .50 mit AZDispositionelle Negative Affektivität, (Nervosität, Stressempfinden) korreliert -.40 mit AZ
- Messen von Arbeitszufriedenheit Generell lässt sich AZ als Einstellung auf 2 Arten messen:• Als globale Zufriedenheit & hinsichtlich verschiedener Facetten der Arbeit 1-Item-Messungen zur Messung der globalen Zufriedenheit (u.a. mit Kunin-Skala): „ Sind Sie mit Ihrem gegenwärtigen Arbeitsplatz im Großen und Ganzen zufrieden oder unzufrieden?“• Im Gebrauch eher selten Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB; Neuberger & Allerbeck, 1978): Einstufung verschiedener Facetten der Arbeit nach ZufriedenheitErmöglicht differenzierte Urteile über die Einstellungen der MitarbeiterMessung einzelner Facetten
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