Organisation und Personal (Fach) / 4 - Leistungsmotivation und Anreize (Lektion)

Nicht nur die Qualität (Talent, Humankapital) des Mitarbeiter entscheidend für Erfolg des Unternehmens, Geschaffener Wert hängt entscheidend von Handlungen der Mitarbeiter ab, Anreize der Mitarbeiter von hoher Bedeutung.

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• Anreizsystem einer Organisation Das Anreizsystem einer Organisation ist das System formeller und informeller Regeln, welches determiniert, wie der durch die Organisation geschaffene oder vernichtete Wert auf die Mitglieder der Organisation aufgeteilt wird, und somit die Höhe des geschaffenen Werts beeinflusst.
• Anreizstrategie Wie werden Belohnungen/Sanktionen an die Leistung eines Mitarbeiters oder eines Teams gebunden, um wertschaffendes Verhalten zu motivieren?
• Objektive Leistungsmessung Leistungsmessung auf Basis von Kennzahlen wie Umsatz, EVA, Kundenzufriedenheit ...
• Subjektive Leistungsbeurteilung Leistungsbeurteilung typischerweise durch Vorgesetztenbeurteilung
• Probleme objektiver Leistungsmessung Leistungsmaße von Faktoren außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiter abhängig (Zufall, Entlohnungsunsicherheit, Risiko-Anreiz Trade-Off) Typischerweise Leistung für verschiedene Aufgaben wichtig - Multitasking (nicht alle Aufgaben sind gleich gut messbar, Multitasking Problem, Alignment Problem) Wert typischerweise von Gruppe von Mitarbeitern gemeinsam geschaffen (schwierig individuelle Beiträge zu messen, Trittbrettfahrerproblem)
• Moral Hazard Ein Moral Hazard Problem liegt vor, wenn eine Vertragspartei nach Abschluss des Vertrages bestimmte Handlungen wählen kann, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beein‡flussen von dieser aber nicht beobachtet werden können.
• Sicherheitsäquivalent Das Sicherheitsäquivalent SÄ(W) eines stochastischen Einkommens W ist diejenige Auszahlung, bei der ein Akteur gerade indifferent zwischen einer sicheren Auszahlung in Höhe von SÄ(W) und dem stochastischen Einkommen ist.
• Risikoprämie Die Risikoprämie RP(W) eines stochastischen Einkommens W ist diejenige Auszahlung, die ein Akteur zusätzlich zu zahlen bereit ist, um statt der Lotterie eine sichere Auszahlung in Höhe des Erwartungswertes der Lotterie zu erhalten: RP(W) = E[W] - SÄ(W)
• Berechnung des Sicherheitsäquivalents Es sei W ein stochastisches Einkommen mit Erwartungswert E[W] und VarianzV[W]. Das Sicherheitsäquivalent von W ist näherungsweise SÄ[W] ≈ E[W] - ½ * r * V[W], wobei r das Arrow-Pratt Maß der absoluten Risikoaversion ist. –Für risikoaversen Akteur r > 0 Für risikoneutralen Akteur r = 0 Für risikofreudigen Akteur r < 0
• First-Best Lösung Die First-Best Lösung ist dasjenige Anstrengungsniveau e, das gewählt werden sollte wenn kein Anreizproblem besteht, so dass e direkt vertraglich vereinbart werden kann.
• Die Kosten des Moral Hazard Der Agent wird die First-Best Anstrengung wählen, wenn r = 0 oder σ² = 0. Ansonsten wird weniger Anstrengung als in der First-Best Lösung erreicht und es entsteht ein Wohlfahrtsverlust.
• Das Prinzip der gleichen Kompensation Sind die Anstrengungen für zwei Aufgaben vollständige Substitute in den Kosten eines Agenten, so wird der Agent nur dann für beide Aufgaben einen positiven Arbeitseinsatz leisten, wenn die variable Vergütung beider Aufgaben gleich ist. Ansonsten wird er nur für die stärker entlohnte Aufgabe arbeiten.
• Das Trittbrettfahrerproblem in Teams Leisten mehrere ökonomische Akteure Beiträge zu einem Teamergebnis und sind die individuellen Beiträge nicht messbar, so kommt es zu Trittbrettfahrerproblem, wenn das Teamergebnis auf die Teammitglieder aufgeteilt wird. Die geleisteten Anstrengungen werden niedriger sein als die gemeinsam wertmaximierenden Anstrengungen. Model First-Best Lösung: ∑ (ei - C(ei))B.E.O.: 1 - c*ei = 0 => eiFB = 1 / c Second-Best Lösung ∑ 1/n(ei) - C(ei)B.E.O: 1/n - c*ei = 0 => eiSB = 1 / n*c
• Nutzenfunktion von Fehr und Schmidt Grundlegendes Interesse an eigenem Wohlergehen Aber Individuen haben bei gegebenen eigenen Einkommen einen höheren Nutzen, wenn andere ein ähnlich hohes Einkommen erzielen Nutzen von Individuum i: ui(xi, xj) = xi - αi * max{xj - xi, 0} - βi * max{xi - xj, 0} = "Einkommen" - "Möglicher Nachteil von i (Neid)" - "Möglicher Vorteil von i (Mitleid)"
• Ursachen subjektiver Leistungsbewertung Objektiv messbares Leistungsergebnis oft Teamergebnis (Trittbrettfahrerproblem) Leistung zu komplex (Multitasking, wenn nur subjektive Maße => Verzerrung) Starke externe Einflüsse auf objektive Maße
• Kompression der Beurteilungen (Centrality bias) Vorgesetzte beurteilen Mitarbeiter sehr ähnlich und differenzieren zu wenig Ursachen Unsicherheit bei der Beurteilung Ungleichheitsaversion des Vorgesetzten Neid der Teammitglieder untereinander vermeiden Konsequenzen Mitarbeiter mit sehr guter Performance kaum belohnt Möglicherweise schwächere Anreize
• Nachsichtigkeit (Leniency bias) Mitarbeiter mit geringer Leistung tendenziell zu gut bewertet Ursachen Kosten der negativen Bewertung von Mitarbeitern (Unangenehm, Begründung erforderlich) Schlechte Beurteilung der Mitarbeiter schlechtes Signal über Leistung des Vorgesetzten (Mitarbeiterauswahl, Aufgabenverteilung, etc.) Konsequenzen Mitarbeiter mit schlechter Performance nicht identifiziert Mögliche Fehler bei Beförderungsentscheidungen Möglicherweise schwächere Anreize
• Lösungsmöglichkeiten für Kompension und Nachsichtigkeit bei Leistungsbeurteilungen Differenzierung nach unterschiedlichen Kriterien Vorteile:Bereitschaft, schlechte Beurteilung abzugeben, wird erhöhtKommunikation der Beurteilung wird vereinfacht Nachteile:Tendenziell zu wenig Gebrauch von DifferenzierungEinzelne Kriterien überstrahlen andere ("Halo Effekt") Forced Distribution System (Vorgegebene Verteilung) Vorteile:Gut- und Schlechtleister werden identifiziertVerteilungsvorgabe von Abteilungserfolg abhängig Nachteile:Verteilung typischerweise nicht gleich LeistungsverteilungKann Kooperationsverweigerung oder sogar Sabotage auslösen Zielverreinbarung Vorteile:Kombination von individuellen Zielen, Teamzielen und Unternehmenszielen möglich Nachteile:AufwändigTypischerweise Beurteilungsverzerrung nicht vollständig reduziert
• LEN - Teilnahmebedingung des Agenten α + βe - C(e) - ½ * r * β² * σε² ≥ wA Sicherheitsäquivalent muss den Reservationswert übersteigen
• LEN - Optimierungsproblem des Agenten max α + βe - C(e) - ½ * r * β² * σε²  e B.E.O.: ∂ / ∂e = β - c*e = 0 → c*e = β→ e = β / e (optimale Anstrengung, Anreizverträglichkeit)
• LEN - Optimierungsproblem des Prizipals E[θ * (e + ε) - α - β * (e + ε)] = θ*e - α - β*e Er maximiert: max θ*e - α - β*eα,β,e
• LEN - Optimale Anreizintensität Der Agent sollte leistungsabhängig vergütet werden. Die optimale Anreizintensität β* = θ / 1 + r * αε² * c steigt im Grenzertrag des Prinzipals aus der Leistung des Agenten (θ) und sinkt in der Risikoaversion des Agenten (r), der Varianz des Leistungssignals (αε²) und den Kosten seiner Anstrengung.

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