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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / VL 1_6: Arbeitsgestaltung (Lektion)

Wirkung von Arbeit

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  • Definition Arbeitsgestaltung Der Begriff Arbeitsgestaltung steht für die systematische Veränderung technischer, organisatorischer und (oder) sozialer Arbeitsbedingungen mit dem Ziel, diese an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen, sodass sie der Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen. (Dunckel & Volpert, 1997).
  • Gegenstandsbereiche der Arbeitsgestaltung  Arbeitsumgebung Arbeitsmittel Arbeitsplatz Arbeitsinhalte  Arbeitszeit Arbeitsablauf bzw. Arbeitsorganisation 
  • Ziele der Arbeitsplatzgestaltung  Mitarbeiterbezogene Ziele (nach Hacker & Richter,1984)  Ausführbarkeit Schädigungsfreiheit Beeinträchtigungsfreiheit Persönlichkeitsförderlichkeit  Unternehmensbezogene Ziele (nach Grob & Haffner,1982)  Kostenziele Organisatorische Ziele Technische Ziele -->Nicht immer vereinbar!
  • Annahmen des Ansatz der soziotechnischen Systemgestaltung  Primäre Arbeitssysteme=abgrenzbare Subsysteme innerhalb der Arbeitsorganisation Subsysteme werden definiert durch Arbeitsgruppe, das organisatorisch-technische Arbeitsumfeld und gemeinsame Aufgabe, die Beschäftigte und Aktivität miteinander verbindet Verknüpfung des sozialen und technischen Systems miteinander erfolgt durch Arbeitstätigkeit Arbeitsaufgaben und –rollen sowie Kooperationsbeziehungen werden festgelegt
  • Grundgedanke der soziotechnischen Systemgestaltung Teilkomponenten eines soziotechnischen Systems (Technik, Organisation, Mensch) können nur gemeinsam optimiert werden
  • Tätigkeits- bzw. handlungstheoretische Konzepte Arbeitsaufgabe = Kern der Gestaltungsmöglichkeiten  Vier grundlegende Gestaltungskonzepte   - Konzept des Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraums   - Merkmale zur Gestaltung lern- und persönlichkeitsförderlicher Tätigkeiten   - Konzept vollständiger Aufgaben
  • Konzept und Dimension des Handlungsbedarf- und Tätigkeitsspielraums Unterschiedliche Spielräume sind mit unterschiedlichen Möglichkeiten der Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung verbunden 1. Dimension: Der Handlungsspielraum bezieht sich auf die Flexibilität bei der Aufgabenbewältigung  2. Dimension: Der Gestaltungsspielraum kennzeichnet das Ausmaß an Variabilität,  3. Dimension: Der Entscheidungsspielraum bezieht sich auf das Ausmaß an Entscheidungskompetenzen --> sind nicht unabhängig
  • Konzept der vollständigen Aufgaben Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben persönlichkeitsförderliche Merkmale bei der Gestaltung von Arbeitsaufgaben  Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben (nach Ulich,2004): 1. Zielsetzung2. Vorbereitung3. Organisation und Entscheidung4. Ausführung mit Feedback5. Kontrolle mit Resultatfeedback 
  • Motivationstheoretische Ansätze  Fokus auf Gestaltungsmerkmale, die die intrinsische Motivation und Zufriedenheit bei den Beschäftigten fordern  Ansätze sind:   - Konzept der Aufgabengestaltung (Job Characteristic Model nach Hackman & Oldham, 1976)   - Zwei Faktoren Theorie (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959):      Job Enlargement: zur ursprünglichen Tätigkeit kommen weitere vor- oder nachgelagerte      Aufgaben hinzu      Job Enrichment: Verantwortungsbereich des Arbeitenden wird angehoben/ schwierige      Aufgaben eingeführt und damit die Handlungs- und Entscheidungsspielräume erweitert und      die Kompetenzentwicklung gefördert      Job Rotation: Form der Arbeitsstrukturierung, bei der die Mitarbeiter systematisch den      Arbeitsplatz oder das Aufgabenfeld wechseln
  • Merkmale zur Gestaltung lern- und persönlichkeitsförderlicher Tätigkeiten bzw. Aufgaben GanzheitlichkeitAnforderungsvielfaltMöglichkeit der sozialen InteraktionAutonomieLern- und EntwicklungsmöglichkeitenZeitelastizität und stressfreie RegulierbarkeitSinnhaftigkeit Schaper, 2014
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  • Grundlegende Strategien der Arbeitsplatzgestaltung Zeitliche Perspektive:                                     Individualperspektive: Korrektiv:                                                         Differentielle Arbeitsgestaltung:Korrektur bestehender Mängel                          Verschiedene Arbeitsstrukturen, zwischen denen                                                                           Arbeitnehmer wählen können Präventiv:                                                         Dynamische Arbeitsgestaltung:Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen    Berücksichtigung des Lernfortschritts Prospektiv:                                                       Flexible Arbeitsgestaltung:Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung   Einbeziehung interindividueller Differenzen

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