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Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Arbeitsmotivation- und zufriedenheit (Lektion)
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- Modell der Leistungsmotivation Stolz und Freude maximieren - Leid minimieren -> größten Nutzen aus Handeln Ausrichtung Verhalten auf Erreichungswahrscheinlichkeit und subjektiver Wert des Ziels Atkinson-> Motivation=Motiv x Anreiz x Wahrscheinlichkeit 2 Gruppen erfolgmotivierte->mittelschwere Aufgaben misserfolgsvermeidungsmotivierte->sehr leichte/schwere Aufgaben
- Attribution Handlungsfolgen Bedürfnis für Handlungen und deren Folgen Ursachen zuzuschreiben Diese Attribution beeinflusst Motivation für weiteres Handeln Stabil an Person->Fähigkeit variabel an Person->Anstrengung stabil an Situation->Aufgabenschwierigkeit variabel an Situation->Glück oder Pech Menschen schreiben sich Erfolg stärker als Realität zu. Misserfolg umgekehrt
- Maslows Bedürfnispyramide physiologische Bedürfnisse->Nahrung, Schlaf(geregelte Arbeitszeiten, Pausen, Kantine) Sicherheitsbedürfnisse->mat.+berufl. Sicherheit, Unterkunft(sicherer Arbeitsplatz, regelmäßige Entlohnung) soziale Bedürfnisse->Liebe, Freundschaft(Teamarbeit, Kommunikationsmöglichkeiten) individuelle Bedürfnisse->Status, Prestige(Feedback zur Leistung) Selbstverwirklichung->Selbsterfüllung(Selbstbestimmung, Weiterbildung) In ( ) auf Arbeit bezogen
- intrinsische/extrinsische Motivation intrinsisch; Beruht auf Befriedigung, die die Aufgabe selbst vermittelt extrinsisch: externe Anreize und Belohnungen, verbraucht sich schneller extr. kann intr. Motivation verdrängen - Korrumpierungseffekt
- Gerechtigkeitstheorie Menschen wollen gerecht behandelt werden vergleich mit anderen wahrgenommene Ungerechtheit -> innere Anspannung versuch Anspannung durch Beseitigung der Ungerechtheit zu beseitigen Beispiel Bezahlung: zu niedrig->erlebte ungerechtigkeit zu hoch->Schuldgefühle gleich->zufriedenheit
- Reaktion auf Ungerechtigkeit Veränderung Input-> weniger Anstrengung Veränderung Output->weniger Sorgfalt, höhere Stückzahl eigene Leistung oder von Vergleichspersonen auf oder abwerten Wechsel der Vergleichsperson
- Reaktionen auf Ungerechtigkeit Leistung vs. Lohn Individuum vs. Vergleichgruppe Hoch:hoch - hoch:hoch -> Konkordanz ->Leistung gleich-Verbleib in Organistion-Zufriedenheit Hoch:niedrig - Hoch:hoch ->Diskordanz(Unterbezahlung)->sinkende Qualität&Quantiät Leistung bei Zeitlohn; sinkende Qualität, steigende quantität bei Stücklohn-Unzufriedenheit niedrig:hoch niedrig:niedrig-> Diskordanz(Überbez.)->steigende Qualität/Quantität Leistung Zeitlohn; steigende Qualität sinkende Quantität bei Stücklohn-Schuldgefühle Hoch:niedrig hoch:niedrig ->Konkordanz->Verbleib in Orga. bis sich Gelegenheit für was besseres bietet Hoch:hoch niedrig:niedrig->Konkordanz-keine Veränderung, Zufriedenheit hoch:niedrig niedrig:hoch->max. Diskordanz->sinkende Qualität+Quantität der Leistung bei Zeitlohn; Quantität steigt qualität sinkt bei Stücklohn- Gefühle ungerechter Behandlung und Unzufriedenheit unerklärte Ungerechtigkeit kann zu Materialdiebstahl innerhalb Organisation führen
- Empfehlungen im Umgang mit Ungerechtigkeit Direkte Vergleiche vermeiden nicht durch Ungerechtigkeit motivieren keine überqualifizierten Mitarbeiter einstellen Selbstbestimmung bei Entgeldfindung erhöhen
- Kritik Gerechtigkeitstheorie Vernachlässigung indivi.+situativer Faktoren Keine Vorhersage über Auswahl der Alternative Auswahl der Vergleichperson aber weitgehend empirisch bestätigt
- Zielsetzungstheorie (Locke Latham) Ziele können zum Handeln motivieren und Volition(Durchhaltevermögen) erzeugen Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leichte spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als vage
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- Selbstwirksamkeit als Moderator der Arbeitsmotivation Methoden zur Förderung der Selbstwirksamkeit Selbstwirksamkeit=Vertrauen in eigene Fähigkeit ein spezifisches Ziel zu erreichen kann Handeln erfolgreicher machen - bei Selbstüberschätzung scheitern begünstigen Methoden Kompetenzerleben: erfolgreiche Bewältigung schwieriger Aufgaben Modellwirkung: Ansporn, wenn Personen mit gleichen Voraussetzungen eine Aufgabe bewältigen sozialer Druck: Zuversicht anderer in die eigenen Fähigkeiten ermutigen Wagnis eines Versuchs Körperzustand: Stressreduktion fördert Selbstwirksamkeitserleben
- Test zur Arbeitsmotivation MTQ motivational trait questionaire skalen: Lernbedürfnis Kompetenzerleben->eigene Ziele setzen und Aufgabenverhalten eigenständig verbessern vergleichende Ziele->mit anderen Wettbewerbsorientierung->Bedürfnis besser zu sein als andere Sorgen->über Bewertung Emotionen->bei Bewertungssituationen
- Arbeitsmotivation durch Zielsetzung VIE Modell Arbeitsmotivation ensteht weil Menschen Ziele haben - mögliche Handlungen werden in Bezug auf Zielerreichung bewertet Erwartungen: wenn ich wollte, könnte ich die Aufgabe erfolgreich bewältigen? Instrumentalität: Wenn ich so handeln würde, was hätte das für Folgen? Valenz: Welche Bedeutung haben die Folgen für mich? Handlung->Handlungsergebnis->Handlungsfolge1/2/3 Modell berücksichtigt nur Bedeutung für Handlungsfolgen nicht aber die Motive für Findung der Bedeutung nicht sehr valide gibt gute Hinweise warum Menschen unterschiedlich entscheiden
- Arbeitszufriedenheit Probleme bei der Messung Gefühl bei der Arbeit und dessen Facetten Ausmaß indem Menschen ihre Arbeit mögen(Zufriedenheit) oder nicht mögen(Unzufriedenheit) Probleme bei Messung: Selektion von Aspekten der Arbeitszufriedenheit subjektive Strukturen soziale Erwünschtheit Verfügbarkeitsheuristik Stimmung
- 2 Faktoren Theorie Herzberg Hygienefaktoren->werden erwartet, erzeugen keine positive Zufriedenheit, demotivieren wenn sie nicht erfüllt werden(regelmäßige Gehaltszahlung, gesetzl. Urlaub, funkt. Arbeitsmittel) Motivatoren->nicht selbstverständlich, erzeugen positive Zufriedenheit, motivieren durch die intrinsischen Bedingungen der Arbeit(Anerkennung, Erfolge, Verantwortung)
- Erlebte Gerechtigkeit erlebte (Un-)gerechtigkeit beeinflusst Bereitschaft sich für zukünftige Ziele einzustetzen aus Studie: Lohnkürzung->erlebte ungerechtigkeit->Diebstahl und Fluktuation
- 3 Arten von Gerechtigkeit Verteilungsgerechtigkeit: Faire Kompensation für Einsatz mit z.B. Lohn, Sozialleistungen; Normen: Proportionalität, Gleichbehandlung Verfahrensgerechtigkeit: Recht bei Unrecht zu widersprechen Interaktionale Gerechtigkeit: Interpersonal: respektvoller und höflicher Umgang mit dem Mitarbeiter Informational: rechtzeitige, umfassende Kommunikation über Entscheidungen
- Commitment - Unternehmensbindung Mitarbeiter->Werte und Normen internalisiert, Bereitschaft Anstrengung, wollen dauerhaften Verbleib 3 Bindungsformen: Kalkulatorisch: Kosten für verlassen zu hoch und Nutzen zu niedrig affektiv: Mitarbeiter hat sich identifiziert und fühlt sich verpflichtet zu bleiben normativ: Treue als Norm, Mitarbeiter schuldet UN was
- Organizational Citizen Behaviorship Wiederholung: Arbeitsleistung-> das Verhalten, das vom MA erwartet wird OCB: Aktivitäten über Arbeitsleistung hinaus(freiwillig) die Zielerreichung fördern Altruismus: Hilfestellung für Kollegen, Kunden und Vorgesetzte Gewissenhaftigkeit: Sorgfältige Erfüllung der Aufgabe arbeitsrelevante Höflichkeit: sich vor Entscheidung die andere betreffen, abstimmen Sportsmanship: gelassenes Ertragen von Ärgernissen Bürgertugenden: Teilhabe am öfftl. Leben der Organisation OCB eher bei stark autonomen als bei stark strukturierten Tätigkeiten OCB hängt anders als Arbeitsleistung(fähigkeiten) von der Persönlichkeit ab