Leadership (Fach) / MMAN02 (Lektion)

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• Rollen ein sozial definiertes Verhaltensmuster, das von einem Gruppenmitglied erwartet wird jede Rolle ist eine Fusion von persönlichen und kollektiven Elementen Rolle = individuelle Fertigkeiten + Erwartungen der Gruppe aktuelle und greifbare Form, die das Selbst annehmen kann
• Bedeutung von Rollen in Gruppen je nachdem in welcher Position sich das Gruppenmitglied befindet wird von ihm ein bestimmtes Verhalten erwartet legen fest in wer in einer Gruppe welche Aufgabe hat; geben den Orientierungsrahmen vor Rollen sind unabhängig von der jeweiligen Person zu sehen
• Rollentypen Aufgabenrollen (Initiator, Informationssucher/-geber, Meinungssucher/-geber, Bewerter, Ausführer, Geschäftsordnungspraktiker, Schriftführer) Sozio-emotionale Rollen (Mutmacher, Friedensstifter, Kompromissschließer, Spannungsmilderer, Konfrontierer) Zerstörerische Rollen (Schwätzer, Detailversessener, Einfallsproduzent, Definierer, Offenhalter, Miesmacher, Aufschieber, Störer, Personalisierer, Manipulierer, Dominierender) Führungskräfte müssen erkennen in welcher Situation welcher Rollentyp der Richtige ist; den situativen Kontext beachten
• Rollendifferenzierung Festlegung der Rollen innerhalb einer Gruppe
• Rollenerwartungen abhängig von der sozialen Person des Individuums; kann sich auf Merkmale des Rollenträgers oder auf sein äußeres Verhalten beziehen Musserwartungen (meist in Form von Gesetzen), Sollerwartungen (entstehen aus sozialen Normen), Kannerwartungen (zusätzliches Engagement) Erwartungen legen den Spielraum fest in welchem der Positionsinhaber agieren kann
• Normen Standards, Regeln oder Vorschriften, deren Einhaltung durch Sanktionen abgesichert ist und das menschliche Verhalten als Orientierungspunkt regulieren; befriedigen grundlegende menschliche Bedürfnisse
• Auswirkungen von Norm- und nonkonformem Verhalten normkonformes Verhalten ermöglicht die Verbesserung der eigenen Urteils- und Handlungssicherheit, verbessert die Kooperationseffizienz der Gruppe, schafft ein Gefühl von Geborgenheit und sozialer Identität häufige nonkonformes Verhalten führt dazu, dass eine Norm infrage gestellt wird und in eine Legitimitätkrise gerät
• Sanktionen sind Reaktionen auf Abweichungen von erwarteten Verhaltensregelmäßigkeiten können positiver und negativer Art sein - durch Belohnung erzielte Verhaltensänderung sind nachhaltiger als durch Bestrafung erreichte, da Widerstände des Normbrechers gegen die Sanktionsinstanz erzeugt werden können (diese Widerstände können auch in die Bezugsgruppe getragen werden)
• Rollendruck (Definition) entsteht, wenn der Positionsinhaber sich auf eine Weise verhalten muss, die ihm nicht entspricht, die er innerlich ablehnt oder wo die Rollenerwartungen zu repressiv (unterdrückend) sind z.B. bei für den Positionsinhaber unerklärlichen Kündigungen
• Rollenstress subjektives Gefühl des Überfordert-Seins
• intrinsische/extrinsische Motivation intrinsisch = von innen her kommend -> Mitarbeitergespräch/-beurteilung extrinsisch = von außen her anngeregt -> Anreizsysteme
• Rollenpreis Rollenpreis (Investment) = Motivation + Sanktion + Prestigegewinn
• Rollenbilanz (Gleichung) Wahrscheinlichkeit eine Rolle zu übernehmen = sozial erlebter Übernahmedruck + Fähigkeit zur Ausübung der Rolle +/- Differenz von Rollenerträgen und Rollenkosten
• Rollenerwartungsbilanz (Auswirkungen einer negativen Bilanz) subjektive Einschätzung der Konsequenzen einer Rolle und den darausfolgenden Kosten und Erträgen negative Rollenerwartungbilanz = wird nur dann zur Beihaltung der Rolle führen, wenn alternative Rollen in ihrer Bilanz noch ungünstiger erscheinen, der soziale Druck kein Abstreifen der Rolle erlaubt, die Rolle nicht oder nur kostspielig umgestaltet werden kann oder zu einem späteren Zeitpunkt günstigere Ergebnisse erwartet werden
• Rollenidentifikation Rollenbilanz bestimmt das Ausmaß mit dem sich das Individuum mit seiner Rolle identifiziert
• Rollendistanz Fähigkeit, sich Normen gegenüber reflektierend und interpretierend zu verhalten, d. h., dass man sich selbst klar wird, in welcher Rolle man sich gerade befindet und welche Rollenerwartungen die Umwelt an einen stellt. Wenn man dies erkennt, kann man die Rollenerwartungen überdenken, negieren, modifizieren und interpretieren
• Soziale Kompetenz Gesamtheit individueller Einstellungen und Fähigkeiten, die dazu dienlich sind, eigene Handlungsziele mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe zu verknüpfen
• Wahrhaftigkeit steht in engem Zusammenhang mit der Ehrlichkeit, Verlässlichkeit und Belastbarkeit einer Information bringt das Verhältnis eines Menschen zur Wahrheit oder Falschheit von Aussagen zum Ausdruck
• Glaubwürdigkeit Eigenschaftszuschreibung der Person des Führenden seitens der Mitarbeiter wenn sie Wahrhaftigkeit erleben
• Undeutsch-Hypothese wann ist eine Aussage wahr? --> Glaubwürdigkeitskriterien eine wahre Aussage enthält auch unerwartete Zwischenfälle eine wahre Aussage enthält gleichsam entlastende wie auch belastende Aussagen
• Authentizität persönliche Ursprünglichkeit; zeitliche Einmaligkeit; wesensmäßige Einzigartigkeit authentisch = ursprünglich sich selbst sein; "selbstvollbringend" Mitarbeiter wollen Führungskräfte als individuell und nicht als sozialtechnische Kopie eines antrainierten Führungsverhaltens erleben
• Vertrauen bedeutet den Verzicht auf Kontrolle und ist ein Zustand zwischen Wissen und Nichtwissen beinhaltet eine risikoreiche Wahl, wobei das Risiko auch darin liegt persönlich enttäuscht zu werden, Vertrauen einzubüßen und negative Konsequenzen zu tragen
• Konflikt zwei - meist Soziale - Elemente sind gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind Störungen und haben die Tendenz zu eskalieren (weiten sich aus und nehmen an Intensität zu)
• Bedingungen für einen Konflikt - gemeinsames Konfliktfeld - unterschiedliche Handlungsabsichten - Vorhandensein von negativen Gefühlen - gegenseitige Beeinflussungsversuche (auch über Dritte)
• Konfliktsignale Aggressivität und Feindseligkeit Desinteresse Ablehnung und Widerstand Uneinsichtigkeit/Sturheit Flucht Überkonformität
• Konfliktarten Beziehungskonflikte (zwischenmenschliche Probleme) Sachkonflikte Wertkonflikte (z.B. unterschiedliche Arbeitsauffassungen) Machtkonflikte Verteilungskonflikte
• Enthusiasmus Begeisterung oder Schwärmerei für etwas, eine gesteigerte Freude an bestimmten Themen und Handlungen, ein extremes Engagement oder intensives Interesse auf einem speziellen Gebiet Arbeits- und Lebenszufriedenheit werden nicht hauptsächlich aus Anerkennung, aus Statussymbolen oder materiellen Dingen gezogen innere Unabhängigkeit
• Effekt Begeisterungsfähigkeit führt dazu, dass Mitarbeiter verstärkt danach trachten, sich selber zu organisieren und zu optimieren
• Belastungen von Führungskräften ...aus der Arbeitsaufgabe (u.a. Entscheidungsdruck, Verantwortungsdruck) ...aus der Arbeitsrolle (u.a. Wertekonflikt, Zeitdruck, Informationsmangel, Sandwichposition) ...oder aus der Arbeitszeit
• Soziale Isolierung von Führungskräften Führungskräfte können für ihren Einsatz von der Mitarbeitern keine soziale oder emotionale Entlastung erwarten; zwischen Kollegen auf der Führungsebene beschränken sich aufgrund der Rivalität die sozialen Interaktion auf ein Minimum
• Durchsetzungsvermögen Jemand anderen gegen seinen Willen dazu veranlassen, den eigenen Standpunkt aufzugeben und sich in seinem Verhalten der Aufforderung des anderen zu unterwerfen eindeutige Positionierung der Führungskraft
• Empathie/Soziales Selbstbewusstsein dialogischer Prozess einfühlsamen Verstehens und Reflektierens und daher abzugrenzen vom Begriff des Mitgefühls; Fähigkeit eine Situation, ein Problem, eine Handlung aus der Lage des jeweils anderen von der Sache des Betroffenen aus sehen zu können
• Fachkompetenz Eine Mischung aus kommunikativer Intelligenz und Kompetenz; Fähigkeit Arbeitsvorgänge eigenständig bearbeiten zu können Führungskraft muss das eigene Aufgabengebiet beherrschen und eine lebenslange Lernbereitschaft aufweisen Zudem Methodenkompetenz und Organisationsfähigkeit aufweisen Kommunikative Intelligenz bedeutet die Fähigkeit, das eigene Verhalten in Gesprächen zu beobachten sowie das Gegenüber besser einschätzen zu können.
• Selbstkonzept umfasst Eigenschaften, Fähigkeiten und typische Verhaltensweisen, die eine Person sich selbst zuschreibt Wissen darüber, warum und wie man Entscheidungen trifft, wovon und von wem man sich beeinflussen lässt und wie man sich dabei fühlt --> Ergebnis eines internen Bewertungsprozesses
• Selbst Selbstkonzept + Selbstwertgefühl (Bewusstsein des eigenen Wertes)
• Anzeichen eines positiven Selbstwertgefühls selbstsicher im Auftreten aktives Verhalten in neuen Situationen Unabhängigkeit gegenüber anderer Meinungen, kritikfähig Fähigkeit zu sozial kompetentem Verhalten
• Entwicklung Selbstkonzept Ausbildung in familiären Situationen Übertragung auf die berufliche Situation Verwirklichung des Selbstkonzepts z.B. durch Erlangung einer Führungsposition
• Dilemmata der Führung Entstehen durch fortwährenden Vermittlungsprozess zwischen unterschiedlichen Erwartungen seitens der Mitarbeiter, des Unternehmens und der eigenen Erwartungen
• Lokomotion Lokomotionsfähigkeit wird wahrgenommen wenn Mitarbeiter auf ein Ziel hinbewegt werden, durch: Informationen geben und einholen; MA zur Beteiligung und zur Einbringung eigener Vorschläge im Team auffordern
• Kohäsion Kohäsionsfunktion wird wahrgenommen, wenn das Team gestärkt und der Zusammenhalt gefördert wird, u.a. durch: Ansprechen von Spannungen; Gruppengefühle und -konflikte lösen; eine faire und vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre initiieren
• soziale Intelligenz = Selbstwahrnehmung, Selbstmanagement, soziales Selbstbewusstsein und Beziehungsmanagement
• Selbstwahrnehmung tiefes Verständnis für die eigenen Emotionen, für die eigenen Stärken und Schwächen und die eigenen Werte und Motive
• Selbstmanagement fortwährendes inneres Gespräch, welches dazu dient eigene Emotionen zu kontrollieren und emotionale Stabilität sicherzustellen
• Beziehungsmanagement --> Konfliktmanagement und Zusammenarbeit
• Übertragung Erwartungen, Wünsche, Befürchtungen oder Vorstellungen, die sich in früheren wichtigen Beziehungen gebildet haben, an das Verhalten oder die Eigenschaften anderer Personen richten Erwartungen bilden eine Art Schablone wenn das Beziehungsmuster eine ähnliche Situation aufweist, wie die ursprüngliche Beziehung
• X/Y-Theorie zwei Arten von Managern mit vollständig konträren Menschenbildern X = der Mensch ist von Natur aus arbeits- und verantwortungsscheu. Er braucht daher Zwang Y = der Mensch ist von Natur aus arbeits- und verantwortungsfreudig. Er braucht daher Chancen und Freiheiten
• Grundhaltungen nach Crisand Fairness = Personen achten; Versprechungen, Zusagen, Termine etc. einhalten; Konfliktfähigkeit (unfair = Ausnutzen der Machtposition) Rücksicht = nötige Sensibilität um zu spüren, was den MA bewegt; Empathie Offenheit = Klima des Vertrauens und gegenseitige Achtung Gerechtigkeit = zeigt sich vor allem bei der Mitarbeiterbewertung Laut Crisand = jdm. der diese Grundhaltungen nicht hat, hat ein negatives Menschenbild und sollte seine Führungsposition abgeben
• 2-Faktoren-Theorie/Herzberg'sche Theorie Unzufriedenheit und Zufriedenheit sind zwei unabhängige Faktoren Wegfall der Hygienefaktoren, führt nur zum Wegfall der Unzufriedenheit, nicht zur Zufriedenheit Zufriedenheit durch Motivatoren
• Hygienefaktoren dissatisfier = Faktoren der Arbeitsumwelt; lösen Unzufriedenheit aus bspw. Faktoren des Personalpolitik, der Kompetenz des Vorgesetzten oder der Beziehung zu Kollegen/zur Führungskraft
• Motivatoren satisfier = Motivatoren; sorgen für Zufriedenheit; Faktoren des Arbeitsinhalts bspw. Leistungs- und Erfolgserlebnisse, Verantwortung, Aufstieg etc.

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