pm (Fach) / 2.12 Konflikte (Lektion)

2.12 Konflikte

Diese Lektion wurde von hannemac erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 1 / 1

• Konfliktmanagement Aufgaben und Ziele Aufgaben: Konflikte durch geeignete Vorsorgemaßnahmen vermeiden Symptome und Warnzeichen frühzeitig erkennen und angemessen darauf zu reagieren entstandene Konflikte kreativ und kooperativ lösen Ziele: Ressoucen und Ergebnissicherung Wiederherstellen der Handlungsfähigkeit Freisetzen der im Konflik gebundenen Energie für Projektarbeit Erkennen und Vermeiden von Konflikten
• Definition Konflikt besteht, wenn: mindestens eine Person durch Handeln einer anderen Person oder Institution in ihren Bedürfnissen verletzt fühlt oder die Verletzung der Bedürfnisse befürchtet   Diese Unvereinbarkeit der Handlungstendenzen löst (unangenehme) Emotionen aus und schaltet somit neben dem offensichtlichen Handlungsproblem (der sachlogischen Ebene) eine zweite Ebene ein,die psychosoziale Ebene.
• Das Eisberg Modell Emotionen sind wichtige Signale für das Auftreten von Konflikten und sie sind gleichzeitig auch Wegweiser, wie Konflikte wirklich nachhaltig gelöst werden können.Das veranschaulicht auch das Eisberg-Prinzip, bei dem der wesentliche Teil aller konfliktbedingender Faktoren unter der Wasseroberfläche und damit im Verborgenen liegt. Sachebene: In einem Konflikt gibt es erst einmal die offensichtlichen Forderungen oder Positionen (auch Standpunkte genannt). Das ist die „Spitze des Eisberges“. Da gibt es keinen Spielraum und somit auch keine Lösungen. Beziehungsebene: Das gibt Hinweise auf die zweite Ebene im Konflikt, die tiefer im Verborgenen liegt („unter Wasser“):Die Interessen und damit auch die Bedürfnisse. Eskalation von Konflikten ist meist in Beziehungsebene bedingt. Der Versuch, in Konfliktsituationen sachlich zu bleiben, eine sachliche Lösung zu finden, wenn schon längst die Emotionen hochkochen, ist und bleibt unmöglich. > Daher liegt die Lösungsebene meist unter Wasser
• Antriebskraft der Bedürfnisse Jeder Mensch strebt nach Befriedigung seiner Bedürfnisse finanzielle Sicherheit Sinn in der Arbeit, Zugehörigkeit Herausforderung Erfüllte Bedürfnisse dienen dem Leben Sind sie gefährdet, wird ein inneres Warnsystem betreffende Person wird bewusst oder unbewusst ihr Handelnauf die Wiederbefriedigung dieser Bedürfnisse ausrichten. Je defizitärer das Bedürfnis erlebt wird,umso intensiver werden die Stress-Symptome
• Konflikteskalation Konflikte eskalieren: wenn eine Person sich in der Befriedigung ihrer Bedürfnisse durch eine andere dauerhaft behindert fühlt und deshalb Druck beim Kampf um ihre Forderungen erhöht führt zu Gegendruck der anderen Seite und wird in dieser Weise wechselseitig fortgeführt Auf dem Höhepunkt der Eskalation opfern Parteien ihre eigenen Interessen, wenn Sie dem Gegner dadurch Schaden hinzufügen können Je weiter ein Konflikt eskaliert, desto schwieriger ist seine Lösung Beginn der Eskalation: WIN/ WIN - eigene Konfliktvermittlung Mitte der Eskalation: WIN/LOSE - professionelle Konflikt Vermittlung Endstadium der Eskalation: LOSE/LOSE - Machteingriff / danach Konfliktvermittlung  
• Konfliktsymptome gestörte Kommunikation - Wort/Tonwahl problematische Arbeitshaltung- Dienst nach Vorschrift, innere Kündigung Fehlzeiten / Fluktuation Cliquenbildung - Unterscheidung in gut / böse
• Konfliktausprägungen Ziel- und Richtungskonflikte Die Konfliktparteien haben unterschiedliche Ziele, bezogen auf ein und dieselbe Sache, die sich widersprechen. Beispiel: Typische Zielkonflikte in Projekten sind die klassischen Projektzielkonflikte: bestmögliche Qualität mit geringstmöglichen Kosten. Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikte Die Konfliktparteien beurteilen ein und dieselbe Sache verschieden. Beispiel: Der Einsatz von verschiedenen Entwicklungswerkzeugen in einem IT-Projekt wird von Auftraggeber und Auftragnehmer unterschiedlich beurteilt. Das Ziel ist klar, über den Weg wird gestritten. Rollen- und Erwartungskonflikte Die Konfliktparteien haben verschiedenen eigenen und fremden Ansprüchen zu genügen. Wenn sie das zeitlich oder inhaltlich nicht schaffen, geraten sie in einen Rollen- oder Erwartungskonflikt. Beispiel: Zwei Freunde aus verschiedenen Abteilungen kommen in einem Projekt zusammen. Der eine wird zum Projektleiter ernannt und der andere ist Teammitglied. Daraus entsteht ein Rollenkonflikt (Freund und Vorgesetzter) beim Projektleiter. Besitz- und Verteilungskonflikte Die Konfliktparteien streiten sich um verschiedene Arbeits- und Betriebsmittel, Mitarbeiter oder Ressourcen, wie Geld und Zeit. Beispiel: Ein typischer Verteilungskonflikt ist die Urlaubsregelung zur Ferienzeit. Veränderungs- und Sicherheitskonflikte Die Konfliktparteien scheuen den Aufwand und/oder das Risiko von Veränderungen. Sie sind in einem Sicherheits- oder Veränderungskonflikt gefangen. Beispiel: Das Projekt wird nicht beendet, weil keine Nachfolgearbeitsplätze garantiert sind. Beziehungs- und Verhaltenskonflikte Die Konfliktparteien erleben die Person oder das Verhalten eines anderen als übergriffig, anmaßend, unehrlich oder ähnliches. Beispiel: Ein Teammitglied macht unpassende Witze
• Konflikttypen innere Konflikte (intrapersonal) Konflikte zwischen Gruppen (interkulturell) Konflikte zwischen Peronen (interpersonal)
• Konfliktbearbeitung nicht das Vorhandensein von Konflikten in Projekten an sich kritisch,sondern der Umgang mit ihnen typische Probleme Konflikte werden ignoriert Machtkämpfe / Intrigen Folgen für Projekt Auswirkungen auf Projektziel werden aus den Augen verloren > bewusster und achtsamer Umgang mit Konflikten, bei Bewertung und Auswahl der Bearbeitungsart  
• Konflikt Handlungsstrategien Vermeiden und Flucht nichts tun, unter Teppich kehren Durchsetzen und Konkurrenz 1 Partei setzt eigene Bedürfnisse durch Nachgeben und Unterwerfung aufgeben der eigenen Bedürfnisse zugunste der Gegenseite Feilschen und Kompromiss Kompromiss - Teileinigung auf Sachebene (nicht stabil vgl Eisberg) Integrieren und Konsens Bedürfnisse beider Parteien in einer Lösung
• kooperative Konfliktlösung Das Ziel kooperativer Konfliktlösung ist die tragfähige, nachhaltige und zukunftsorientierte Lösung eines Konfliktes. Diese Lösung wird durch Orientierung an den Bedürfnissen allerKonfliktbeteiligten erreicht.
• Unterschied konfrontativ / kooperativ konfrontativ Vergangenheitsorientiert Absolut fehlerorientiert fremdverantwortlich das alte bestätigend kooperativ relativ zukunftsorientiert lösungsorientiert selbstverantwortlich Offenheit und Aufgeschlossenheit gegenüber neuem  
• Schritte zur Lösung von Konflikten Selbstklärung (Welche Bedürfnisse Ziele habe ich?) Sich in den anderen rein versetzen Durchführung eines Konfliktgesprächs
• Konfliktlösung mit Unterstützung Mediation Mediation ist ein kooperatives Konfliktlösungsverfahren bei dem die Konfliktbeteiligten mit Unterstützung eines neutralen Mediators eigenverantwortlich an einer einvernehmlichen und zufriedenstellenden Lösung arbeiten  
• Phasen eines Mediationsprozesses 1. Eröffnung Streitgegenstand klären Vorgehensweise festlegen Teilnehmer bestimmen 2. Darstellung der Positionen und Sichtweisen 3. Klärung der Hintergründe und Interessen (Bedürfnisse) 4. kreative Lösungsentwicklung 5. Ergebnissicherung in einer Abschlussvereinbarung
• soziale Kompetenz - Konfliktfähigkeit Unter Konfliktfähigkeit sind die eigene Haltung und die eigenen Fähigkeiten zum Erkennen und Lösen von Konflikten zu verstehen Konfliktfähigkeit zeichnet sich aus durch den offenen Umgang mit Konflikten, wobei die eigene Sicht klar vertreten wird, ohne das dies zu Lasten anderer geschieht  

zurück  |  weiter 1 / 1