Personalentwicklung

Question 1

Begriff, Systematisierung

Accepted Answer

PE⇒alle systematischen Aktivitäten einer Organisation, die darauf abzielen, dieberuflichen Qualitäten der Mitarbeiter zu fördern Qualifikationen⇒ Sammelbezeichnung für alle veränderlichen individuellen Voraussetzungen beruflichen Verhaltens & Erlebens 1. Verbreitung: - 54% der Unternehmen bieten überhaupt betriebliche Weiterbildung an- 30% der Beschäftigten nehmen an Angeboten teil→Deutsche Gesellschaft für Personalführung hat Qualitätsstandards fürPersonalentwicklung herausgegeben- Qualifikation des Trainers- Orientierung an Zielen & Anforderungen- Theoretische Fundierung 2. Lernort (Conradi) a) Off-the- Job (außerhalb der Orga. und der tgl. Arbeitstätigkeit- geschützter Rahmen durch Training, externes Coaching) b) Near the Job (innerhalb der Orga. in engem inhaltlichen Zusammenhang durch Arbeitszirkel, internes Mentoring) c) On the Job (am Arbeitsplatz durch unmittelbare Auseinandersetzing mit Arbeitsaufgabe durch Anleitung, Job- Enrichement, Feedback)

Question 2

Prozess, Gegenstand

Accepted Answer

⇒PE umfasst unterschiedliche Bereiche der Psychologie: Lern-/ Päd.psychologie (Diagnose Lernerfolg, Lerntransfer...) Persönlichkeitspsychologie (Veränderbarkeit v. Persönlichkeitsmerkmalen, Interaktion) Sozialpsychologie (interpersonele Kompetenzen, Team-/Gruppenprozesse) Entwicklungspsychologie (Enwicklung-Steuerung, lebenslanger Prozess ...) Arbeits- und Orga.psychologie (Aufgaben- und Anforderungsanalyse, Kompetenzmodelle...) ⇒Transitionale PE Integration in systematisches Kompetenzmanagement Ausrichtung am aktuellen und für Zukunft antizipierten Bedarf Zyklischer Prozess: 1. Identifikation von Bedarf & Zielen2. Identifikation verfügbarer Maßnahmen3. Auswahl & Design von Maßnahmen4. Design der Evaluation5. Implementation & Transfersicherung6. Evaluation

Question 3

Bedarfsanalyse

Accepted Answer

1. Gegenstand/ Zweck Ziel = potenziellen Nutzen von Pe-Maßnahmen zu maximieren( Personengruppen, Kompetenzfelder) 2. Ebenen: Gesellschaft/ Markt Orga.leitung Vorgesetzte Mitarbeiter Arbeitsplatz a) Organisationsanalyse ⇒Analyse des Unternehmensumfeld + Definition der U.ziele =Zukünftige erfolgskritische Leistungsanforderung an Mitarbeiter →Leitfragen = Ziele und Strategie der Orga., Reifegrad des Personalmanagement (Lernkultur, Einflüsse und Zwänge) b) Aufgabenanalyse ⇒Ergebnisse = klare Anforderungskriterien zur Gegenüberstellung Kompetenzen/ Qualifikationen aktueller und zukünftiger Mitarbeiter (Ableitung von PE- Maßnahmen) →Situationsbezoge Arbeitsanalyse Bedingungen am Arbeitsplatz Belastungen Schnittstellen Ergebnisse der Arbeitstätigkeiten →Personenbezogene Arbeitsanalyse Notwendige Fachkenntnisse Ausbildung, Fähigkeiten, Fertigkeiten Erfahrung, Motive, Ziele ⇒Leitfragen: Aufgaben (Verantwortlichkeit), Rolle und Erwartungen, Kompetenzen zur Bewältigung c) Personanalyse (IST- Zustand) ⇒Kompetenzen/ Potenziale der Mitarbeiter durch Personaldiagnostik →Vergangenheitsorientierte Verfahren (Leistungsbeurteilung) - ergebnisorientierte + verhaltensorientierte Indikatoren →Zukunftsorientierte Eignungsdiagnostik und Potenzialbeurteilung - biografie-, simulations- + konstruktorientierte Verfahren Transferleistung Intelligenz: können komplexere Sachverhalte schneller erfassen und durchdringen (p=37) Gewissenhaftigkeit: fühlen sich stärker veranwortlich und dsetzen sich aktiv für die Umsetzung der Lerninhalte ein Motivation: Sinnhaftigkeit der Maßnahme, Motivation gibt Richtung + fördert Ausdauer (wichtig gg. Hindernisse) Job involvement: Bereitschaft Zeit und Mühe in Maßnahmen zu investieren Alter: Abnahme der Lernfähigkeit (langsamer mit geringerem Lernerfolg bei älteren Menschen)

Question 4

Basistechniken Klassifikation

Accepted Answer

1. Klassifikationsschema Sonntag: →3 Gegenstandsbereiche- Wissenserwerb- Verhaltensmodifikation- persönliche Entwicklung →3 Kontextbereiche = unspezifische Ansätze/ Bereiche auf denen Lerninhalte vermittelt werden- am Arbeitsplatz- in spezifischer Trainingsumgebung- vermittelt durch Medien 2. Lerntheorien Konstruktivismus: aktives Lernen durch Eigenregie (nicht passiv absorbierbar Motivationstheoretisch: Bedürfnisse Behavioristisch: Verstärkung (Folgen vergangenen Handelns für Integration von Erlerntem) Kognitivistisch: Modelllernen 3. Instrumente Beratung und Betreuung (Coaching, Mentoring) Arbeitsintegrierte und Aufgabenorientierte Ansätze (Lohn- und Anreizsystem, Zielsetzung, Erlebnisorientierte Ansätze Verhaltensorientierte Ansätze a) Basistechniken →Wissenserwerb (Präsentation, Moderation, kognitive Techniken) Kognitives Training: - handlungstheoretisch fundiertes Erlernen von Denkleistungen, welche fürBewältigung komplexer Aufgaben benötigt werden- Verinnerlichung geistiger Handlungen (Verbalisierung, Heuristiken)- Selbstreflexion- Selbstinstruktion- Cognitive Apprenticeship (Anleitung durch Experten): konstruktivistische fundiert →Verhalten (Fallarbeit, Simulation, Verhaltenmodellierung) Simulation (Computergestützte Planspiele, Fehlersimul. in Fertigungssystemen, Fahr- und Flugsim.) - Vermittlung komplexen Anwendungswissens- realitätsnahe Nachbildung einer realen Aufgabe- Sinnvoll wenn eingeübte Situation selten vorkommt, und/ oder Fehlverhalten inder Situation fatal wäre Verhaltensmodellierung (sozial-kognitive Lerntheorie) - Behavior Modeling Training: - komplexes Verfahren. - Durch Beobachtung von Verhaltensmodellen soll Zielverhalten kognitiv erarbeitet/ durch Reproduktion eingeübt/ durch Verstärkerlernen verankert werden. - Prozess: - Einführung in Trainingsgegenstand- Entwicklung von Lernpunkten- Modellpräsentation- Gruppendiskussion- Einübung der Verhaltensweisen- Feedback →Reflexion (Erlebnisorientierte Techniken, Feedback, Systemische Techniken) Erlebnisorientierte Techniken - Schaffung intensiver Erlebnisse, bei denen Teilnehmer aufeinanderangewiesen sind- Transfer auf den Arbeitskontext ungesichert - Ziele: Persönlichkeitsentwicklung, Entwicklung von Führungskompetenzen - Aufgaben: Orientierung (Zielort mit Kompass und Karte), Geschicklichkeit (Segeln), Konstruktion (Iglu bauen), Kondition (Klettern), Stress (Konfrontation mit emotional belastender Situation, Problemlösung) ⇒Bewährung der Techniken: Aufbau auf theoretischen Grundlagen Beachtung allg. Lernprinzipien Berücksichtigung von Übungseffekten Feedback über Lernerfolge Strukturierung, sequenzielle Anordnung, Verständlichkeit des Materials Passung zwisch Inhalten und Aufgabe

Question 5

Maßnahmen

Accepted Answer

1. Training ( Vermittlung von Wissen/Zielverhalten) - umfasst sämtliche Kompetenzklassen beruflicher Handlungskompetenz - 1Trainer für 8-14 Teilnehmer - Trainingsmethoden: Lehrvortrag, Stillarbeit, Murmelgruppen, Rollenspiele, Gruppenarbeit) 2. Coaching (mittelfristiger, bilateraler Beratungsprozess zwischen Coach & Klient) - 6-9 Monate, 10-15 zweistündige Sitzungen- Grundlagen: Sozial-kognitive Lerntheorie, klinische Supervision- Anlassbezogen- 6 Elemente des Coaching-Prozesses nach Weinert: Zuhören/Themenklärung/ Verhandeln & Vermitteln zw. Coaches & Dritten/ Erziehung& Unterweisen/ Training/ Follow-up 3. Mentoring (Individueller Prozess zwischen Berater & Klient (Mentor-Protege) - Beziehung im Vergleich zu Coaching weniger intensiv und formal definiert - Mentor = höher gestellte Person - Funktionen: Karrierebezogen, Psychosozial 4. E-Learning (IT- unterstützte Maßnahmen) 5. Individuelle Förderung durch Personalführung - Expertenrolle: Erläuterungen und Verhaltensbsp. bei neuen Aufgaben/Herausforderungen - Delegation: Zuweisung anspruchsvoller Aufgaben (Job enrichment) - Partizipation: Beteiligung am Führungalltag/ einzelnen Aufgaben daraus - Alltagsfeedback, Leistungsbeurteilung, Mitarbeitergespräche: Rückmeldung bisheriger Leistung und Entwicklungspotenziale - Zielsetzung: Festlegung herausfordernder und präziser Arbeitsziele

Personalpsychologie (Fach) / Personalentwicklung (Lektion)